邢惠玲

(海南省昌江黎族自治縣石碌鎮(zhèn)衛(wèi)生院 海南 昌江 572700)

隨著社會的不斷進(jìn)步，百姓越來越重視健康問題，雖然分級診療推行“基層首診、雙向轉(zhuǎn)診、急慢分治、上下聯(lián)動”的醫(yī)療模式，但患者對于醫(yī)療機(jī)構(gòu)有自主選擇權(quán)，可靠性和安全性是患者考慮的重要因素，基層醫(yī)院由于醫(yī)師水平較低，基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)置配備不齊全，信息溝通流轉(zhuǎn)不暢及社會輿論形象較低等問題，造成了患者寧愿支付更多的費(fèi)用去上一級醫(yī)院診治，也不愿選擇就醫(yī)成本較低的基層醫(yī)院。造成這一囧境的核心問題是基層醫(yī)院的醫(yī)療資源能力不足，醫(yī)療服務(wù)水平差強(qiáng)人意，這不僅僅表現(xiàn)在既有的醫(yī)師水平不足，還包括了新生力量的斷層，本文以分級診療背景下的基層醫(yī)院作為探究主體，提出針對性的人才引進(jìn)政策。

“授人以魚不如授人以漁”，自2009年分級診療模式首次提出，至今基層醫(yī)院的建設(shè)已逾十年，但基層醫(yī)院在“基層首診”中發(fā)揮的作用卻是不盡人意，還如同襁褓中的嬰兒一樣嗷嗷待哺，國家和地方政府每年都在大力扶持基層醫(yī)院的建設(shè)，但對于基層醫(yī)院而言這樣的扶持下已經(jīng)養(yǎng)成了思維的惰性，總是在被動的接受各方面的資源，在消耗資源的過程中并未進(jìn)行學(xué)習(xí)的借鑒，并沒有將國家的扶持轉(zhuǎn)化為自身成長的養(yǎng)分，這便是造成基層醫(yī)院發(fā)展不平衡的根本原因，基層醫(yī)院迫切需要引進(jìn)新型人才沖破現(xiàn)有的僵局，筆者認(rèn)為基層醫(yī)院人才引進(jìn)對策的主要脈絡(luò)應(yīng)分為：培養(yǎng)人才，管理人才，留住人才和吸引人才這四個(gè)循循漸進(jìn)的步驟。

一、協(xié)同醫(yī)學(xué)院培養(yǎng)人才，持續(xù)推進(jìn)醫(yī)學(xué)院定向醫(yī)學(xué)生培養(yǎng)及生源地招生工作

基層發(fā)展一項(xiàng)較大問題就是人才的空缺，一個(gè)人要晉升為人才需要吸收和消耗養(yǎng)分，這些養(yǎng)分出自基層的方方面面，但基層一直是不發(fā)達(dá)、不便利、條件艱苦的代名詞，這就導(dǎo)致長輩在思想觀念方面總是認(rèn)為下一代只有遠(yuǎn)離基層才會有好的發(fā)展，這就造成了基層始終在被索取而得不到補(bǔ)充，這是一個(gè)人才流失的惡行循環(huán)。但當(dāng)今社會就業(yè)形勢的嚴(yán)峻及人口老齡化問題，讓年輕人們重新思考走出去還是留下來的問題，基層醫(yī)院如何妥善利用好這一轉(zhuǎn)變的契機(jī)，就是各地區(qū)基層醫(yī)院根據(jù)實(shí)際需求與醫(yī)學(xué)院簽訂定向生培養(yǎng)計(jì)劃，尤其要注重生源地優(yōu)先錄取的原則，這樣的培養(yǎng)原則是為了更好的扎根基層，也能從源頭上避免為了“離家遠(yuǎn)”而產(chǎn)生的工作調(diào)動，經(jīng)過系統(tǒng)學(xué)習(xí)的醫(yī)學(xué)生對于基層醫(yī)院而言帶來的不僅僅是人才和技術(shù)，還有新的思想觀念，對于整個(gè)基層醫(yī)療建設(shè)工作而言這是一種人才的反哺。

但由于定向醫(yī)生培養(yǎng)工作在中國起步較晚，社會的了解度和容納度尚且不足，每年醫(yī)學(xué)院定向醫(yī)生招生缺口較大，主要是考生對于“定向”培養(yǎng)的偏見，認(rèn)為工作的局限度較高及就業(yè)前景較差，服務(wù)基層的“不平等”條約讓很多考生望而卻步。

