曹藝凡，童 鋒

(暨南大學(xué) 1.新聞與傳播學(xué)院；2.馬克思主義學(xué)院；3.人力資源開發(fā)與管理處，廣東 廣州 510632)

一、高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施的緣起

實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略是建設(shè)世界一流大學(xué)的必由之路。世界一流大學(xué)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但一般公認(rèn)包含一流的高校人才戰(zhàn)略、卓越的人才培養(yǎng)、引領(lǐng)創(chuàng)新的學(xué)術(shù)研究、追求卓越的機(jī)制體制。

匯聚世界一流人才是世界一流大學(xué)建設(shè)的必由之路。哈佛大學(xué)文理學(xué)院院長(zhǎng)亨利·羅索夫斯基認(rèn)為：“迄今為止，衡量大學(xué)狀況最可靠的指標(biāo)，是該校人才隊(duì)伍的優(yōu)秀程度，這幾乎能決定其余的一切。”[1]芝加哥大學(xué)學(xué)術(shù)遴選委員會(huì)的報(bào)告指出：對(duì)平庸候選人的聘用，使得后來對(duì)杰出候選人的聘用更為困難，使得學(xué)校難以招來優(yōu)秀的學(xué)生[1]。這就是為什么世界一流大學(xué)要嚴(yán)格堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)的聘用人才制度。世界一流大學(xué)內(nèi)部人才晉升的障礙不是不可逾越的。一旦有內(nèi)部晉升的候選人，需要花大力氣和外部?jī)?yōu)秀候選人進(jìn)行比較，如果內(nèi)部候選人在學(xué)術(shù)原創(chuàng)力明顯地優(yōu)于外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不僅優(yōu)于直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且在其研究領(lǐng)域有望成長(zhǎng)為杰出帶頭人，那么就可以從內(nèi)部晉升。

建設(shè)國(guó)際化的人才隊(duì)伍是世界一流大學(xué)快速發(fā)展的重要法寶。根據(jù)英國(guó)泰晤士報(bào)評(píng)價(jià)，首爾大學(xué)被認(rèn)為是發(fā)展最快的大學(xué)。首爾大學(xué)建立于1946年，培養(yǎng)了多任韓國(guó)總統(tǒng)和社會(huì)各界領(lǐng)軍人物，是公認(rèn)的韓國(guó)最高學(xué)府。1999年，首爾大學(xué)提出建設(shè)世界一流大學(xué)的目標(biāo)。學(xué)校聘請(qǐng)麥肯錫公司協(xié)助組成一流大學(xué)評(píng)估組，專家組指出，世界一流大學(xué)的三個(gè)必備特征是：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的最優(yōu)秀師生和嚴(yán)格的評(píng)估；充足資源以支持和鼓勵(lì)最優(yōu)秀的項(xiàng)目和人才；職責(zé)明確，管理有效，決策準(zhǔn)確及時(shí)。根據(jù)評(píng)估建議，首爾大學(xué)采取了必要的改革措施，按照世界一流標(biāo)準(zhǔn)招聘和激勵(lì)最優(yōu)秀的師資：嚴(yán)格的外部評(píng)審、建立有影響的獎(jiǎng)勵(lì)職位等；利用政府“BK21計(jì)劃”(類似于我國(guó)的985計(jì)劃)等資源，積極進(jìn)行學(xué)科布局，鼓勵(lì)和支持最優(yōu)秀的項(xiàng)目和人才。在教學(xué)方面，積極推進(jìn)國(guó)際化，使講英語(yǔ)的學(xué)者能夠舒適地從事教學(xué)、在科研方面增加人才國(guó)際交流計(jì)劃、聘用更多外籍人才、支持英語(yǔ)學(xué)術(shù)出版等；在管理方面，建立完善的管理架構(gòu)：成立校董會(huì)、延長(zhǎng)關(guān)鍵管理崗位任期、增加人才參與民主管理機(jī)會(huì)[2]。

