孫潔琳

摘要：隨著社會的進步以及經(jīng)濟市場的深入發(fā)展，雇傭關(guān)系成為社會發(fā)展過程中的一種普遍現(xiàn)象，薪酬對勞動者和組織的關(guān)系有著直接的影響，薪酬就是勞動者通過奉獻自己的個人價值得到相應(yīng)的經(jīng)濟回報的主要體現(xiàn)。因此薪酬與企業(yè)人力資源管理密不可分，在企業(yè)人力資源管理過程中占據(jù)了核心地位。本文主要研究了薪酬在人力資源管理中的地位，并研究了如何設(shè)置完善的薪酬體系和提升薪酬的地位措施。

關(guān)鍵詞：薪酬;企業(yè)管理;人力資源管理

一、企業(yè)制定薪酬的需求來源

員工在工作過程中會對薪酬產(chǎn)生以下幾個不同層次的需求，這些需求同時也能說明薪酬對員工的影響。

（一）生存和穩(wěn)定的需要

絕大多數(shù)的勞動者通過為企業(yè)和組織奉獻自己的技能和時間獲取唯一的收入來源，這對勞動者的日常生活和家庭正常運轉(zhuǎn)都起到了至關(guān)重要的作用，首先薪酬對勞動者具有保障作用，這不僅僅體現(xiàn)在薪酬能滿足勞動者的日常衣食住行，同時他們在工作生活之余也需要支付子女的教育費用，老人的贍養(yǎng)費用自我提升費用以及娛樂費用，除此之外，薪酬不僅能夠滿足勞動者當前生存的需要，也是勞動者面臨各種風險時的基本保障，例如疾病失業(yè)等突發(fā)狀況，總之薪酬對于員工自身及其家庭都有很大影響，員工也希望通過不斷提高薪酬水平來使生活保持一定的穩(wěn)定。

（二）地位和尊重的需要

對于員工來說，薪酬也是一種信號傳遞的途徑，在現(xiàn)在生活過程中人與人之間的交流日益密切，不同地區(qū)的企業(yè)之間也來往頻繁，因此員工的薪酬狀況在一定程度上能夠傳遞出員工的社會地位作為一種在市場上能夠得到絕大多數(shù)人承認的信號，員工的薪酬高低能夠代表一個人的社會地位和生活層次，人們也可以根據(jù)一個人的薪酬來判斷它的居住環(huán)境、受教育程度以及生活狀況等等。在組織內(nèi)部薪酬水平的高低也代表了員工在企業(yè)的層次和地位，同時也是企業(yè)對員工個人價值的肯定，因此員工對薪酬的關(guān)注程度也反映了員工對自己社會地位的關(guān)注，同時也是他們渴望得到尊重的體現(xiàn)。

（三）公平公正的需要

現(xiàn)如今企業(yè)內(nèi)部員工對公平公正的需求大大增高，尤其是在經(jīng)濟領(lǐng)域體現(xiàn)的尤為明顯，比起其他因素，金錢更容易進行客觀的衡量與比較。員工在獲取薪酬會與同級甚至上下級的員工進行對比，來判斷自己所獲得的薪酬是否公平公正，同時也是員工在當前職位上績效的體現(xiàn)，如果員工通過將個人產(chǎn)出與其他人進行比較，繼而發(fā)現(xiàn)自己得到的薪酬并不公平時就會對他們的工作積極性有很大的影響，有些人會努力爭取薪酬的增加，然而有些人會選擇離職或者消極怠工。

（四）自我實現(xiàn)的需要

心理學家研究表明薪酬是員工在實現(xiàn)自我價值的過程中，對自己能力和天賦的肯定，通過獲得薪酬他們能夠獲取一定的自我滿足感，當薪酬水平增長時，員工會通過更加努力的工作來提高自己的績效水平，從而證明自身的價值。高薪酬也是一個人發(fā)揮潛力的信號，在一定程度上能夠使員工達到一種工作自由的狀態(tài)，當員工的薪酬水平能夠保證員工的日常生活和應(yīng)對風險的能力，他們就不單純是為了生存工作，相反，他們是讓工作成為了生活過程中一件有意義的事情。

