邵秋爽

摘 要：補(bǔ)充企業(yè)人才是為了業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源部需要制定一套人員招聘計(jì)劃制度，以增加新的業(yè)務(wù)技能。招聘在影響當(dāng)前水平和長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理中起著重要作用，員工的招聘不僅是吸引優(yōu)秀人才的過(guò)程，而且是企業(yè)形象彰顯的過(guò)程。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者可以通過(guò)招聘活動(dòng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生第一印象，同時(shí)，企業(yè)可以在招聘過(guò)程中展示精美的文化和價(jià)值觀形象?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才競(jìng)爭(zhēng)，而招聘是企業(yè)吸引高水平人才的最重要方法。然而，在目前的形勢(shì)下，中國(guó)許多企業(yè)在聘用管理方面存在一些劣勢(shì)，嚴(yán)重地阻礙了人才的招聘。本文首先對(duì)企業(yè)招聘管理的作用進(jìn)行了分析，然后對(duì)企業(yè)招聘管理中存在的短板進(jìn)行了分析，最后提出了企業(yè)招聘管理中存在短板的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：招聘管理;短板;優(yōu)化策略

隨著現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，全球競(jìng)爭(zhēng)日益激烈?，F(xiàn)代世界上最大的競(jìng)爭(zhēng)是人才競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)將堅(jiān)持“以人為本”理念，將招聘管理視為最重要的資源。招聘工作時(shí)人力資源管理的前提，企業(yè)要想招聘到適合的人才，就必須具有對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。從這個(gè)意義上講，對(duì)招聘工作進(jìn)行嚴(yán)格的管理對(duì)于企業(yè)的未來(lái)成長(zhǎng)和發(fā)展至關(guān)重要。

1 企業(yè)招聘管理的作用

在目前這種形式下，想要提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的企業(yè)必須依靠行業(yè)專家，并且他們工作的所有方面與人才支持都分不開(kāi)。招聘是人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)吸引高素質(zhì)人才的最重要途徑。因此，企業(yè)聘用的有效性直接決定了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，企業(yè)員工的水平?jīng)Q定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展水平。只有企業(yè)有足夠的專業(yè)人才，才能抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)，尤其是在非常困難的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下。如果高管的聘用過(guò)程存在問(wèn)題，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的負(fù)增長(zhǎng)，這表明招聘管理對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展具有不可否認(rèn)的影響。

2 企業(yè)招聘管理中存在的短板

2.1 職位說(shuō)明書(shū)定位不清晰

職位描述是通過(guò)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位的描述，職位描述可以創(chuàng)建管理文檔，包括職位識(shí)別、職位概述、職位工作、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、職位聯(lián)系、職位可用性和利益相關(guān)者等七項(xiàng)信息。準(zhǔn)備工作是管理企業(yè)中各種人力資源的最基本任務(wù)，也可以作為招聘、雇用、薪資制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及所創(chuàng)建培訓(xùn)材料的基礎(chǔ)。員工在企業(yè)中的各個(gè)位置都有其特定的職位和角色，職位描述應(yīng)了解目標(biāo)崗位的工作流程，并熟識(shí)撰寫(xiě)規(guī)范。在缺乏對(duì)員工和職務(wù)說(shuō)明的科學(xué)分析的情況下，招聘人員難以避免工作分析與實(shí)際不符的錯(cuò)誤。如果招聘經(jīng)理嚴(yán)格的按照設(shè)定的招聘要求選擇人才，無(wú)形中會(huì)出于某些原因拒絕或遺漏招聘企業(yè)所需的人才。