吸引和留住世界一流人才是世界一流大學(xué)迅速崛起的關(guān)鍵舉措。20世紀(jì)前半葉的約翰霍普金斯大學(xué)和20世紀(jì)后半葉的香港科技大學(xué)有效措施是：一是將吸引頂級(jí)師資作為學(xué)校關(guān)鍵優(yōu)先事項(xiàng)；二是招聘和培養(yǎng)優(yōu)秀師資方面是否成功是院長(zhǎng)和科系主任年度業(yè)績(jī)考核的重要參數(shù)；三是成立多個(gè)研究機(jī)構(gòu)和中心吸引高素質(zhì)人才，優(yōu)秀人才會(huì)被強(qiáng)烈的愿景和充滿活力的研究環(huán)境所吸引，使他們做出開創(chuàng)性的工作；四是定期進(jìn)行人員薪酬的基準(zhǔn)比對(duì)，以確保學(xué)校提供的綜合薪酬具備國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力；五是培育本土人才同樣關(guān)鍵，為外來人和本地人才創(chuàng)造一個(gè)有利的環(huán)境能夠讓人才脫穎而出，創(chuàng)造學(xué)術(shù)影響，并找到學(xué)術(shù)生涯實(shí)現(xiàn)之路以留住人才。

近年來，學(xué)術(shù)界關(guān)于高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略相關(guān)研究，開始改變以往的“唯政策論”的研究路徑，逐漸將研究視野擴(kuò)展至高校人事制度改革的個(gè)案及群體性研究，或考察與借鑒本土之外的一流高校經(jīng)驗(yàn)論。既往研究中較為突出的問題，表現(xiàn)為依賴“高校個(gè)案”和“群校鏡像”來討論教育改革，評(píng)鑒教育得失，而在一定程度上忽視整體性和規(guī)律性的研究。毋庸諱言，學(xué)術(shù)研究須適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，若調(diào)整研究視野，反思既往研究的視角和路徑，尤其是教育主管部門管控能力及其績(jī)效評(píng)估等，這是目前應(yīng)值得深入討論的重大問題。

二、高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施的理念

高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略體系化建設(shè)與學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)有機(jī)的整體，需要從實(shí)然層面和應(yīng)然層面協(xié)調(diào)推進(jìn)。

(一)實(shí)然層面：高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施存在諸多共性問題

實(shí)踐表明，目前高校實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略存在的共性問題，主要表現(xiàn)為：人員進(jìn)來容易，退出困難；考核體系難以掌握；職稱評(píng)審矛盾多、壓力大；綜合性大學(xué)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，水平相差大；學(xué)科差異大，難以用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)進(jìn)人、考核、退出等問題處理不果斷。研究的初步對(duì)策是：將師資工作的各個(gè)層次、各個(gè)階段理順，形成體系；控制準(zhǔn)入條件；按需設(shè)崗；高層次人才引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)結(jié)合；做好過程管理；厘清人才進(jìn)校后各階段的發(fā)展需求；合理運(yùn)用職稱評(píng)審杠桿；嚴(yán)格考核退出；加強(qiáng)聘期考核；考核結(jié)果與續(xù)聘、低聘、轉(zhuǎn)聘、緩聘掛鉤。新時(shí)代，如何從大學(xué)發(fā)展的一般規(guī)律出發(fā)，兼顧國(guó)情、社情和校情，不斷完善和有效實(shí)施高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略任重而道遠(yuǎn)。

(二)應(yīng)然層面：高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)樹立六種意識(shí)

從高校的角度看，人才強(qiáng)校戰(zhàn)略不存在認(rèn)識(shí)上的問題。但是，在實(shí)際工作中存在著力度不夠、耐心不夠、方法不當(dāng)?shù)膯栴}。原因有：人才的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，從投資的角度看當(dāng)期投資、未來收益；人才能否成長(zhǎng)為優(yōu)秀拔尖人才具有不確定性，存在風(fēng)險(xiǎn)。有鑒于此，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略是一個(gè)高度復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)樹立特色、人本、規(guī)律、統(tǒng)籌、投入、均衡六個(gè)意識(shí)。

1.特色意識(shí)

樹立特色意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的靈魂。辦學(xué)定位和辦學(xué)特色決定人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的內(nèi)涵。學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略要“有所為有所不為、有無先為有所后為”，同樣，人才強(qiáng)校戰(zhàn)略要體現(xiàn)這一重要的戰(zhàn)略管理思想。

2.人本意識(shí)