二、從自身做起管人才，形成良好的就業(yè)環(huán)境

2009年分級診療制度首次提出，基層醫(yī)院經(jīng)過十余年的發(fā)展，其配套的基礎(chǔ)醫(yī)療設(shè)備已逐步趨于完善，硬性醫(yī)療條件穩(wěn)步提升，但患者的就醫(yī)環(huán)境和醫(yī)務(wù)工作者的就業(yè)環(huán)境仍不盡人意，良好醫(yī)療設(shè)備并不能帶來優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，管理制度的不健全和管理者自身能力的不足，使得基層醫(yī)務(wù)工作的就業(yè)環(huán)境差強(qiáng)人意。對于基層醫(yī)院的管理層而言，規(guī)范化的管理制度可以借鑒上級醫(yī)院，通過管理層的交流學(xué)習(xí)和上級部門不定期的檢查幫促實(shí)現(xiàn)，但優(yōu)秀的管理理念來源于管理層對于本院的了解和掌控程度，著重強(qiáng)調(diào)自我思考和總結(jié)的能力，暢通的上下級溝通渠道和人性化的管理理念將決定本院未來較長一段時(shí)間的發(fā)展，定期的管理層考評及崗位退出機(jī)制是解決惰性問題的較好方法，讓基層醫(yī)院形成一種富有活力的工作環(huán)境。

三、以優(yōu)質(zhì)的福利待遇留住人才

人的生活都是由“衣、食、住、行”組成，只有優(yōu)質(zhì)的福利待遇才能讓人安居樂業(yè)?；鶎俞t(yī)務(wù)人員的薪酬待遇一直是人才引進(jìn)工作的短板，基層醫(yī)務(wù)人員的基礎(chǔ)工資由地方財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放，績效工資由本院依據(jù)個(gè)人績效考評結(jié)果給予發(fā)放，薪酬待遇的厚薄在人才引進(jìn)工作中發(fā)揮著重要的作用，對于地方政府而言應(yīng)加大對基層醫(yī)院的財(cái)政扶持力度，真正將基層醫(yī)院建設(shè)為公益性醫(yī)院，這樣的舉措不僅能減輕患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，還能緩解醫(yī)患關(guān)系，但該舉措在推行過程中應(yīng)循循漸進(jìn)，避免出現(xiàn)“一竿子”式的改革，確?；鶎俞t(yī)院的正常運(yùn)作；基層醫(yī)院的二次分配標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只限于醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)貢獻(xiàn)和獎(jiǎng)懲情況，還應(yīng)包含家庭情況等綜合因素，關(guān)注好職工生活狀況的同時(shí)還能增加職工的薪酬滿意度。住房問題一直基層醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注熱點(diǎn)之一，基層醫(yī)院還應(yīng)與地方政府進(jìn)行溝通，在醫(yī)務(wù)人員申請保障性住房時(shí)給予政策性傾斜，切實(shí)解決好基層醫(yī)務(wù)人員購房難，住房緊張的問題。

四、推進(jìn)繼續(xù)教育工作和保持通暢的晉升渠道

分級診療制度的實(shí)施，醫(yī)聯(lián)體、醫(yī)療集團(tuán)的建立，一定程度上增加基層醫(yī)務(wù)人員接受繼續(xù)教育的機(jī)會，醫(yī)聯(lián)體內(nèi)上級醫(yī)院定期給予下級醫(yī)院開展培訓(xùn)班，針對性講座下基地考察等，以及下級醫(yī)院定期選送人員到上級醫(yī)院輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，對于基層醫(yī)務(wù)工作者而言多學(xué)科和適用本地區(qū)的專項(xiàng)培訓(xùn)才是最具實(shí)用性的，因此基層醫(yī)務(wù)工作者的繼續(xù)教育工作應(yīng)當(dāng)是因地制宜的具有地方特色的培訓(xùn)，增加基層醫(yī)院和上級醫(yī)院的溝通交流活動，優(yōu)化整體的知識結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要做好學(xué)成歸來后的效用轉(zhuǎn)換，旨在更好更很快的服務(wù)于基層百姓。為了做到這一點(diǎn)基層醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，通過多種途徑和手段增加醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)的機(jī)會。

降低職稱評審的門檻，放寬職稱評審要求，職稱評審指標(biāo)中論文和外語水平不再是硬性指標(biāo)，將基層醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績、醫(yī)療服務(wù)水平和患者滿意度作為評審導(dǎo)向，這樣會更貼合基層的實(shí)際情況，職稱評審對于基層醫(yī)務(wù)工作者而言不僅僅是激勵(lì)更是希望，在增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時(shí)還能提升職業(yè)自豪感。不再限制中高職稱醫(yī)生在基層醫(yī)院的占比，穩(wěn)步提升基層醫(yī)院的醫(yī)資水平和醫(yī)務(wù)人員的薪資收入。