2.2 企業(yè)招聘管理細(xì)節(jié)不夠完善

當(dāng)前，中國(guó)的企業(yè)招聘過(guò)程雖然有了一個(gè)大致的流程，但很多細(xì)節(jié)并未得到改善。許多企業(yè)在招聘過(guò)程中都會(huì)選擇適合的面試官，根據(jù)面試官的理解和觀點(diǎn)，向應(yīng)聘者提出一些問(wèn)題。有的面試官根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)提出問(wèn)題，而不是在面試前有針對(duì)性的根據(jù)不同職位去制定相對(duì)應(yīng)的面試問(wèn)題。在此過(guò)程中，很容易忽略職位候選人的重要信息。在面試過(guò)程中，一些企業(yè)使用相同的問(wèn)題集詢問(wèn)處于不同職位的候選人，這種提問(wèn)的方式雖然可以得到應(yīng)聘者的一些統(tǒng)一信息，但并不能知道應(yīng)聘者是不是適合所應(yīng)聘的崗位。在某些企業(yè)的面試過(guò)程中，面試官要求應(yīng)聘人員提供一些保密信息，例如員工的家庭狀況、家庭住址和家庭信息等。雖然這些問(wèn)題可以幫助面試官更加了解應(yīng)聘者，但同時(shí)也嚴(yán)重的侵犯了應(yīng)聘者的隱私權(quán)。由于招聘過(guò)程的細(xì)節(jié)不完整，因此在業(yè)務(wù)招聘管理過(guò)程中會(huì)遇到許多問(wèn)題。

2.3 企業(yè)招聘管理中人力資源規(guī)劃不到位

人力資源規(guī)劃是使用科學(xué)方法來(lái)分析和估計(jì)人力資源的需求和供應(yīng)，并確定人力資源結(jié)構(gòu)中是否存在平衡的一種規(guī)劃。如果研究人員缺乏戰(zhàn)略層面的制度規(guī)劃，且沒(méi)有設(shè)定適當(dāng)?shù)闹贫纫?guī)格和操作方法，人力資源計(jì)劃將有很大的漏洞。大部分招聘計(jì)劃都是臨時(shí)的，大部分是被動(dòng)和應(yīng)急為主的招聘，缺乏主動(dòng)的、有前瞻性的人才招聘計(jì)劃。同時(shí)，人員規(guī)劃與業(yè)務(wù)的實(shí)際狀態(tài)不同，與發(fā)展方向、目標(biāo)和路徑有明顯的偏差。因此在執(zhí)行層面，由于前期目標(biāo)的提出是不科學(xué)、不準(zhǔn)確、不符合實(shí)際、與戰(zhàn)略不匹配的，會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行難、落地難的情況，也使得人力資源規(guī)劃成了水中月、鏡中花。

2.4 企業(yè)招聘管理中面試過(guò)程太過(guò)機(jī)械

在中國(guó)，許多企業(yè)正在開(kāi)發(fā)相對(duì)成熟的招聘流程。但是，在面試過(guò)程中，其中一些是非常機(jī)械的，是材料、格式、方法、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等所有方面的整合和評(píng)估的結(jié)果。在面試過(guò)程中，兩名候選人具有相同的過(guò)程順序、相同的問(wèn)題和相同的標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，采訪過(guò)程的機(jī)械化，致使一些面試官?zèng)]有足夠靈活的問(wèn)應(yīng)聘人員問(wèn)題。面試僅了解候選人的基礎(chǔ)，難以了解他們的專業(yè)技能和信息。因此，很容易忽略掉真正的人才。面試過(guò)程高度機(jī)械化，這是目前中國(guó)企業(yè)招聘過(guò)程的弊端之一。

3 企業(yè)招聘管理中存在短板的優(yōu)化策略

3.1 結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確招聘客觀標(biāo)準(zhǔn)

為了清楚地評(píng)估工作和職業(yè)的可能性，有必要建立勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)。在總體標(biāo)準(zhǔn)下，解決和考慮了公共司法問(wèn)題。因此，在招聘階段，企業(yè)必須分析工作的可能性，完成工作內(nèi)容分析，并收集新實(shí)施的招聘要求。

