郭瑩瑩

摘要：隨著企業(yè)全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，企業(yè)人力資源管理積極配合。在人力資源規(guī)劃方面，在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面，在績(jī)效管理方面，在酬管理方面，在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，各種資源整合，不斷創(chuàng)造非人力資本價(jià)值，為推動(dòng)全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的順利實(shí)施保駕護(hù)航。

關(guān)鍵詞：全員;戰(zhàn)略 ;營(yíng)銷(xiāo);優(yōu)勢(shì)

增加收入是全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的使命和本質(zhì)，成本降低，從而利潤(rùn)最大化得以實(shí)現(xiàn)，因此全員資源性存在的價(jià)值構(gòu)建和營(yíng)銷(xiāo)的重度參與式包含其根源行的理論精華。對(duì)于人力資源管理不確定性的周期原因和目標(biāo)對(duì)象的繁瑣性，長(zhǎng)期存在的周期過(guò)程是人力資源管理存在價(jià)值的變量難以預(yù)測(cè)，導(dǎo)致整體陷入窘境，這也是導(dǎo)致諸多企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知限度在職業(yè)經(jīng)理人層和董事會(huì)對(duì)人力資源的認(rèn)知層面上。

在人力資源管理與規(guī)劃方面，高度運(yùn)用參與式形式和吸引形式結(jié)合的有效方式。第一、按照標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)格控制人工成本，創(chuàng)造更高效率少用人工的用工環(huán)境;第二、將決策權(quán)適度下放。經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利下放到員工層面，其實(shí)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性，加強(qiáng)創(chuàng)造性方面起到十分重要作用。在人員策略掛你方面，大力推行內(nèi)緊外送的策略，積極創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造氛圍。例如，在組織架構(gòu)再造過(guò)程中，職能部門(mén)的定位和設(shè)計(jì)方面，山東某石油化工企業(yè)就很好地落地了全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略。山東某石油化工企業(yè)擁有230萬(wàn)噸/年常減壓蒸餾裝置、85萬(wàn)噸/年催化裂化裝置、180萬(wàn)噸/年延遲焦化及配套加制氫精制裝置、30萬(wàn)噸/年蠟油加氫精制裝置、60萬(wàn)噸/年汽油加氫裝置和20萬(wàn)噸/年輕汽油醚化裝置;貨物吞吐量達(dá)1500萬(wàn)噸/年，年?duì)I業(yè)額超過(guò)500億元人民幣。在組織架構(gòu)再造之前，車(chē)隊(duì)（擁有?；奋?chē)輛120輛，鐵路專(zhuān)用線1條），倉(cāng)儲(chǔ)部（固定室內(nèi)倉(cāng)庫(kù)5000平米，室外倉(cāng)庫(kù)20000平米，儲(chǔ)罐倉(cāng)庫(kù)50萬(wàn)立方），采購(gòu)部（原料采購(gòu)、設(shè)備采購(gòu)、五金配件采購(gòu)、辦公用品采購(gòu)等），電子商務(wù)部均屬于成本中心，在嚴(yán)格預(yù)算的基礎(chǔ)上，每年成本3億元左右。

在配置與招聘方面，掌握用工成本，進(jìn)行有效核算，進(jìn)而嚴(yán)格控制。對(duì)于用工需求的內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)審查，定員緊縮，減員增效。在招聘方面上，通常會(huì)忽視招聘專(zhuān)員崗位，拔一下可替代的員工進(jìn)行培育，導(dǎo)致人力資源內(nèi)部人員分配上配置能力弱、人力資源經(jīng)驗(yàn)少的的新員工來(lái)完成做招聘。而招聘流程的設(shè)置上，通常采用人力資源初試，用人部門(mén)復(fù)試，將用人部門(mén)的錄用意見(jiàn)作為決定性意見(jiàn)來(lái)甄選人才的方式。從戰(zhàn)略人力資源管理的要求來(lái)看，這是不成熟的表現(xiàn)。一方面，招聘人員如果不熟悉企業(yè)崗位的情況，在定員管理方面，企業(yè)通常會(huì)基于單一的人力資源成本控制角度，控制定員的總體數(shù)量。另一方面，將招聘甄選錄用決定完全參照用人部門(mén)意見(jiàn)，會(huì)造成單純業(yè)務(wù)考核的片面錄用方法，性格、潛力、情感家庭等影響員工穩(wěn)定和價(jià)值創(chuàng)造的因素被忽略，極易產(chǎn)生新入職員工留用率低的問(wèn)題，增加人力資源成本在所難免。

