馬巖，孫超群，趙艷麗

(哈爾濱商業(yè)大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，哈爾濱 150028)

隨著家庭消費(fèi)水平的升級(jí)和對(duì)健康關(guān)注度的提高，消費(fèi)者對(duì)調(diào)味品的口味、質(zhì)量、安全、營(yíng)養(yǎng)等方面的需求日益提高，進(jìn)一步推動(dòng)了調(diào)味品行業(yè)的發(fā)展。伴隨著較大的市場(chǎng)潛力，調(diào)味品行業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展逐漸形成了眾多品牌，以海天、中矩高新、涪陵榨菜等為代表的龍頭企業(yè)借助品牌、規(guī)模和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，引領(lǐng)行業(yè)增長(zhǎng)趨勢(shì)。但從品種細(xì)分角度來看，調(diào)味品發(fā)展仍處于行業(yè)集中度較低、產(chǎn)品區(qū)域性明顯的階段，其中醬油領(lǐng)域除海天外，其他行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的市場(chǎng)占有率僅有3%～4%；在食醋、醬類、料酒、榨菜領(lǐng)域，除老干媽、涪陵榨菜外，其他產(chǎn)品品牌的區(qū)域性仍非常明顯，具有全國(guó)性優(yōu)勢(shì)的企業(yè)仍占少數(shù)；蠔油、復(fù)合調(diào)味料領(lǐng)域的進(jìn)入者較少，尚未形成龍頭企業(yè)。另外，由于我國(guó)調(diào)味品市場(chǎng)的監(jiān)管機(jī)制尚未健全[1]，“農(nóng)業(yè)廢渣鹽”、“醋精勾兌醋”等事件引發(fā)消費(fèi)者對(duì)調(diào)味品安全問題的焦慮，調(diào)味品市場(chǎng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及安全監(jiān)管問題亟待解決。調(diào)味品行業(yè)存在機(jī)遇的同時(shí)也面臨著許多挑戰(zhàn)，能否根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)做出戰(zhàn)略選擇、充分發(fā)揮資源優(yōu)勢(shì)，成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)掌控著企業(yè)的戰(zhàn)略方向、資源分配、項(xiàng)目組合，擁有絕對(duì)的決策權(quán)力，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心力量。因此，研究提升高管團(tuán)隊(duì)的決策績(jī)效成為調(diào)味品企業(yè)把握機(jī)遇、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵。

1 研究假設(shè)的提出

對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)決策績(jī)效的研究，學(xué)者多集中在高管團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為整合等方面[2-4]，高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性作為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的深層因素，溝通作為高管的日常行為，探究高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和溝通頻率對(duì)決策績(jī)效的影響是對(duì)目前研究的進(jìn)一步深入。高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指高管成員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征及認(rèn)知、價(jià)值觀等方面的差異[5]，Pelled將其劃分為淺層(年齡、性別、任期)與深層(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)異質(zhì)性兩大維度[6]，是反映高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的主要指標(biāo)。而溝通頻率是衡量溝通行為的有效指標(biāo)，它反映了一定時(shí)間內(nèi)高管團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)強(qiáng)度，折射出成員間的普遍接觸程度[7]。因此，本文基于調(diào)味品上市企業(yè)的調(diào)研數(shù)據(jù)，探討高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性(性別、年齡、任期異質(zhì)性)與深層異質(zhì)性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景異質(zhì)性)對(duì)決策績(jī)效的作用關(guān)系，并引入溝通頻率這一調(diào)節(jié)變量，深入探究溝通要素對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效之間的作用機(jī)理，以期提高高管團(tuán)隊(duì)效能，優(yōu)化企業(yè)管理溝通，進(jìn)而提高調(diào)味品企業(yè)決策績(jī)效。