恪守人本意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的前提。把人才當(dāng)成完整意義上的人，而非教課、寫文章的機(jī)器和工具。要把人才的成長(zhǎng)當(dāng)成就是學(xué)校發(fā)展的角度來認(rèn)識(shí)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的價(jià)值。也只有把人才當(dāng)成人，才有可能讓他們把學(xué)生當(dāng)成完整意義上的人，更好地教書育人。以人性化為要求，思于仁、行于義，對(duì)人性的了解和尊重，細(xì)節(jié)和點(diǎn)滴之處體現(xiàn)對(duì)人的真正重視；面對(duì)惡劣外部環(huán)境和內(nèi)部困境時(shí)的包容與妥協(xié)，不怨天尤人；永無止境的好奇心和不停反思的意識(shí)構(gòu)成的健全人格；依靠積累、身份、淵源，借助家國(guó)情懷、情義，遵循情、理、法傳統(tǒng)邏輯維系的人際關(guān)系格局[3]?；诖耍饾u形成人才職業(yè)認(rèn)同感，對(duì)于高層次人才而言，在專業(yè)能力上他們是一流的，所以必須在價(jià)值觀和使命上讓他們形成認(rèn)同，這些才是真正重要的。不斷營(yíng)造真正關(guān)心人才的良好氛圍，關(guān)注高層次人才個(gè)性而非共性的需求以及個(gè)人目標(biāo)；切實(shí)實(shí)施人才的心智激勵(lì)，引導(dǎo)人才確立正確的心態(tài)，擯棄人才自滿和嫉妒、狹隘的心態(tài)。

3.規(guī)律意識(shí)

遵循規(guī)律意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的根本。充分尊重人才成長(zhǎng)的規(guī)律，隊(duì)伍建設(shè)要充分尊重教育發(fā)展的規(guī)律，充分尊重人才成長(zhǎng)的規(guī)律。在工作中要清醒認(rèn)識(shí)到：內(nèi)在動(dòng)力比外在動(dòng)力更重要；激勵(lì)而不是獎(jiǎng)勵(lì)；師資來源的遠(yuǎn)緣交雜即知識(shí)的互補(bǔ)與共享；教學(xué)與科研相長(zhǎng)；硬的物質(zhì)環(huán)境是基礎(chǔ)，但軟的文化環(huán)境具有決定性；高原上才會(huì)有高峰；規(guī)范學(xué)術(shù)活動(dòng)，防止人才一念之差等規(guī)律性認(rèn)識(shí)。

4.統(tǒng)籌意識(shí)

秉承統(tǒng)籌意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的關(guān)鍵。教育部、直屬高校和地方高校的聯(lián)動(dòng)，學(xué)校與地方人事部門等的政策協(xié)調(diào)，為高校人事制度的改革提供良好的氛圍和支持。教育部從國(guó)家戰(zhàn)略的高度，統(tǒng)籌考慮并研制出臺(tái)關(guān)于高校人才退出相關(guān)規(guī)定。

5.投入意識(shí)

堅(jiān)持投入意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)是投入。教育的優(yōu)先發(fā)展是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的規(guī)律，4%的GDP主要用于隊(duì)伍建設(shè)。只有把人才的基本待遇提高到一個(gè)相當(dāng)高的位置，才能將人才這個(gè)職業(yè)發(fā)展成為令人向往和尊敬的職業(yè)，也才能吸引最優(yōu)秀的人來參與教育大計(jì)。

6.均衡意識(shí)

堅(jiān)守均衡意識(shí)是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的保障。高校主要堅(jiān)守以下幾種均衡意識(shí)：①外部人才與內(nèi)部人才的均衡；②重點(diǎn)支持的人才和普通人才之間的均衡；③不同系列人才之間的均衡；④既有人才和新進(jìn)人才之間的均衡；⑤變革與穩(wěn)定的均衡；⑥人與事的均衡；⑦感性與理性的均衡。

總之，高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施存在實(shí)然與應(yīng)然層面。從實(shí)然層面而言，高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施存在諸多共性問題，為新時(shí)代高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施預(yù)留了一定的空間；從應(yīng)然層面而言，高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)樹立六個(gè)意識(shí)為新時(shí)代高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施提供了一定的指引。新時(shí)代高校必須抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略實(shí)施的全方位創(chuàng)新。