在人員配置方面，有效利用崗位和工作優(yōu)化模式、兼職模式、人員替代模式也可實(shí)現(xiàn)減員增效，提高價(jià)值創(chuàng)造，積極配合全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的實(shí)施。其中，人員替代模式是效果最明顯的一種方式。例如，某木制托盤(pán)生產(chǎn)企業(yè)，員工200人，生產(chǎn)工藝流程為原木的分割、木條擺型、釘槍定型、整理打包。產(chǎn)品規(guī)格單一、生產(chǎn)工藝流程相對(duì)簡(jiǎn)單，主要工作量集中在釘槍定型（每個(gè)木制托盤(pán)需要釘50槍?zhuān)┥?。所以員工配置集中在釘槍定型崗位上，占員工總數(shù)的70%。經(jīng)過(guò)實(shí)地考察和論證分析后，企業(yè)人力資源部同企業(yè)一起決定用自動(dòng)化替代人工。人力資源通過(guò)整合高校研發(fā)資源，開(kāi)發(fā)（開(kāi)發(fā)周期87天，開(kāi)發(fā)成本35萬(wàn)元）了機(jī)械臂式木制托盤(pán)自動(dòng)化生產(chǎn)線，由于自動(dòng)化生產(chǎn)線穩(wěn)定性好、自動(dòng)化程度高，生產(chǎn)線員工由140人降為6人，極大降低了企業(yè)成本和安全風(fēng)險(xiǎn)，提高了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

在開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)方面，崗位勝任度提高，價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向培訓(xùn)進(jìn)一步加強(qiáng)，創(chuàng)新系統(tǒng)構(gòu)建課程增加，提高培訓(xùn)高效，有的放矢，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本有效降低;全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)落地，一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是企業(yè)培訓(xùn)的跟進(jìn)。一是需要思想統(tǒng)一，大力推行營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略思想層面提升;二是對(duì)于員工技能方面的要求是全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略必須要提到和加強(qiáng)完善的，需要通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)提升全員的成本意識(shí)、價(jià)值創(chuàng)造能力、創(chuàng)新意識(shí)及成本控制能力。在培訓(xùn)體系建設(shè)方面，要注意培訓(xùn)的案列分享機(jī)制和層次性建設(shè)。在培訓(xùn)管理實(shí)施方面，要注意形成常態(tài)化制度。逐步建立完善培訓(xùn)流程，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰機(jī)制，預(yù)防半途而廢。具體的培訓(xùn)方法選擇上建議多采用頭腦風(fēng)暴法、案例教學(xué)法、場(chǎng)景模擬法等創(chuàng)新性較強(qiáng)的方法，提高培訓(xùn)主客體的積極性，保障良好的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估反饋方面，要注意戰(zhàn)略落地類(lèi)培訓(xùn)的長(zhǎng)周期性和不確定性特點(diǎn)，將評(píng)估周期適當(dāng)拉長(zhǎng)，最好采用項(xiàng)目式的評(píng)估方法。

在績(jī)效管理方面推行平衡記分卡方法。重視財(cái)務(wù)指標(biāo)的考量，正確打開(kāi)財(cái)務(wù)考核的新方式。在新舊客戶(hù)的訂單擴(kuò)大問(wèn)題方面，強(qiáng)化客戶(hù)指標(biāo)。在客戶(hù)投訴和處理方面，重點(diǎn)落實(shí)服務(wù)指標(biāo)點(diǎn)。在內(nèi)部流程控制方面，一是將傳統(tǒng)生產(chǎn)工藝進(jìn)行高效優(yōu)化，重構(gòu)價(jià)值鏈條的運(yùn)動(dòng)方向;二是大力優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)流程，減少溝通成本。在提升和學(xué)習(xí)階段，盡量提高員工的價(jià)值創(chuàng)造理念和效率動(dòng)能轉(zhuǎn)化。實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部均衡，重點(diǎn)關(guān)注內(nèi)外部?jī)r(jià)值和服務(wù)之間的平衡，預(yù)防顧此失彼，特別是注意防止過(guò)于忽略外部客戶(hù)服務(wù)而重視內(nèi)部?jī)r(jià)值創(chuàng)造，造成無(wú)法改變的風(fēng)險(xiǎn)。