1.1 高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性與決策績(jī)效

基于約翰·特納的自我歸類理論，成員傾向于根據(jù)性別、年齡等屬性將人員分類，并將與自己不同的人劃為“團(tuán)隊(duì)之外”成員，可能對(duì)其產(chǎn)生偏見或刻板印象，制約成員間的交流與協(xié)作，導(dǎo)致較低的組織認(rèn)同感和較高的離職率。高管團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性意味著成長(zhǎng)環(huán)境、教育環(huán)境、社會(huì)閱歷的差異，這些差異往往反映出高管不同的價(jià)值取向及行為方式，并傾向于采取不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式：年輕的高管因其生活環(huán)境、接受的教育較年長(zhǎng)的高管更具現(xiàn)代化、開放化，體力和思維更活躍，更傾向于搶占戰(zhàn)略布局優(yōu)勢(shì)，適應(yīng)快速變化下的新環(huán)境。高管性別差異導(dǎo)致在性格和心理特征上的差別，會(huì)使其在管理風(fēng)格和戰(zhàn)略決策時(shí)產(chǎn)生很大的差別：女性高管情感敏銳度高，擅長(zhǎng)情感表達(dá)，能夠整合細(xì)節(jié)方面的信息，更好地滿足市場(chǎng)與顧客需求，但她們一般具有風(fēng)險(xiǎn)厭惡傾向；而男性高管相對(duì)來說具有樂觀、冒險(xiǎn)精神，行事更加果斷、直接。同時(shí)，男性相對(duì)而言有更多的非工作時(shí)間來進(jìn)行非正式溝通。因而，適當(dāng)提高男性高管比例，容易增多溝通話題，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧。任期差異導(dǎo)致成員共事時(shí)間較短，缺乏歸屬感和信任機(jī)制，溝通主動(dòng)性較低且容易產(chǎn)生誤會(huì)等負(fù)面影響。任期較長(zhǎng)的高管對(duì)公司的理解較全面和深刻，但容易因循守舊，不愿接受新晉高管的創(chuàng)新性意見，從而引發(fā)溝通問題。因此，提出假設(shè)1：

H1：高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性(年齡、性別、任期異質(zhì)性)負(fù)向影響決策績(jī)效。

1.2 高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性與決策績(jī)效

教育水平反映了高管的認(rèn)知能力和專業(yè)素養(yǎng)，文化程度較高的管理者更善于基于信息整合創(chuàng)新技術(shù)手段與管理方式。教育水平的異質(zhì)性主要體現(xiàn)在成員知識(shí)水平上的差異，知識(shí)差異化在一定范圍內(nèi)，不超過成員的吸收能力時(shí)，組織成員更傾向進(jìn)行溝通以實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享[8]，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間對(duì)決策的共識(shí)。高管專業(yè)背景差異使團(tuán)隊(duì)形成多元化的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在管理決策中可以從多角度提出多個(gè)滿意可行的解決方案，有效地控制市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)和合理地減少意外帶來的損失，也有助于刺激企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新和戰(zhàn)略變革。基于信息決策理論，高管間職業(yè)背景的差異帶來了職業(yè)、信息、文化的多元化，豐富了高管團(tuán)隊(duì)的知識(shí)構(gòu)成、思維方式及態(tài)度行為，積累了多種問題解決的方案，為成員之間相互學(xué)習(xí)提供了良好的基礎(chǔ)，有助于團(tuán)隊(duì)從不同角度剖析復(fù)雜問題，增加決策的可靠性。另外，擁有豐富職業(yè)經(jīng)歷的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)增強(qiáng)自身的包容性，更容易接受不同的觀點(diǎn)與建議，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而且對(duì)決策過程中的分歧與各種突發(fā)狀況有更豐富的化解經(jīng)驗(yàn)，有助于決策過程的順利進(jìn)行。因此，提出假設(shè)2：

