摘 要：薪酬體制機制是指激發(fā)人的行為的過程。隨著經(jīng)濟體制改革進程不斷加快，如何建立和健全薪酬體制機制，有效激發(fā)廣大職工的潛力，提升企業(yè)核心競爭力，進而推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，是每位國有企業(yè)管理者面臨的重要課題。本文從有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率等方面闡述了國企實施薪酬體制機制的重要意義;從實施獎金、福利等物質(zhì)激勵論述了國企的實施薪酬體制機制的內(nèi)涵;從薪酬激勵模式等方面分析了當(dāng)前國企應(yīng)用薪酬體制機制存在的問題;從改進國企職工激勵措施等方面對國企實施薪酬體制機制進行了積極的探索與創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：薪酬體制機制;改革;創(chuàng)新

1 薪酬體制機制改革與創(chuàng)新的重要意義

首先有利于激發(fā)員工的積極性，提高工作效率。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工激勵目標(biāo)聯(lián)系緊密。薪酬體制機制應(yīng)當(dāng)保證員工能夠自覺的將自己的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。使他們永遠保持一種工作的動力和主動性，在激勵措施驅(qū)動下員工不僅是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)而工作，而且還將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃在個人職業(yè)生涯發(fā)展當(dāng)中。因此他們會在工作中努力提升自己的績效。在調(diào)動員工積極性方面，薪酬體制機制發(fā)揮著無可替代的作用，因此有必要在企業(yè)內(nèi)部，結(jié)合自身情況建立高效的薪酬體制機制，促進企業(yè)自身目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次是有利于留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量?，F(xiàn)代企業(yè)競爭對人才的依賴程度前所未有，因此，國企應(yīng)當(dāng)建立完善的，科學(xué)的薪酬體制機制吸引人才，留住人才。員工的價值體現(xiàn)在薪酬體制機制當(dāng)中的每一個環(huán)節(jié)，給員工帶來充滿希望的工作和生活。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到一定程度，國企對其薪酬體制機制也可有所轉(zhuǎn)變，例如擴大他的工作范疇。提升工作的質(zhì)量要求，創(chuàng)新要求等等，給他的工作增加挑戰(zhàn)性，讓員工能夠在工作中體驗成就感。還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，滿足員工的自我實現(xiàn)心理。給員工提供的這種機會會對人才產(chǎn)生了強大的吸引力，同時也是薪酬體制機制有效性的體現(xiàn)。制定這種薪酬體制機制的最終目的就是為了激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)人才的自身機制。達到此目標(biāo)的具體途徑就是滿足人才自我實現(xiàn)的愿望。

以此最終達到吸引人才和留住人才的根本目的。三是能夠在培養(yǎng)企業(yè)文化中發(fā)揮重要作用。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)核和特質(zhì)，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)文化對員工行為的影響是非常大的，它能夠深入員工內(nèi)心，使之成為自覺遵守企業(yè)價值觀念和配合企業(yè)發(fā)展的強大精神動力。培育企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)從正反兩個方面人手，通過加強薪酬體制機制中的正激勵政策，使得員工不斷的加強自我超越的能力。在這種氛圍的影響下不斷的激發(fā)員工超越自我。

2 紅柳林礦業(yè)公司強化薪酬體制機制改革與創(chuàng)新的具體措施

2.1 紅柳林礦業(yè)公司的差異化薪酬

1）公司薪酬分配向采掘一線傾斜，對關(guān)鍵技能操作崗位提高薪酬收入，通過薪酬正向激勵結(jié)合師帶徒等活動，激發(fā)員工的求知欲與上進心，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

2）成立以任保利、凌鵬濤命名的技能大師工作室，工作室負責(zé)人享受部門（中心）經(jīng)理薪酬待遇，工作室成員均為公司技術(shù)骨干，享受副主任科員薪酬待遇。

2.2 紅柳林礦業(yè)公司全面推行包工、包崗、包薪制

全面推廣包工、包崗、包薪制，2018年對安全生產(chǎn)調(diào)度指揮中心機電隊礦燈房自救器收發(fā)崗位和110KV變電所變電工實施包崗制，減少崗位工6名，月節(jié)約工資2.13萬元;對核算員崗位實施包崗制，7名核算員完成9個區(qū)隊工資核算，人員減少2名，年節(jié)約工資5.4萬元;對煤層注水鉆孔工程由通風(fēng)維修隊實行包工制，節(jié)約成本28.51萬元。2019年繼續(xù)深化，結(jié)合機電修理廠實際運行情況，制定了維修電工、鉗工、起重工、電焊工和車工五個崗位的包崗實施方案，并與員工簽訂了包崗協(xié)議，施行包崗后，可解決人員短缺問題，并節(jié)約成本全年41.04萬元。對皮帶運輸隊順槽皮帶機架回收崗位制定包崗方案，減少人員2人，預(yù)計全年節(jié)約成本11.62萬元，將富余人員轉(zhuǎn)崗到膠運順槽皮帶檢修人員緊缺崗位。通過施行包工、包崗、包薪制，達到一崗多責(zé)、一人多職，充分體現(xiàn)“多勞多得，效益優(yōu)先”的薪酬分配原則。

2.3 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

在確保員工收入整體增長的前提下，穩(wěn)步推進薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，工資分配要向一線傾斜。采掘一線、輔助二線和地面人員收入比例控制在2：1.5：1。

3 強化考核機制

1）被聘任的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和技能操作崗位人員每年要進行考核。對從事工作業(yè)績、履職能力、帶徒培養(yǎng)等方面實行年度考核，根據(jù)考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”三個等次?？己私Y(jié)果為“優(yōu)秀”、“合格”者可直接續(xù)聘，考核結(jié)果為“不合格”者不再聘任。

2）首席工程師、主任工程師、首席技師、明星技師、專家技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評等環(huán)節(jié)進行，考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過現(xiàn)場聽取述職、查閱資料、座談了解、實地考察等方式全面了解情況，評出考核等次。

3）主任科員、副主任科員、一級主管、二級主管、一級科員、二級科員、高級技師、技師的考核，采取自評、部門（中心）初評、員工職業(yè)發(fā)展管理工作辦公室通過各種方式全面了解情況，提出考核建議，考核小組評出考核結(jié)果。

4）高級工、中級工由所在部門（中心）自行考核與聘任，員工職業(yè)發(fā)展管理工作辦公室備案。

5）名師帶徒考核要求首席工程師、首席技師、明星技師和專家技師每年帶徒不得少于3人次。高級技師、技師每年帶徒不得少于2人次。

4 結(jié)束語

總之，紅柳林礦業(yè)公司薪酬體制機制面向全員重點激勵，引導(dǎo)全員提高業(yè)務(wù)及管理能力，重點激勵高能力的專業(yè)技術(shù)人才和高技能的操作人才，激發(fā)工作熱情，發(fā)揮專長，到生產(chǎn)一線學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，體現(xiàn)自身價值，同時享受相應(yīng)的薪酬待遇。

參考文獻

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作者簡介

王樂（1985-），男，河南汝州人，中共黨員，在職本科文化程度，經(jīng)濟師。