二、薪酬在人力資源管理中的作用

（一）促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

薪酬是企業(yè)和員工進行交流的重要基礎(chǔ)，它能夠幫助員工將個人利益與企業(yè)的發(fā)展利益有機結(jié)合起來。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)制定之初，要與企業(yè)的發(fā)展目標有機結(jié)合，同時還要滿足企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和績效指標。所以薪酬制度在應(yīng)用的過程當中，就能夠?qū)T工的工作行為起到一定的約束和激勵作用，使員工能夠在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的指引之下推動他們的工作。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的薪酬體系，能夠幫助企業(yè)在信合招聘人才的過程當中保障自己的競爭優(yōu)勢，從而招聘到符合企業(yè)發(fā)展的核心員工，提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（二）激發(fā)員工的工作潛能

薪酬制定之初也滿足了企業(yè)從心理學角度來激發(fā)員工的工作積極性。因為員工工作的主要目的之一就是獲得相應(yīng)的薪酬來維持日常的生活，同時在薪酬發(fā)放的過程當中也是企業(yè)認同與尊重員工的表現(xiàn)。所以薪酬滿足了員工的個人需求，就可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能以及工作積極性，讓員工能夠更加努力的工作，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值與財富。其次，企業(yè)根據(jù)員工的不同層次之間有針對性的薪酬體系，還可以滿足不同類型員工的需求，以此來激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各個層級的員工工作潛能，促進員工的發(fā)展。比如企業(yè)的管理層次的人遠比基層員工的需求更高，所以企業(yè)在管理人員的薪酬制定方面不僅要有工資，還要有相應(yīng)的福利和津貼，以此來幫助企業(yè)的核心人員獲得企業(yè)的認可，提高對企業(yè)的認同感和歸屬感，使其不斷的提升自我，激發(fā)工作潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

（三）維護社會公平發(fā)展

薪酬是企業(yè)提供給員工工作的認可以及勞動的報酬，薪酬的支付是以員工的績效以及在企業(yè)當中作出的貢獻為基礎(chǔ)的，所以有利于建立完善的社會勞資關(guān)系。企業(yè)建立起一個公平公正的薪酬制度，能夠避免與員工之間發(fā)生沖突，有利于打造一個和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境，不僅如此，企業(yè)的薪酬支付還與社會的福利支付由此十分密切的聯(lián)系。社會總體福利水平的高低受到了企業(yè)提供的薪酬水平的高低的影響，社會總體福利水平的高低也受到了企業(yè)福利水平高低的影響[1]。

三、薪酬在人力資源中的應(yīng)用問題

（一）忽略了薪酬對員工的激勵作用

由于企業(yè)內(nèi)部的各個崗位性質(zhì)不同，因此薪酬的計算也存在差異，故而其內(nèi)部薪酬的差距普遍存在，企業(yè)要想加強對員工的激勵，主要就體現(xiàn)在獎金和提高工資兩個方面。然而一些企業(yè)在發(fā)展過程中存在資金不足的現(xiàn)象，尤其是一些中小企業(yè)和民營企業(yè)需要面臨大額的成本支出，一些領(lǐng)導(dǎo)者考慮到給員工加薪將消耗很大的成本，故而大大拉長了升職加薪的年限，甚至很多年都不給員工加薪。久而久之，員工的生存成本以及日常的生活需求不能得到有效的保證，同時員工的個人價值也沒有在工作過程中得以體現(xiàn)，就會使員工的工作積極性大大降低，無法達到激勵的效果，同時還有可能使企業(yè)錯過發(fā)展的良好機遇。

（二）薪酬內(nèi)部管理與外部競爭脫節(jié)

我國當前很多企業(yè)在內(nèi)部崗位的設(shè)定上都存在著薪酬差距過大的現(xiàn)象，然而外部市場環(huán)境的薪酬水準直接影響到企業(yè)內(nèi)部薪酬標準的制定，如果企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場的薪酬水平差距過大，就會造成人才的流失，與此同時，如果企業(yè)不能完善職工福利，同時忽略了對員工的培訓(xùn)和工作環(huán)境的改善，都很難吸引人才保留人才。如果企業(yè)因為薪酬內(nèi)部管理不當，造成了人才的缺乏，使企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展遭到了限制，就會使企業(yè)在愈發(fā)激烈的市場競爭中逐漸落后于同行企業(yè)從而面臨淘汰的危險。