H2：高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景異質(zhì)性)正向影響決策績(jī)效。

1.3 溝通頻率的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)心理學(xué)理論將溝通作為預(yù)測(cè)決策績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素，溝通順暢、信息共享有助于提高團(tuán)隊(duì)的問題解決能力，提高決策的準(zhǔn)確性?；诋愘|(zhì)性激活理論，異質(zhì)性尚未被激活時(shí)表現(xiàn)為惰性，情境因素會(huì)激活異質(zhì)性，從而對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生影響。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)設(shè)有利于溝通的情境時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)的溝通頻率得到大幅提高，團(tuán)隊(duì)成員因此實(shí)現(xiàn)更頻繁的互動(dòng)與協(xié)作，信息傳遞更加及時(shí)、透明，有效緩解成員因年齡、性別、任期差異所導(dǎo)致的偏見和沖突，使決策過程變得順暢和高效。Shaw的研究表明，團(tuán)隊(duì)之間的密集溝通有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的認(rèn)同和信任[9]。同時(shí)，在溝通頻率提高的情境下，團(tuán)隊(duì)成員所擁有的知識(shí)與信息可以得到有效整合，高管團(tuán)隊(duì)教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景多元化優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，有利于團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)確把握決策環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，高效完成戰(zhàn)略決策所需的信息處理活動(dòng)，從而提高決策績(jī)效。Lauring和Selmer指出，溝通頻率高對(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此觀點(diǎn)和興趣點(diǎn)的理解，擴(kuò)大決策所需信息基礎(chǔ)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)間人力和社會(huì)資本的作用具有重要作用。由于調(diào)味品領(lǐng)域目前監(jiān)管發(fā)展不完善，涉及的環(huán)境復(fù)雜性及風(fēng)險(xiǎn)性較高，高管在戰(zhàn)略決策時(shí)需要豐富的知識(shí)基礎(chǔ)以及充分的信息支持，因此需要高管花費(fèi)更多的時(shí)間來進(jìn)行意見交換，拓寬決策的信息來源，產(chǎn)生決策所需的新知識(shí)與新視角，以取得良好的決策效果。由此，提出假設(shè)3與假設(shè)4：

H3：提高溝通頻率能夠削弱高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性(年齡、性別、任期異質(zhì)性)對(duì)決策績(jī)效的負(fù)向影響；

H4：提高溝通頻率能夠增強(qiáng)高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性(教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)對(duì)決策績(jī)效的正向影響。

圖1 概念模型Fig.1 The conceptual model

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

選取18家在滬深港交所上市的調(diào)味品企業(yè)，18家企業(yè)大多是行業(yè)龍頭企業(yè)，基本能夠代表調(diào)味品行業(yè)整體發(fā)展水平。具體分布領(lǐng)域?yàn)獒u油(海天、加加、中矩高新)、醋(千禾味業(yè)、恒順醋業(yè))、復(fù)合調(diào)味料(安記食品)、酵母調(diào)味料(安琪酵母)、榨菜(涪陵榨菜)、鹽(湖南鹽業(yè)、蘇鹽井神)、料酒(老恒和釀造)、味精(華寶香精、蓮花健康、阜豐集團(tuán)、梅花生物)、雞精(佳隆股份)、香辛料(晨光生物)、醬料(天味食品)。從公司官網(wǎng)以及國(guó)泰君安數(shù)據(jù)庫(kù)獲取18家企業(yè)2016-2018年企業(yè)年報(bào)，整合每家企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)個(gè)人資料簡(jiǎn)介以及企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，共獲得248名企業(yè)高管的個(gè)人信息?；谖墨I(xiàn)研究，本文將高管團(tuán)隊(duì)界定為董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、監(jiān)事和各部門總監(jiān)(如財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)、人事總監(jiān))等高級(jí)管理人員[10-12]。篩去變量缺失值較多的樣本，對(duì)變量數(shù)據(jù)缺少較少的樣本，采用均值替換法進(jìn)行補(bǔ)充：以平均數(shù)補(bǔ)充數(shù)值型變量，眾數(shù)補(bǔ)齊非數(shù)值型變量，整理后共獲得223名高管信息。18家企業(yè)規(guī)模在300～10000人左右，平均企業(yè)人數(shù)為4025 人，基本屬于中型成長(zhǎng)期企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)平均規(guī)模12人，男性占87.9%，年齡分布主要為30～40歲(14.6%)、40～50歲(31.7%)、50～60歲(39.8%)、60歲及以上(13.9%)，學(xué)歷分布為大專及以下(11.4%)、本科(45.6%)、碩士及以上(43%)。

2.2 變量定義與測(cè)量

2.2.1 被解釋變量

決策績(jī)效作為因變量，基于Korsgaard對(duì)決策績(jī)效的界定，將決策績(jī)效劃分為決策質(zhì)量、決策速度[13]，選取主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率指標(biāo)作為測(cè)量指標(biāo)。

