劉璐

摘要：國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展當(dāng)中擔(dān)負著領(lǐng)頭羊的重要作用，在國有企業(yè)人力資源管理中，績效考核直接關(guān)系到員工們的上進心與責(zé)任心，進而影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。因此本文首先分析了國有企業(yè)績效考核當(dāng)前存在的一些突出問題，如績效考核與國企發(fā)展進度不匹配等，然后根據(jù)這些存在問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;績效考核;問題;對策

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，在國企人力資源管理當(dāng)中，績效考核起著極為重要的作用?？冃Э己酥苯記Q定著人力資源分配的合理性，它同時也直接影響到國企組建的人才隊伍的科學(xué)性。為了提高國有企業(yè)人力資源的管理水平，一定要善于發(fā)現(xiàn)當(dāng)前績效考核存在的突出問題，并且敢于提出相應(yīng)的改進對策。

一、國有企業(yè)當(dāng)前績效考核存在的突出問題

（一）績效考核與國有企業(yè)的發(fā)展進度不匹配

國有企業(yè)的業(yè)務(wù)會隨著市場政策的變化而變化，同時外界環(huán)境也會對國有企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生影響，因此國有企業(yè)的各項業(yè)務(wù)是處于持續(xù)的動態(tài)變化當(dāng)中的。但是國企的績效考核卻沒有全面考量企業(yè)的的發(fā)展規(guī)劃，只是如盲人摸象般單純地依靠績效考核對員工們進行薪酬方面的規(guī)劃[1]。長此以往，必然會導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)一些較大的不可調(diào)和的矛盾，將會對企業(yè)的長遠發(fā)展造成不利影響。

（二）目前尚沒有約束績效考核的科學(xué)制度

國有企業(yè)其實是存在績效考核制度的，但是其科學(xué)性并不能得到保證。國有企業(yè)在建立績效考核制度時并沒有依據(jù)部門的差異性以及員工在本崗位上的業(yè)績，只是考慮到整個部門的業(yè)績。而部門內(nèi)部的員工績效則根據(jù)平均數(shù)發(fā)放，這就使得某些員工產(chǎn)生這樣的心理，一個人做的再好也沒有用，團隊不一起奮進，自己一個人的努力完全沒有實際價值，影響到一些原本滿腔熱情的員工的工作積極性。很多不受重視的部門內(nèi)的員工工資較低，工作也沒有動力，每天的心情也異常壓抑。因此可以說當(dāng)前國有企業(yè)的績效考核制度并沒有科學(xué)化公平性的量化指標(biāo)，設(shè)定的考核規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)也欠缺科學(xué)性。

（三）國有企業(yè)的績效考核不能保證其公平性

國有企業(yè)比私有企業(yè)存在的歷史更加長久，長期的發(fā)展難免會形成較為復(fù)雜的人際關(guān)系，也形成了重疊交叉的管理層。而在基層工作的員工很多時候并不能將他們的實際工作情況反映到上面的管理階層，管理階層不能及時掌握基層工作人員的實際努力程度，因此績效考核并不能做到公平性與真實性。一些基層工作員工工作比同事更加努力，業(yè)績也比較突出，但是卻不能獲得與勞動強度相對等的工資。長年累月的付出得不到應(yīng)有的薪金待遇，等到員工們的熱情燃盡，就可能會出現(xiàn)像當(dāng)一天和尚撞一天鐘那樣的消極怠工。因此這些公平性欠缺的績效考核方式并不能提升員工們責(zé)任心[2]。