（三）內(nèi)部薪資設(shè)定不公平

企業(yè)工作的有序開展需要各個部門在統(tǒng)一的工作目標指引下共同合作進行。然而企業(yè)內(nèi)部的不同部門，不同崗位或者相同部門，不同崗位的薪酬知地存在相似的現(xiàn)象，忽略了員工的個人價值對于企業(yè)發(fā)展的重要作用。雖然一些員工在同一個部門工作，這并不能意味著它們的價值完全相同，很多企業(yè)為了減少薪酬管理工作的復(fù)雜程度在制定員工的薪酬標準時，將很多處在相同崗位的員工的薪酬標準設(shè)定的完全相同，這完全不能體現(xiàn)內(nèi)部薪資的公平性，人員薪酬分配的不公平會增加員工在工作中的不滿意情緒，也不利于員工留出優(yōu)秀的人才[2]。

（四）薪酬體系制度不合理

企業(yè)要想獲取經(jīng)濟業(yè)務(wù)的快速增長以及企業(yè)的長遠發(fā)展，就應(yīng)當加強企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)的建設(shè)，而薪酬適當?shù)娜肆Y源管理的重要基礎(chǔ)，只有完善企業(yè)管理制度，再結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展目標才能夠使企業(yè)核心競爭力不斷提高，然而現(xiàn)如今很多企業(yè)的薪酬體系制度建設(shè)并不合理，甚至有一部分企業(yè)忽略了薪酬在人力資源管理過程中的地位和作用，過分強調(diào)員工的績效，而忽略了薪酬對提升員工績效的重要作用。與此同時，一些剛起步的企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗不足，他們在制定薪酬體系是借鑒了一些大企業(yè)的經(jīng)驗，卻忽略了自身的實際狀況，一味的套用使他們無法應(yīng)對瞬息萬變的市場環(huán)境，只會帶來更大的風險。

四、完善人力資源管理中的薪酬體系設(shè)計

（一）基礎(chǔ)工資體系設(shè)計

企業(yè)設(shè)計基礎(chǔ)工資體系的第一要素是根據(jù)每個員工在企業(yè)內(nèi)部所承擔的崗位來確定的，首先要制定明確的崗位分析，就是設(shè)置一個較為詳細的崗位說明書;其次要在崗位說明書的基礎(chǔ)之上對每個員工進行職位評價，確定其在企業(yè)內(nèi)部的價值;第三要在相關(guān)的勞動市場的基礎(chǔ)之上做好充足的勞動市場薪酬水平調(diào)查;最后要確定企業(yè)的薪酬策略，建立起一個完善的薪酬體系。

第二次根據(jù)員工的個人能力設(shè)置其基礎(chǔ)公司體系，員工的能力也是決定員工對企業(yè)貢獻大小的關(guān)鍵因素，比如基礎(chǔ)員工和知識型的員工以及核心員工對企業(yè)所做出的貢獻是不同的，所以企業(yè)在基礎(chǔ)工資設(shè)置方面也需要依據(jù)員工的類型適當?shù)脑鰷p。最主要的依據(jù)就是員工掌握的技能越豐富，那么其獲得的基本工資越多。建立以能力為基礎(chǔ)的基本工資體系設(shè)計，最先要對每個員工的能力進行評估，在此基礎(chǔ)之上才可以建立起一個完善的公司結(jié)構(gòu)。

（二）獎金體系設(shè)計

獎金是企業(yè)的薪酬體系當中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，也被稱為可變薪酬，其制定的依據(jù)是員工對企業(yè)做出的工作績效。首先就是要吃電影整個企業(yè)的業(yè)績指標，然后依據(jù)這些指標來確定企業(yè)在發(fā)放獎金的過程當中的額度。其次，獎金的發(fā)放也可以分為組織獎勵，團隊獎勵，以及個人獎勵和綜合獎勵計劃。獎金對員工的工作積極性有著提升的作用，也是企業(yè)對員工工作的認同。

（三）福利體系的設(shè)計

相比于基本工資以及獎金來說，福利對員工是一種間接性的報酬，它在整個薪酬體系當中起到了促進員工積極性的作用。隨著社會不斷的發(fā)展，福利已經(jīng)成為越來越多公司促進員工的發(fā)展措施，福利在應(yīng)用的過程當中體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展愿景以及文化和核心價值觀，能夠有效地吸引和挽留人才。福利主要體現(xiàn)為帶薪休假，國家法定福利，員工交通福利，飲食福利等等。企業(yè)發(fā)放福利的主要目的就是為了讓員工感受到自己被企業(yè)尊重，以此來創(chuàng)建一個和諧有愛的企業(yè)工作氛圍。但是每個員工都有不同的個人發(fā)展需求，所以企業(yè)在制定福利的過程當中就很難制定一個統(tǒng)一的標準，因此越來越多的企業(yè)選擇設(shè)置自助福利，來滿足不同的員工的個人需求[2]。