2.2.2 解釋變量

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性變量以年齡、教育水平、任期、專業(yè)、性別、職業(yè)異質(zhì)性為自變量，其中高管性別男性設(shè)為1，女性設(shè)為0，對(duì)于年齡、性別、任期異質(zhì)性這類連續(xù)型變量，用標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)法計(jì)算；教育水平(大專及以下=1，本科=2，碩士=3，博士及以上=4)、專業(yè)背景(理學(xué)=1，工學(xué)=2，設(shè)計(jì)與藝術(shù)=3，經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)=4，法學(xué)=5，文學(xué)=6，林學(xué)與農(nóng)學(xué)=7，其他=8)、職業(yè)背景(研發(fā)與生產(chǎn)=1，市場(chǎng)及客戶服務(wù)=2，設(shè)計(jì)與策劃=3，財(cái)務(wù)及采購(gòu)=4，綜合管理=5)這3個(gè)變量用Herfindah指數(shù)處理，指數(shù)越大，異質(zhì)性程度越高。

2.2.3 調(diào)節(jié)變量

溝通頻率主要包括正式溝通和非正式溝通的頻率，選取每年股東大會(huì)召開次數(shù)、企業(yè)團(tuán)建次數(shù)的平均值作為測(cè)量指標(biāo)。

2.2.4 控制變量

考慮到調(diào)味品企業(yè)的特殊地位及整體發(fā)展?fàn)顩r，從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)層面選取可能影響決策績(jī)效的因素，選取高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模、公司規(guī)模、公司年齡作為控制變量。其中高管總數(shù)表示高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模；總資產(chǎn)對(duì)數(shù)表示企業(yè)規(guī)模；企業(yè)成立時(shí)間為企業(yè)年齡。變量匯總見表1。

表1 變量匯總Table 1 The summary of variables

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用Excel軟件對(duì)前期數(shù)據(jù)進(jìn)行整理計(jì)算，然后運(yùn)用SPSS 22.0做簡(jiǎn)單的描述性統(tǒng)計(jì)(見表2)，基于對(duì)均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)、最大值(Max)、最小值(Min)的初步分析，判斷調(diào)查樣本的整體情況。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)Table 2 The descriptive statistics of variables

由表2可知，決策績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)主營(yíng)業(yè)務(wù)平均增長(zhǎng)率的平均值在11%左右，超過10%說明調(diào)查的18家調(diào)味品企業(yè)中大部分的主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展尚處在成長(zhǎng)期，發(fā)展前景良好。由于調(diào)查的企業(yè)是上市公司，這也意味著調(diào)味品行業(yè)還有很大的發(fā)展空間。企業(yè)平均年齡為22年，即多為老牌經(jīng)營(yíng)企業(yè)，其中原因可能是我國(guó)部分調(diào)味品企業(yè)是從國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變而來的，經(jīng)營(yíng)歷史悠久。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)樣本企業(yè)高管平均年齡在50歲，年紀(jì)相對(duì)較高，學(xué)歷多集中于本科、碩士，教育水平相對(duì)較高。高管平均任期在7年左右，平均任期標(biāo)準(zhǔn)差較大，可能是由于調(diào)味品企業(yè)目前環(huán)境比較復(fù)雜，高管的任命方式多種多樣，高管成員的流動(dòng)性較大造成的。在高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性方面，除性別差異較小且男性占比較大外，任期、年齡異質(zhì)性的平均值與標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明目前調(diào)味品企業(yè)高管年齡結(jié)構(gòu)較為豐富，且高管成員既有資歷較老的老員工，也吸收了大量的新員工加入。而在高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性方面，高管間教育水平差異較小，專業(yè)、職業(yè)背景差異的平均值較大，說明調(diào)味品企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)歷與專業(yè)偏向于多元化，也側(cè)面說明不同專業(yè)與職業(yè)的高級(jí)人才開始加入調(diào)味品行業(yè)，人力資源趨于多樣化。在調(diào)查的調(diào)味品領(lǐng)域高管的溝通方面，其溝通頻率的平均值較小，結(jié)合其標(biāo)準(zhǔn)差差異較大來看，說明整個(gè)行業(yè)的企業(yè)溝通狀況存在較大差距，且溝通水平普遍較低。