3.2 做好招聘崗位職位分析和人力資源規(guī)劃工作

根據(jù)以上分析，人才的招聘和評(píng)估在企業(yè)招聘管理中起著重要的作用。因此，企業(yè)應(yīng)專注于員工評(píng)估和人員規(guī)劃，員工評(píng)估和人員規(guī)劃應(yīng)被視為人力資源部門(mén)的重要特征之一。由相關(guān)人員負(fù)責(zé)工作分析和對(duì)接，定期上報(bào)人力資源規(guī)劃情況。

3.3 對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)

需要增強(qiáng)對(duì)招聘小組成員的技能培訓(xùn)，以取得事半功倍的招聘結(jié)果。培訓(xùn)主要可以分為兩個(gè)方面：軟技能訓(xùn)練和硬技能訓(xùn)練。軟技能培訓(xùn)包括對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念、品牌推廣和服務(wù)行為方面的培訓(xùn)。硬技能培訓(xùn)應(yīng)主要說(shuō)明招聘的目的、招聘計(jì)劃，并與助理經(jīng)理充分溝通，以了解招聘職位的招聘技能和選拔策略的具體要求。面試者需要有較強(qiáng)的面試技能，以及出色的語(yǔ)言技能和控制能力?？紤]到許多企業(yè)當(dāng)前招聘的詳細(xì)問(wèn)題，企業(yè)需要以三種方式解決這一問(wèn)題：1）面試官應(yīng)準(zhǔn)備面試題，面試題的構(gòu)成應(yīng)嚴(yán)格遵循所招聘人員的需求;2）面試員應(yīng)根據(jù)不同職位準(zhǔn)備不同的問(wèn)題，并聯(lián)系有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人準(zhǔn)備面試問(wèn)題，并確認(rèn)被訪者是否不同。3）需要嚴(yán)格禁止面試官詢問(wèn)候選人的隱私。面試候選人時(shí)，面試官經(jīng)常問(wèn)一些被候選人認(rèn)為過(guò)分隱私的問(wèn)題。一些面試官可能會(huì)詢問(wèn)申請(qǐng)人的家庭住址，但這嚴(yán)重違反了不應(yīng)詢問(wèn)候選人的個(gè)人信息的規(guī)定。

4 結(jié)語(yǔ)

本文首先對(duì)企業(yè)招聘管理的作用進(jìn)行了分析，然后從職位說(shuō)明書(shū)定位不清晰、企業(yè)招聘管理細(xì)節(jié)不夠完善、企業(yè)招聘管理中人力資源規(guī)劃不到位以及企業(yè)招聘管理中面試過(guò)程太過(guò)機(jī)械等方面對(duì)企業(yè)招聘管理中存在的短板進(jìn)行了分析，最后從結(jié)合企業(yè)實(shí)際，明確招聘客觀標(biāo)準(zhǔn)、做好招聘崗位職位分析和人力資源規(guī)劃工作以及對(duì)招聘人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)等方面提出了企業(yè)招聘管理中存在短板的優(yōu)化策略。在當(dāng)前情況下，為了優(yōu)化招聘管理的缺陷，企業(yè)需要改進(jìn)招聘的描述靈活，并執(zhí)行工作評(píng)估和人員規(guī)劃。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的招聘流程，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)將實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步增長(zhǎng)。最后希望通過(guò)本文的研究對(duì)今后的專家學(xué)者研究與企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略相關(guān)的課題有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]吳定山.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].低碳世界，2017（02）：252-253.

[2]鄔瑞娜.中石油江西A企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)研究[D].南昌大學(xué)，2019.

[3]董慧.甘肅聯(lián)通集團(tuán)客戶營(yíng)銷渠道優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué)，2017.

[4]段澤琪.巧借它山之石鋪寬轉(zhuǎn)型之路——赴江蘇新沂鹽務(wù)管理局考察學(xué)習(xí)感悟[J].中國(guó)鹽業(yè)，2017（19）：29-31.