五、以良好的職業(yè)歸屬感，正確的文化宣傳導(dǎo)向吸引人才

想要留住人才并充分利用好人才，除了硬性條件的吸引外，還需要正確的思想文化引導(dǎo)，對內(nèi)要建立積極的充滿學(xué)習(xí)和工作熱情的文化基調(diào)，對外要營造以優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)為導(dǎo)向的醫(yī)患溝通理念，定期開展下鄉(xiāng)義診等公益性活動，增加百姓對于分級診療的認(rèn)知程度，在崗人員就業(yè)滿意度反饋在街坊間口口相傳，不僅有利于分級診療制度的推行，還能讓更多的人了解基層醫(yī)院的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展空間，吸引更多的人才投身于基層醫(yī)療服務(wù)行業(yè)。

對于基層醫(yī)院而言，人才引進(jìn)工作是一把雙刃劍，新注入的血液會給基層醫(yī)院帶來發(fā)展和進(jìn)步的活力，但基層醫(yī)院在引入人才的同時(shí)也要注意，引進(jìn)人才和既有人員在資源分配上的矛盾，在給予引進(jìn)人才條件性扶持的同時(shí)也要統(tǒng)籌既有人員的利益關(guān)系，不僅要運(yùn)用好引進(jìn)人才這股新生力量還要穩(wěn)固好既有人員的思想動態(tài)，要讓二者互相督促，共同進(jìn)步，協(xié)同促進(jìn)基層醫(yī)院的整體水平提升，這才是人才引進(jìn)工作的最終目的。

六、擴(kuò)寬醫(yī)療服務(wù)種類，完善多重監(jiān)管機(jī)制

轉(zhuǎn)變原有基層醫(yī)院診療的局限性，除了負(fù)責(zé)常見病和慢性病的診療外，增加康復(fù)治療、姑息治療、臨終關(guān)懷等服務(wù)，增強(qiáng)基層醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展能力，提升診療服務(wù)的自主性，避免過度依賴于政府及醫(yī)聯(lián)體的幫助，醫(yī)療服務(wù)種類的增加能夠帶動基層醫(yī)院對于多元化人才的需求，充實(shí)醫(yī)資隊(duì)伍的綜合能力；從基層醫(yī)院的日常工作情況上看，醫(yī)務(wù)人員普遍工作積極性較低、工作態(tài)度不端正等問題層出不窮，這也是造成醫(yī)患關(guān)系緊張的主要原因，如何對基層醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效監(jiān)管是基層醫(yī)改工作推行的關(guān)鍵，基層醫(yī)院自治程度較高，上級部門的檢查監(jiān)管力度不足，因而由上級單位、基層醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員和群眾組成的多重監(jiān)管機(jī)制較為適合，一是上級單位對于基層醫(yī)院的總體工作方向進(jìn)行規(guī)劃，組織基層醫(yī)院的管理人員進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)，定期對基層醫(yī)院的工作情況開展檢查和考評，考評結(jié)果作為管理層的年度考評指標(biāo)之一，避免管理層出現(xiàn)“懶政”的行為；二是基層醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的考勤、工作能力、業(yè)績等因素進(jìn)行綜合評價(jià)，將考核結(jié)果掛靠績效工資；三是醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的各項(xiàng)工作定期進(jìn)行滿意度評分，通過員工監(jiān)督的手段對基層醫(yī)院整體的工作進(jìn)程進(jìn)行修正，確保工作開展的可持續(xù)性；四是確保群眾監(jiān)督渠道暢通，保障整個(gè)監(jiān)管工作的透明和問題整改的閉環(huán)。

從2003年醫(yī)改工作開展后，基層醫(yī)院的歷經(jīng)十余年的建設(shè)，總體的發(fā)展情況并不樂觀，想要打破現(xiàn)行發(fā)展的僵局，就必須轉(zhuǎn)變發(fā)展的方向，從原來的被動接受，轉(zhuǎn)為主動進(jìn)取自立更生，定向生的招聘并不是基層醫(yī)院未來人才引進(jìn)的主流方向，通過制度和政策將人才束縛在基層這樣的方法并非長久之計(jì)，真正的可持續(xù)發(fā)展方向應(yīng)當(dāng)是以基層醫(yī)院的自身魅力，以此來吸引更多的人員投身于基層醫(yī)療服務(wù)工作中，當(dāng)下基層醫(yī)院應(yīng)該遵循的發(fā)展路線是合理利用各方資源，不斷完善設(shè)備設(shè)施建設(shè)，尤其是解決好醫(yī)務(wù)人員的民生問題，統(tǒng)籌兼顧多方面發(fā)展，未來的發(fā)展工作任重而道遠(yuǎn)，需要全體基層醫(yī)務(wù)工作人員的共同堅(jiān)持。