3.2 分步多重線性回歸分析

基于多元共線性和樣本量限制，本文采用逐步回歸的方法。先檢驗(yàn)控制變量對(duì)高管團(tuán)隊(duì)決策的影響(模型M1)；然后分別加入高管團(tuán)隊(duì)組成平均特征變量及異質(zhì)性變量，檢驗(yàn)文章的前2個(gè)假設(shè)，其中模型M2-1用來檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)組成特征(男性比例、平均年齡、平均團(tuán)隊(duì)任期、平均教育水平)對(duì)決策績(jī)效的影響，模型M2-2用來檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性(年齡、任期、性別、教育水平、專業(yè)背景、職業(yè)背景)對(duì)決策績(jī)效的影響；最后檢驗(yàn)了溝通頻率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效的調(diào)節(jié)作用(模型M3)。

M1:Y=α0+α1Size+α2Age+α3Tsize+ε,

M2-1:Y=α0+α1Male+α2Tage+α3Ten+α4Tedu+α5Size+α6Age+α7Tsize+ε,

M2-2:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Size+α8Age+α9Tsize+ε,

M3:Y=α0+α1Hage+α2Hten+α3Hsex+α4Hedu+α5Hmaj+α6Hexp+α7Com+α8Hage×Com+α9Hten×Com+α10Hsex×Com+α11Hedu×Com+α12Hmaj×Com+α13Hexp×Com+α14Size+α15Age+α16Tsize+ε。

注：以上4個(gè)模型中，Y為因變量：決策績(jī)效；ε為截距；α0～α16為關(guān)系系數(shù)；其他為對(duì)應(yīng)表1的自變量與調(diào)節(jié)變量。

首先對(duì)這4個(gè)模型進(jìn)行共線性診斷以確保各個(gè)自變量對(duì)因變量的獨(dú)立影響。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，各回歸模型的容忍度(Tolerance)均大于0.1，且方差膨脹因子(VIF)也均小于10，表明回歸模型不存在多重共線性問題，多元回歸方法可用于后續(xù)研究。

運(yùn)用SPSS 22.0采用強(qiáng)迫進(jìn)入法對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、決策績(jī)效以及溝通頻率作多重線性回歸分析(見表3)，可以看出，模型的F值是顯著的，表明這些回歸模型整體是顯著的。

表3 多重線性回歸結(jié)果Table 3 Multiple linear regression results

續(xù) 表

注：數(shù)據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，“()”中為t值?！?**”表示p<0.001，“**”表示p<0.01，“*”表示p<0.050。

3.2.1 高管團(tuán)隊(duì)平均特征對(duì)決策績(jī)效的影響檢驗(yàn)結(jié)果分析

基于模型M2-1回歸結(jié)果分析，高管團(tuán)隊(duì)組成特征中男性比例、平均任期的回歸系數(shù)均為正數(shù)，且通過了顯著性檢驗(yàn)，即提高男性高管比例及平均任期有助于提高決策績(jī)效，這與姚振華等的研究結(jié)果一致[14]，在目前調(diào)味品企業(yè)普遍面臨較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力和環(huán)境不確定的情形下，男性高管在提高決策質(zhì)量和決策滿意度方面將更有效。高管團(tuán)隊(duì)平均年齡對(duì)決策績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，即高管團(tuán)隊(duì)年輕化更有助于提高決策績(jī)效。平均教育水平未通過顯著性檢驗(yàn)，對(duì)決策績(jī)效的影響不顯著。楊林等對(duì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象所給出的解釋是，高管發(fā)揮其教育優(yōu)勢(shì)依賴于良好的內(nèi)外治理環(huán)境[15]。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，調(diào)味品企業(yè)內(nèi)外部還未形成完善的公司治理、監(jiān)督、協(xié)調(diào)機(jī)制，也沒有形成民主的公司治理文化，可能制約了高管教育背景優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