五、強化薪酬在人力資源管理中地位的措施

（一）建立規(guī)范的考核制度

員工的工作績效是實現(xiàn)企業(yè)目標的根本，因此企業(yè)在員工的日常工作中，可以傳遞以下信息：員工要想獲得更高的薪酬就必須創(chuàng)造更高的績效，使薪酬與績效之間建立密切的聯(lián)系，重視薪酬在人力資源管理中的地位與作用，員工既可以通過提前完成任務(wù)提高業(yè)績也可以通過超額完成業(yè)務(wù)量提升業(yè)績，只有這樣才能夠加強薪酬在人力資源管理中的激勵作用。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，需要制定不同的薪酬制度，這不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠控制企業(yè)的薪酬成本，更能體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。

（二）明確企業(yè)內(nèi)部分配機制

對于企業(yè)內(nèi)部的工作崗位各有不同，員工的個人能力也存在差異，企業(yè)應(yīng)當制定不同的工資薪酬體系首先應(yīng)當是薪酬的分配與企業(yè)目標相匹配，在此基礎(chǔ)上也要考慮到市場同行業(yè)的薪酬水平，參考其他相似崗位的薪酬待遇。與此同時，也要考慮到企業(yè)當前的發(fā)展狀況和資金能力，企業(yè)如果想吸引更多的人才，就需要不斷完善內(nèi)部薪酬分配機制，是讓員工在企業(yè)中獲得公平的薪酬待遇，深知在實力允許的情況下，要在薪酬水平上體現(xiàn)出一定的競爭力。在完善薪酬水平的同時，企業(yè)也應(yīng)當對員工的自身能力提出明確的要求，使員工明白工作職責，工作能力與薪酬正方向掛鉤，讓員工能夠正確看待自身的條件[3]。

（三）對工作績效做出系統(tǒng)評價

職位評價是企業(yè)考核員工績效的最主要的手段，同時也是薪酬水平制定的首要依據(jù)，當前企業(yè)采取的職位評價方法主要有要素記點法和海氏評分法兩種。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)的績效管理應(yīng)當以職位評價數(shù)據(jù)、員工獎懲記錄和員工培訓(xùn)考核結(jié)果為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上得出績效考核的結(jié)果，并作為薪酬管理的重要依據(jù)，只有這樣才能夠提現(xiàn)職工工資薪酬分配公平公正的原則，同時職工公平價的設(shè)置能夠使外界對企業(yè)的薪酬水平有一個明確的界定，以便于外部人才加強對企業(yè)內(nèi)部的了解，同時也使管理者更加了解職工的薪酬需求，減少員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的質(zhì)疑增強企業(yè)內(nèi)部員工彼此信任，使員工能夠更好地完成企業(yè)目標。

（四）薪酬管理體系設(shè)計需要以社會發(fā)展水平保持一致

很多企業(yè)在建立與薪酬體系的過程當中，沒有事先對市場的薪酬水平做出完善的調(diào)查，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平過高或過低。過高的薪酬水平不利于企業(yè)的發(fā)展，增加了企業(yè)的成本，過低的薪酬水平會引起員工的不滿，造成企業(yè)的人才流失。所以為了建設(shè)一個科學的企業(yè)薪酬制度，就需要在企業(yè)競爭的基礎(chǔ)之上強化薪酬體系的建設(shè)。人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者需要明確薪酬管理的主要目的，其次要利用薪酬來維護市場的人才競爭。薪酬的設(shè)計需要與外部市場發(fā)展保持一致，以此來獲得員工的滿意?？茖W性的薪酬管理體系是幫助企業(yè)吸引以及挽留高新科技人才的重要基礎(chǔ)，只有這樣才能夠提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)在社會當中得到更長遠的發(fā)展。

六、結(jié)語

在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它不僅能夠激勵員工為企業(yè)工作，同時也能提高員工的工作效率，薪酬反映出來的信息能夠為企業(yè)吸引更多優(yōu)秀的人才。然而當前企業(yè)人力資源管理過程中，對于新入職的員工的重視程度仍然不夠，甚至一些企業(yè)完全忽視了薪酬的重要作用，這對企業(yè)的發(fā)展是極為不利的，企業(yè)管理者應(yīng)當根據(jù)當前企業(yè)實際發(fā)展狀況，制定合理的薪酬體系，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，只有這樣才能夠使企業(yè)往長遠方向發(fā)展。

參考文獻

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