◎張捷

在這個信息、交通便捷聯(lián)通的時代，商業(yè)競爭異常激烈，企業(yè)紛紛放眼未來，尋求更大的發(fā)展空間，因此拓展商業(yè)版圖已不可避免?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、共享經(jīng)濟的興起對各行各業(yè)形成了巨大沖擊，企業(yè)不斷審時度勢，調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。近些年，很多國內(nèi)集團型企業(yè)憑借自身實力布局國內(nèi)市場，甚至借助“一帶一路”的政策優(yōu)勢，逐步走向海外，建立子公司，從而異地派遣員工現(xiàn)象涌現(xiàn)，隨之出臺相應的制度政策予以支撐，合理地影響外派員工的忠誠度。薪酬福利作為吸引和保留員工最直接和重要的部分，本文由此切入，從薪酬福利方面探索如何有效實施異地派遣員工管理①。

對于有駐外企業(yè)的集團公司而言，既要盡快適應不同地區(qū)環(huán)境，又要繼承系統(tǒng)的管理模式、企業(yè)文化，力求在最短的時間內(nèi)正常開展各項業(yè)務，控制成本，實現(xiàn)盈利目標。因此，在集團內(nèi)部選拔合適的人才派遣至異地企業(yè)，不僅可以滿足企業(yè)管理文化的傳承，又提供鍛煉和培養(yǎng)企業(yè)接替梯隊的機會，促進內(nèi)部人才流動和潛能挖掘。但是，地域環(huán)境和地緣政治差異，離鄉(xiāng)背井無法照顧家庭等現(xiàn)實原因往往會增加工作難度，影響員工外派意愿，為了確保戰(zhàn)略的實現(xiàn)，應對公司布局拓展，落實外派人員盡早到崗，人力資源部門會使用最直觀的薪酬福利待遇作為推行人才流動的催化劑，并建立和動態(tài)調(diào)整相關制度，保證異地派遣工作有序開展，形成人才流動良性循環(huán)，提升人才忠誠度。

一、從薪酬福利角度了解異地派遣概況

1.異地派遣的優(yōu)劣勢。

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2.匯總因薪酬福利政策不完善，產(chǎn)生的現(xiàn)象和問題。

以短期派遣（1-5年），崗位為高中層和技術崗位為例，因國內(nèi)地區(qū)、資源、規(guī)模等差異引起的較普遍的現(xiàn)象，并列舉可能存在的問題。

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二、制定異地派遣薪酬福利政策的思考

隨著企業(yè)規(guī)模擴大，異地派遣人數(shù)增多，勞資矛盾會逐漸凸顯，其中有關薪酬福利必然首當其沖。為維持和諧穩(wěn)定的勞資關系，提供異地派遣員工公平的就業(yè)環(huán)境，薪酬福利可以作為調(diào)節(jié)企業(yè)和員工關系的重要工具，發(fā)揮優(yōu)勢，規(guī)避和彌補劣勢。

1.規(guī)劃派駐企業(yè)中派遣員工的隊伍規(guī)模，有效控制人工成本總額，分批次有序培養(yǎng)接替人員。

2.明確薪酬結(jié)構，區(qū)分固定部分和浮動部分

固定部分為保障員工原有生活水平和質(zhì)量，包括工資和津補貼，浮動部分用于兌現(xiàn)業(yè)績考核結(jié)果，包括月度、年度獎金等，將獎金與績效考核結(jié)果掛鉤，建立和完善異地派遣人員激勵約束機制。

3.制定異地派遣人員的差異化薪酬標準

通過在集團內(nèi)部調(diào)研，結(jié)合地區(qū)差異、業(yè)務資源、當?shù)叵M水平、人均GDP、城市多元化水平、企業(yè)經(jīng)營效益，以及派遣后崗位妥善安置等方面綜合考量，擬定差異化的異地派遣人員薪酬標準（首年），次年薪酬增減幅度與企業(yè)經(jīng)營目標完成情況掛鉤，參考社會工資增長指導線和市場平均薪酬水平，衡量企業(yè)人工成本承受能力，可對緊缺崗位提供高于市場水平的薪酬，吸引人才加入。

為激勵關鍵員工、激發(fā)員工潛力，多維度建立人才留用計劃等措施，由業(yè)務部門提名，評審小組評定，給予一到三個月的基本工資進行獎勵。

4.提供異地派遣津貼和住房津貼等，根據(jù)家庭所在地和常駐工作地距離、交通便利性、租房水平等因素，差異化確定津貼標準。一般距離越遠、交通便利性越差、租房水平越高，則津貼水平越高，反之，津貼水平越低。

5.其他非貨幣福利，包括提供帶薪休假、提供保險、心理咨詢、家庭關懷、培訓機會等，多元化體現(xiàn)企業(yè)對外派員工的人文關懷。

三、異地派遣薪酬福利管理延展

公司戰(zhàn)略隨內(nèi)外部環(huán)境變化而調(diào)整，異地派遣人員的管理也會面臨不可預期的挑戰(zhàn)，為科學管理異地派遣人員，利用好有限的預算，使員工安心穩(wěn)定工作，維護企業(yè)與員工的良性關系，可考慮以下薪酬福利的延展。

1.從員工利益角度出發(fā)，爭取社保、公積金及個稅繳納的最優(yōu)政策和方案，解決外派員工養(yǎng)老、買房等后顧之憂。

2.因工作需要，派遣年份超過三年的，每年在派駐企業(yè)薪酬增長幅度基礎上，另作5%的遞增。

3.確定為長期調(diào)任的員工，可考慮一次性長期派遣補償，補償款于派遣終止時兌現(xiàn)。

4.考慮彈性福利制度，根據(jù)不同員工在異地派遣中的需求，提升滿意度，提供家庭團聚、健康體檢、年金提升、額外休假等福利選擇。

5.定期組織考核小組，執(zhí)行派遣員工考核工作。人力資源部門對異地派遣員工的實際業(yè)務狀況很難深入了解，因此考核管理工作需協(xié)同其他專業(yè)部門參與實施。

企業(yè)發(fā)展過程中，異地派遣管理是重要環(huán)節(jié)，除了薪酬福利吸引，配套客觀的激勵約束制度外，還有很多其他的管理問題需要解決，絕不僅限于薪酬福利方面，還需要多維度的政策予以覆蓋。集團總部、直線經(jīng)理、人力資源部門作為外派員工的直接管理單位和部門，需加強同派遣員工的溝通，了解其業(yè)務完成、技能、工作態(tài)度和生活情況，指導與關懷員工，并且制定系統(tǒng)、合理的派遣制度，逐步完善派遣流程和形式，以及派遣后安置、職業(yè)規(guī)劃等，從而有效地實施異地派遣人員管理，提升員工派遣主動性。

①不涉及海外異地派遣；以臨時性派遣討論，一般1-5年。