3.2.2 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的影響檢驗(yàn)結(jié)果分析

由模型M2-2回歸結(jié)果可知，高層團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性變量回歸系數(shù)與假設(shè)一致，都為負(fù)數(shù)，且年齡、任期異質(zhì)性通過顯著性檢驗(yàn)，即年齡、任期異質(zhì)性負(fù)向影響決策績(jī)效。但是性別異質(zhì)性未通過顯著性檢驗(yàn)，不能確定其對(duì)決策績(jī)效的影響。對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性方面，專業(yè)、職業(yè)背景異質(zhì)性變量的回歸系數(shù)為正，且通過顯著性檢驗(yàn)，即高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)、職業(yè)背景異質(zhì)性正向影響決策績(jī)效。教育水平的異質(zhì)性未通過顯著性檢驗(yàn)，不能確定其對(duì)決策績(jī)效的影響。結(jié)合表2樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析來看，樣本企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)性別、教育異質(zhì)性程度較低，可能缺乏足夠變異來統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證這些異質(zhì)性變量與決策績(jī)效關(guān)系的顯著性。

3.2.3 溝通頻率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

對(duì)比模型M2-2與M3，單從溝通頻率與決策績(jī)效的回歸結(jié)果來看，回歸系數(shù)為1.47且在0.05的水平上呈顯著正相關(guān)，即溝通頻率能有效提高決策績(jī)效，表明調(diào)味品企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的高頻溝通交流有助于實(shí)現(xiàn)更科學(xué)有效的決策。同時(shí)，加入溝通頻率這個(gè)變量的R2明顯由之前的0.14提高至0.33，擬合優(yōu)度得到提高，說明溝通頻率對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與決策績(jī)效存在調(diào)節(jié)作用。具體來看，溝通頻率與高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性各要素的乘積都為正數(shù)，且溝通頻率與變量的交互作用對(duì)決策績(jī)效都呈顯著正相關(guān)，假設(shè)H3與假設(shè)H4得到支持，這進(jìn)一步證明了企業(yè)中暢通的溝通以及充分的信息共享對(duì)于實(shí)現(xiàn)高水平的決策績(jī)效的重要性，但是綜合之前國(guó)外學(xué)者Smith等的研究，值得注意的是，在面臨競(jìng)爭(zhēng)過度激烈以及環(huán)境極度不確定時(shí)，較高的溝通頻率除了會(huì)帶來積極的影響外，如果溝通效率過低，可能會(huì)因?yàn)闀r(shí)間成本過高而錯(cuò)失較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，導(dǎo)致企業(yè)效率的降低。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

基于對(duì)18家調(diào)味品上市企業(yè)2016-2018年的年報(bào)分析，對(duì)高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、溝通頻率以及決策績(jī)效的關(guān)系作進(jìn)一步研究，從而為高管人員選拔、團(tuán)隊(duì)組建提供了理論指導(dǎo)，并為豐富企業(yè)管理溝通理論作有益探索。研究結(jié)果如下：研究樣本企業(yè)中高管團(tuán)隊(duì)男性比例、平均任期正向影響決策績(jī)效、平均年齡負(fù)向影響決策績(jī)效；高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性中的年齡、任期異質(zhì)性負(fù)向影響決策績(jī)效；高管團(tuán)隊(duì)深層異質(zhì)性中的專業(yè)、職業(yè)背景異質(zhì)性正向影響決策績(jī)效；溝通頻率作為調(diào)節(jié)變量，提高溝通頻率能夠削弱高管團(tuán)隊(duì)淺層異質(zhì)性對(duì)決策績(jī)效的負(fù)向影響，增強(qiáng)深層異質(zhì)性的正向影響。根據(jù)研究結(jié)果，適當(dāng)提升男性高管比例及任期，保持高管團(tuán)隊(duì)年輕化及專業(yè)與職業(yè)背景多元化有助于決策績(jī)效的提高；同時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)基于意見交換與信息共享的正式與非正式溝通，有助于降低協(xié)調(diào)成本與促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高決策質(zhì)量和決策效率，以應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境背景下復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。

4.2 建議

基于研究結(jié)論，結(jié)合調(diào)味品企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，針對(duì)優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)與素質(zhì)，提升溝通頻率與質(zhì)量進(jìn)而提高決策績(jī)效，提出以下建議：