三、高校實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的框架

高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略是制度、人才、環(huán)境和諧統(tǒng)一體。制度的相對(duì)合理性與人的主觀能動(dòng)性結(jié)合才能推動(dòng)組織良性發(fā)展。制度、人才與環(huán)境之間的辯證關(guān)系在于，三者交互演化，導(dǎo)致系統(tǒng)螺旋上升，或者螺旋下降。好的制度和環(huán)境能使壞人變好，壞的制度和環(huán)境能把好人變壞，所以解決人才工作機(jī)制的問題要從改革制度入手。由于制度的時(shí)空性，組織發(fā)展階段決定了改革目標(biāo)。思想統(tǒng)一是所有改革的艱難過程，制度是部分人參與設(shè)計(jì)和制定的，但需要所有人遵守?？傊k好一座大學(xué)，三個(gè)關(guān)鍵因素，制度因素、人才因素和環(huán)境因素，三者同樣重要，三者相互影響[4]。

(一)制度是實(shí)施高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略之魂

狹義的制度因素是指大學(xué)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。實(shí)踐表明，強(qiáng)化了聘期考核，“制度無法使人變得聰明，卻可使懶人變得勤快”。從這個(gè)意義而言，實(shí)施高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的核心制度就是人才評(píng)價(jià)考核制度。

人才評(píng)價(jià)考核制度的基石在于校院兩級(jí)管理的實(shí)現(xiàn)?！霸恨k?！眴栴}的系統(tǒng)解決，是從人事制度改起的。一是分類設(shè)定目標(biāo)。分析學(xué)科發(fā)展現(xiàn)狀，制定5年到10年的發(fā)展規(guī)劃。二是明確二級(jí)機(jī)構(gòu)獲取資源的規(guī)則。明確績(jī)效分配細(xì)則，依托本科教學(xué)、科研、研究生培養(yǎng)三個(gè)指標(biāo)體系為業(yè)績(jī)績(jī)效核算辦法，建立不同學(xué)科差異化發(fā)展路徑和基礎(chǔ)研究學(xué)科、各學(xué)科差異化發(fā)展導(dǎo)向。三是協(xié)助建立完善二級(jí)機(jī)構(gòu)管理運(yùn)行體系，不斷向院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子施加壓力，建構(gòu)行政運(yùn)行決策體系；學(xué)術(shù)委員、教育委員會(huì)評(píng)價(jià)體系包括各類人才招聘、引進(jìn)、晉升；提升政策水平，包括人才引進(jìn)、績(jī)效分配等方案設(shè)計(jì)要結(jié)合學(xué)科發(fā)展特色制定。

1.分類評(píng)價(jià)的主體

學(xué)術(shù)評(píng)估與學(xué)術(shù)委員會(huì)。學(xué)術(shù)委員會(huì)主要職責(zé)：評(píng)審擬引進(jìn)學(xué)術(shù)崗位候選人并確定其職稱等級(jí)，評(píng)審學(xué)術(shù)人才的晉升申請(qǐng)和終身教職申請(qǐng)。

學(xué)術(shù)評(píng)估與教授會(huì)。加強(qiáng)辦學(xué)監(jiān)督和學(xué)者自律的重要組織形式。堅(jiān)持教授治學(xué)、學(xué)術(shù)自治、學(xué)者自律[5]。學(xué)校正式聘任的在職在崗的教學(xué)科研系列人才與其他系列長(zhǎng)聘教授組成。選舉校學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，并監(jiān)督其履職情況；為學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、重大發(fā)展項(xiàng)目等提供咨詢、建議和意見。監(jiān)督評(píng)估學(xué)校管理與服務(wù)部門，提出意見和建議。

2.分類評(píng)價(jià)的客體

評(píng)價(jià)客體分為三個(gè)方面。首先，教學(xué)方面主要是教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)影響、教學(xué)著作發(fā)表。其次，科研方面主要是論文發(fā)表(本學(xué)科頂級(jí)期刊)與引用情況、專利申請(qǐng)、產(chǎn)學(xué)研情況、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、大會(huì)邀請(qǐng)報(bào)告、學(xué)術(shù)影響等。最后，學(xué)校/社會(huì)服務(wù)方面主要是系、院、學(xué)校委員會(huì)，招生和書院導(dǎo)師工作，組織學(xué)術(shù)會(huì)議，擔(dān)任期刊編委等。學(xué)術(shù)分類設(shè)定評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)施教學(xué)工作不達(dá)標(biāo)、違反師德師風(fēng)一票否決制是前提。