在薪酬管理方面，薪酬策略是采用強(qiáng)化混合型。一是運(yùn)作跟隨型薪酬策略的薪酬保守型，力求嚴(yán)格把控人力成本;二是為提高員工主動(dòng)性和積極性，實(shí)行領(lǐng)先型薪酬策略的激勵(lì)方式而針對(duì)價(jià)值創(chuàng)造行為。三是利潤(rùn)和成本有開(kāi)源節(jié)流全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中針對(duì)性特點(diǎn)，所以，實(shí)行保守型的薪酬策略在控制人力成本方面顯的無(wú)可厚非。但針對(duì)價(jià)值創(chuàng)造和80、90后員工的管理帶來(lái)的變化，運(yùn)用領(lǐng)先型薪酬策略的方式更能提高員工創(chuàng)造價(jià)值的積極性，推廣阻力較小。在薪酬核算上，全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的部分企業(yè)喜歡運(yùn)用基數(shù)與系數(shù)（分?jǐn)?shù)）相乘的方式核算員工績(jī)效薪酬，甚至有個(gè)別企業(yè)采取多個(gè)系數(shù)與基數(shù)同時(shí)相乘的方式存在放大或者縮小價(jià)值創(chuàng)造和薪資總額不可控的風(fēng)險(xiǎn)，所以建議用占比分配的方式核算薪資。

在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，創(chuàng)造較好的成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境、生活過(guò)渡環(huán)境和工作良好環(huán)境，積極開(kāi)展親情和人情攻勢(shì)，利用軟隱性福利，加強(qiáng)化員工工作壓力管理，積極推行內(nèi)部員工援助活動(dòng)。全員營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的推行，必然會(huì)增加員工的工作壓力，要注意企業(yè)員工壓力管理，積極推動(dòng)內(nèi)部員工援助計(jì)劃，不定期疏導(dǎo)員工壓力，防范勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)尤其是群體性勞動(dòng)關(guān)系緊張行為。

在人力資源部門(mén)非人力資源創(chuàng)造的價(jià)值方面，人力資本的增長(zhǎng)是存在于大多數(shù)人力資源部門(mén)的主要價(jià)值要素，認(rèn)識(shí)人力資源的價(jià)值隨著接線不清晰、周期過(guò)長(zhǎng)、鑒定難度高等特點(diǎn)，導(dǎo)致提升人力資源部門(mén)的價(jià)值創(chuàng)建不夠清晰。同時(shí)，在經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層審批通過(guò)后的情況下，可以進(jìn)行試探性開(kāi)發(fā)。在招聘方面，尤其是校園招聘方面，各企業(yè)的需求不一，如果所在的企業(yè)有校招需求，但數(shù)量要求不大的情形，可以進(jìn)行校招資源的整合，在幫助所在企業(yè)招聘的同時(shí)，幫助校招數(shù)量較大而其招聘力量不足的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合招聘而獲得部分傭金。同時(shí)，促進(jìn)政府出臺(tái)人才引進(jìn)政策，加大扶持力度，通過(guò)引進(jìn)特種人才和高精尖人才，可以享受各類(lèi)政府補(bǔ)貼。這里還應(yīng)該包含英才計(jì)劃、就業(yè)見(jiàn)習(xí)基地掛牌和建設(shè)，這一些都可以為企業(yè)招聘帶來(lái)更多的非人力資本附加值。在培訓(xùn)方面，借助培訓(xùn)資源的大整合，可以有效發(fā)揮人力資源的協(xié)作性和專(zhuān)業(yè)性，開(kāi)展集中訓(xùn)練。參加職業(yè)資格培訓(xùn)和考試也可以為人力資源管理提供有效的附加值。在薪酬管理、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系等方面，增加附加的投入是對(duì)人力資源管理發(fā)揮更價(jià)值的有效方法。

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（作者單位：山東省淄博市就業(yè)服務(wù)中心）