第一，優(yōu)化人才選拔、激勵(lì)和保留措施，降低高管團(tuán)隊(duì)年齡、任期異質(zhì)性的負(fù)向影響。在高管人才選拔時(shí)，以內(nèi)部晉升為主，從而縮短高管新加入企業(yè)的適應(yīng)時(shí)間，同時(shí)在高管任命之前，可以有規(guī)劃、分階段地提前安排擬任命高管參與公司高層會(huì)議以及接任工作，提前適應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作。在公司運(yùn)營(yíng)與決策過程中，激勵(lì)年輕高管發(fā)揮在技術(shù)研發(fā)高端化及營(yíng)銷渠道多樣化等方面的重要作用，重視年輕高管對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展理念和產(chǎn)品綠色化生產(chǎn)的傳承作用。在延長(zhǎng)高管任期方面，通過構(gòu)建關(guān)懷的企業(yè)文化結(jié)合薪資、福利、發(fā)展前景等激勵(lì)手段穩(wěn)定和保留優(yōu)秀高管，提高高管的工作滿意度和組織契約。

第二，合理搭配人員組成，培養(yǎng)跨專業(yè)的復(fù)合型人才，充分發(fā)揮專業(yè)、職業(yè)背景異質(zhì)性的積極作用。在選拔高管時(shí)可盡量選擇與現(xiàn)有高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)或職業(yè)背景不同的高級(jí)人才，充分發(fā)揮來自不同專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)及專業(yè)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建綜合性、靈活性更強(qiáng)的管理團(tuán)隊(duì)，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。通過實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)、鼓勵(lì)自我開發(fā)、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織等手段，培養(yǎng)復(fù)合型高管人才，實(shí)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的全方位發(fā)展。目前調(diào)味品企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)多分布于管理類、食品類、生物化學(xué)類等專業(yè)，職業(yè)經(jīng)歷主要為研發(fā)類、市場(chǎng)類和管理類崗位，通過提高研發(fā)類高管人才的管理素養(yǎng)，增加管理類高管人才的技術(shù)認(rèn)知，有利于提高高管團(tuán)隊(duì)在決策時(shí)充分考慮內(nèi)外環(huán)境以及公司實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，提高企業(yè)的決策現(xiàn)實(shí)性和可行性，推動(dòng)企業(yè)適應(yīng)日益激烈的行業(yè)及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)。

第三，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)，提高成員溝通頻率。豐富的異質(zhì)性資源只有得到高效整合后才能成為提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵。及時(shí)有效的溝通則是整合異質(zhì)性資源的必要途徑。企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，有意識(shí)地創(chuàng)設(shè)有助于多元化溝通的企業(yè)文化，通過營(yíng)造互動(dòng)氛圍、分配協(xié)作任務(wù)等方式來提高高管成員的深層次默契與溝通頻率，實(shí)現(xiàn)更及時(shí)的信息共享與知識(shí)更新。同時(shí)，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”等信息技術(shù)構(gòu)建企業(yè)信息共享平臺(tái)，搭配先進(jìn)的通信設(shè)備，實(shí)現(xiàn)隨時(shí)隨地的溝通，提高企業(yè)決策的高效性與靈活性。

第四，對(duì)高管進(jìn)行異質(zhì)性認(rèn)知指導(dǎo)和溝通技巧的培訓(xùn)?；谛袨?認(rèn)知策略，通過對(duì)高管進(jìn)行認(rèn)知指導(dǎo)，改變高管的思維定勢(shì)，使他們的認(rèn)知和情感得以重建。在與不同屬性的人員接觸時(shí)，能夠客觀調(diào)整自己的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，摒棄偏見及刻板印象，包容他人的意見及建議，形成良好的合作關(guān)系。同時(shí)，指導(dǎo)高管學(xué)會(huì)自我陳述的方法，掌握管理溝通技巧，促使高管形成企業(yè)管理與運(yùn)營(yíng)時(shí)的預(yù)先計(jì)劃能力、問題分析能力以及言語的自我調(diào)節(jié)能力，調(diào)動(dòng)高管合作的積極性與自信心，從而避免異質(zhì)性導(dǎo)致的沖突帶來的消極影響，充分發(fā)揮異質(zhì)性對(duì)于提高決策績(jī)效的積極作用。