通過上述舉措，以期達(dá)到如下目標(biāo)：一是扭轉(zhuǎn)重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象，本科生課時(shí)數(shù)成為年度考核底線要求。二是院長(zhǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)發(fā)展指標(biāo)。業(yè)績(jī)績(jī)效核算直接決定各院、部能從學(xué)校拿回多少人員經(jīng)費(fèi)，業(yè)績(jī)好的學(xué)院，人才待遇明顯提高。三是院長(zhǎng)關(guān)注人才引進(jìn)質(zhì)量。高質(zhì)量人才能夠提高學(xué)院業(yè)績(jī)均值，新增人才質(zhì)量直接影響存量人才績(jī)效水平。四是二級(jí)財(cái)務(wù)分擔(dān)得以實(shí)現(xiàn)。通過實(shí)行多層次薪酬支持和分擔(dān)機(jī)制，進(jìn)一步拉動(dòng)學(xué)院自籌能力，增強(qiáng)學(xué)院主觀能動(dòng)性，減少學(xué)校財(cái)務(wù)支付壓力。

(二)人才是實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略之本

首先，人才是創(chuàng)新組織最寶貴的資源。彼得·德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一文中指出，21世紀(jì)，創(chuàng)新型組織中最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)率[6]。決定知識(shí)工作者生產(chǎn)率有六大因素。一是提供優(yōu)良的人才服務(wù)知識(shí)工作者要盡可能放棄其他事情，將精力集中于任務(wù)上。二是尊重人才的主體性。只有知識(shí)工作者自己才能確定他們應(yīng)該干什么，必須自我管理。三是激勵(lì)人才的創(chuàng)新工作。知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任必須包括不斷創(chuàng)新。四是支持人才可持續(xù)發(fā)展。知識(shí)工作者需要不斷受教育并不斷指導(dǎo)別人學(xué)習(xí)。五是樹立不斷追求卓越的目標(biāo)。以在可能情況下能取得的最高質(zhì)量來衡量生產(chǎn)率。六是建立全新的人才觀。組織應(yīng)該把知識(shí)工作者看作資產(chǎn)而不是成本。

其次，有智慧的管理機(jī)制必須以人為本。在穩(wěn)態(tài)和不穩(wěn)態(tài)的交替、適度競(jìng)爭(zhēng)、資源流動(dòng)的大背景下，進(jìn)一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力、潛力。高校的人才政策所面臨的問題大同小異，只是不同階段凸顯不同的突出矛盾，政策必須做出相應(yīng)調(diào)整。一要重貢獻(xiàn)。重在獎(jiǎng)勵(lì)“五唯”以外持續(xù)為高校做出重要貢獻(xiàn)的教授，對(duì)學(xué)校人才隊(duì)伍培養(yǎng)起到引領(lǐng)作用。二要重培養(yǎng)。在目標(biāo)定位、待遇支持、考核任務(wù)等方面加大對(duì)在校人才培養(yǎng)的重視。三要重梯度。在年齡條件、學(xué)術(shù)條件等方面進(jìn)一步加強(qiáng)銜接，理順人才梯度培養(yǎng)，避免人才梯隊(duì)斷檔，推行全職業(yè)時(shí)空人才計(jì)劃。四要重分類。依據(jù)各學(xué)科發(fā)展生態(tài)、目標(biāo)定位、差異特色，分類設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)一步落實(shí)人才分類評(píng)價(jià)。五要重教學(xué)。教學(xué)項(xiàng)目將覆蓋全校所有學(xué)科從事本科教學(xué)的一線人才，并與各層級(jí)名師培養(yǎng)銜接，既對(duì)潛心一線教學(xué)的人才提供支持，也為學(xué)校儲(chǔ)備一批名師后備力量。六要重管理。加大對(duì)人才的師德培養(yǎng)、聘期管理，加大校院兩級(jí)管理力度。

充分尊重各類人才的獲得感、成就感、認(rèn)同感、緊迫感、責(zé)任感、使命感。面向國(guó)家重大需求，著力打造一批師德高尚、學(xué)識(shí)淵博、愛生如子、敢想敢拼的優(yōu)秀人才卓越高校人才隊(duì)伍建設(shè)；著力鑄造一支職業(yè)化、專業(yè)化、國(guó)際化且品行高尚、技能精湛、素質(zhì)優(yōu)良和具備持續(xù)發(fā)展空間的一流管理服務(wù)和支撐保障隊(duì)伍；著力培育一支理想信念過硬、政治理論扎實(shí)、育人能力突出的思政人才及專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