二、國有企業(yè)績效考核的改進對策

（一）績效考核要與企業(yè)的發(fā)展進度相契合

國有企業(yè)在制定績效考核方法的時候，首先一定要詳細分析當(dāng)時市場政策變化對國企的業(yè)務(wù)造成的影響，與此同時，以企業(yè)的長遠規(guī)劃為中心，制定出科學(xué)的績效考核制度?？冃Э己瞬粌H要考慮企業(yè)的長遠規(guī)劃，更要考慮到企業(yè)當(dāng)前的員工結(jié)構(gòu)特點、部門劃分、具體的職責(zé)范圍等，在保證員工們能夠保持對企業(yè)認同的基礎(chǔ)上，合理規(guī)劃員工們的工資待遇，保持員工們對工作的滿腔熱情。企業(yè)長遠發(fā)展以及個人自我成長相契合的績效考核，能夠讓員工們感受到企業(yè)對自己的重視，企業(yè)能做到按照工作貢獻來合理分配績效，因此激發(fā)起他們?nèi)娜鉃閲蠊ぷ鞯臒崆?，他們也會進一步提升自己的能力，從而為國企創(chuàng)造更多的價值。這也將有利于規(guī)范員工的管理制度，提升整體的凝聚力，實現(xiàn)績效考核的終極目標(biāo)。將績效考核和企業(yè)的發(fā)展進度相結(jié)合，也可以反作用于企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。國企可以以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，從側(cè)面了解企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的整體情況，從而為下一階段業(yè)務(wù)的規(guī)劃提供參考。

（二）建立一套科學(xué)性的績效考核制度

依據(jù)不同的部門崗位確定差異性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，更具有針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核方式是保證績效考核制度科學(xué)性的根本措施。人力資源管理部門只有在深入溝通與了解各部門以及不同崗位的工作人員的具體工作任務(wù)后，才能建立針對不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。以生產(chǎn)車間為例，生產(chǎn)車間的實際工作任務(wù)為批量生產(chǎn)產(chǎn)品，因此主要考核內(nèi)容就定為生產(chǎn)的產(chǎn)量和質(zhì)量。而客戶服務(wù)部門的考核具體內(nèi)容便是客戶的滿意度以及顧客的回頭率。除此以外，績效考核還必須考慮員工個人的工作情況，如出勤率、工作的責(zé)任心程度等。建立的績效考核制度要保證其公正性，盡量減少不必要的流程，便于績效考核制度的實施。

（三）對績效考核進行有效監(jiān)督，保證其公平性

績效考核的終極目標(biāo)就是保證績效分配的合理公平，人力資源管理部門一定要充分分析各部門的工作范圍，與各級各類領(lǐng)導(dǎo)就初步確定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行協(xié)商，并通過全方面的審查來優(yōu)化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。為了實現(xiàn)考核的公平性，人力資源管理部門要將考核職責(zé)進行逐級分解，確保每個考核小組明確其考核目標(biāo)。

將績效考核的結(jié)果公開透明化，員工當(dāng)中對考核結(jié)果有異議的人員都可以提出反饋意見[3]。群眾性監(jiān)督和反饋可以有效減少考核當(dāng)中不公平的問題發(fā)生。除了群眾監(jiān)督，人力資源管理體系當(dāng)中應(yīng)該設(shè)立一個獨立的監(jiān)督部門。該監(jiān)督部門要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的落實情況進行全程監(jiān)督，確?？冃Э己私Y(jié)果的合理性和公平性。現(xiàn)有的績效考核制度存在一些問題，人力資源管理部門要從反饋當(dāng)中查找績效考核制度方面存在的不足，優(yōu)化和完善績效考核制度。

綜上所述，績效考核能否切實做到公平科學(xué)，直接關(guān)系到員工們的責(zé)任心以及工作熱情。國有企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展，離不開責(zé)任心強并且積極上進的員工。因此在人力資源管理當(dāng)中，國有企業(yè)要重視績效考核制度的創(chuàng)建，確保設(shè)立合理公平的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對不同的部門，進行有針對性的考核，確保員工們的辛勤工作獲得應(yīng)有的薪金待遇。通過監(jiān)督部門與群眾監(jiān)督兩個方面充分發(fā)揮監(jiān)督作用，人力資源管理部門可以根據(jù)反饋意見不斷優(yōu)化績效考核方式。

參考文獻：

[1]鄒曉蘭.國有企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策分析[J].中外企業(yè)家，2019，14：76-77.

[2]吳玉滿.國企人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀及對策研究[J].遼寧經(jīng)濟，2019，8：64-65.

[3]曾繼英.關(guān)于企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策探析[J].人力資源管理，2018，（12）：196.