再次，建設(shè)高水平大學(xué)是人才強(qiáng)校的目的與使命。中國(guó)大學(xué)與世界一流的主要差距，過去是資源，現(xiàn)在是人才，未來是文化。恪守“以平臺(tái)引人才、以事業(yè)聚人才、以文化留人才、以優(yōu)酬待人才”的工作理念，協(xié)同各方資源，保障人才公平發(fā)展，構(gòu)建有溫度的生態(tài)環(huán)境。雙一流五大建設(shè)首要任務(wù)就是高校人才隊(duì)伍建設(shè)。在個(gè)體層面，創(chuàng)新人才具有創(chuàng)新能力并能開創(chuàng)事業(yè)新局面，對(duì)人類和社會(huì)進(jìn)步作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)的人。擁有創(chuàng)新人才是人才強(qiáng)校的前提和基礎(chǔ)。在組織層面，高水平大學(xué)進(jìn)行文化繼承與發(fā)展、真理探索與發(fā)現(xiàn)、知識(shí)創(chuàng)新與服務(wù)的創(chuàng)新型學(xué)術(shù)組織。人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施分為兩層含義：一是大學(xué)聚集大批優(yōu)秀人才，二是用好人才推動(dòng)大學(xué)發(fā)展。

另外，建設(shè)高水平大學(xué)，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略要堅(jiān)持分段推進(jìn)策略。初始期，高校要引進(jìn)高層次人才，促進(jìn)學(xué)術(shù)組織的重構(gòu)。高校主要解決有利于高層次人才引進(jìn)的社會(huì)環(huán)境，成功引進(jìn)和穩(wěn)定高層次人才的關(guān)鍵因素，植入新的文化基因，促進(jìn)組織變革。發(fā)展期，高校要引進(jìn)和培養(yǎng)青年才俊，激發(fā)組織的創(chuàng)新活力。高校主要解決如何規(guī)劃拔尖創(chuàng)新人才的發(fā)展路徑，如何促進(jìn)青年人才的全面發(fā)展、拔尖創(chuàng)新人才的評(píng)價(jià)和創(chuàng)新機(jī)制。成熟期，形成完備的人才梯隊(duì)，構(gòu)建成熟的創(chuàng)新組織。

(三)環(huán)境是高校人才強(qiáng)校戰(zhàn)略之基

高校主要解決優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)和大學(xué)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有利于釋放創(chuàng)新潛能的組織形態(tài)，有利于自主創(chuàng)新的組織文化和環(huán)境。

首先，人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的實(shí)施路徑是設(shè)計(jì)一個(gè)具有可操作性的制度框架。使各要素在該框架下得以有機(jī)的整合，系統(tǒng)地解決人才強(qiáng)校面臨的實(shí)際問題，應(yīng)從規(guī)律、實(shí)踐、制度、文化層面分步推進(jìn)。

其次，人才優(yōu)勢(shì)能否完全轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于解決制度性缺陷。吸引、留住和服務(wù)最卓越的人才是知識(shí)創(chuàng)新為使命的組織管理的核心工作[7]。調(diào)查表明，待遇陷阱只是表因，其內(nèi)因是人才更希望擁有發(fā)展平臺(tái)，更渴望獲得人文關(guān)懷。缺失人文關(guān)懷的是沒有靈魂的制度。學(xué)校制度中存在的問題：更多對(duì)接上層制度要求，較少對(duì)接基層現(xiàn)實(shí)問題；更多強(qiáng)調(diào)政策規(guī)范統(tǒng)一，較少針對(duì)人才需求差異；更多考慮政策執(zhí)行便利，較少顧及人才辦事便利；更多重視人才工作需求，較少關(guān)注人才情感需求。要破除人才強(qiáng)校的制度障礙，把人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須把深化改革作為根本動(dòng)力，破除阻礙人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化的體制機(jī)制障礙。要持續(xù)保持一流大學(xué)地位必須持續(xù)提供一流的人才服務(wù)。在建設(shè)社會(huì)主義強(qiáng)國(guó)的新時(shí)代，人才強(qiáng)校戰(zhàn)略要實(shí)現(xiàn)螺旋上升。高校不僅關(guān)注學(xué)科人才，同時(shí)關(guān)注各系列人才；不僅關(guān)注當(dāng)今的人才，同時(shí)關(guān)注未來的人才；不僅專注有能力的人才，同時(shí)關(guān)注有貢獻(xiàn)的人才。