易文悝，文雅

（1.中共廣西區(qū)委黨校，廣西 南寧 530021；2.中國共產(chǎn)主義青年團廣西團校，廣西 南寧 530022）

前 言

習近平總書記在黨的十九大報告中指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！膭钜龑瞬畔蜻呥h貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)、革命老區(qū)和基層一線流動，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流?！保?］鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員處在基層工作的第一線，是基層政策的第一執(zhí)行者和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關最直接的人才資源，是決勝全面建成小康社會和實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興的主力軍和生力軍。但經(jīng)實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關在很多時候都被當作跳板，經(jīng)常出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，而且這一現(xiàn)象會存在持續(xù)性的惡性循環(huán)，它不僅導致現(xiàn)有人員工作消極，影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關正常工作，也會給準備進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關隊伍的人員一種消極的暗示，進而給鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作帶來一種后繼無人的持續(xù)被動。因此，對新形勢下鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的流失進行研究，并探討如何留住鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員有著重要的現(xiàn)實意義。本文以普萊斯模型為理論基礎，對廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失情況進行抽樣調(diào)查，并分析流失原因，提出解決對策。

一、普萊斯模型理論及其內(nèi)涵

普萊斯模型是研究員工流失問題的美國專家普萊斯（Price），在充分調(diào)研分析的基礎上，于20世紀70年代建立的一個有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型。普萊斯指出：“決定員工流出的主要因素有工資水平、融合性、基礎交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關性，企業(yè)的集權化與員工流出呈現(xiàn)負相關性。”［2］36該模型同時指出：“工作滿意度和變換工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量，工作滿意度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)持有好感的程度，得到工作的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉換的可行性”［2］38。普萊斯理論模型的前提條件是：“只有當員工調(diào)換工作的機會相當高，且員工對工作不滿意時才會導致流失。”［2］39由于普萊斯模型存在一定的缺陷，后期學者專家在已有模型的結構設置和主要內(nèi)容基礎上對普萊斯模型的研究進行了不斷深化和完善。

二、廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失現(xiàn)狀

為進一步了解廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失現(xiàn)狀，筆者對廣西5個縣29個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員近五年（2015-2019年）的流失情況進行了抽樣調(diào)查。

（一）顯性流失情況及特征

抽樣調(diào)查的5個縣29個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，五年來因各種方式流失的公務員共達211人。從文化程度來看：本科及以上人員188人，占89.1%；大專學歷15人，占7.1%；中?；蚵毟邔W歷8人，占3.8%。從年齡來看：35歲以下156人，占73.9%；35至45歲52人，占24.6%；45歲以上3人，占1.5%。從級別來看：科員158人，占74.9%；副科52人，占24.6%；正科1人，占0.5%。從去向來看：調(diào)往縣級部門48人，占22.7%；調(diào)往市級部門54人，占25.6%；調(diào)往自治區(qū)級以上部門6人，占2.8%；抽調(diào)在縣級部門48人，占22.7%；抽調(diào)市級部門33人，占15.6%；重新考錄3人，遴選4人，辭職15人，共占10.4%?？傮w來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失比率髙，其中學歷高、年紀輕、職務低的流失尤為凸顯。從流失的形式和方向看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失的主要方向是市縣各部門，形式主要表現(xiàn)為抽調(diào)或者直接調(diào)走，還有少部分是辭職、遴選、重新考錄等其他形式，在進一步的調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)，這少部分人主要考慮的是工作地點與家的距離相對較遠，更多的是基于家庭責任的緣故而流失。

（二）隱性流失情況及特征

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員存在老齡化嚴重，整體學歷水平不高和晉升空間小的現(xiàn)象。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員中45歲以上的占總人數(shù)的58.2%，35歲以下的年輕人僅占9.4%，學歷層次在本科以上的還不到一半，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員最高行政級別只設至正科長級別。以上情況直接影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的工作狀態(tài)，導致負面情緒較大，工作完成質量較低，工作動力不足等，成為了隱形流失的顯著特征。相對顯性流失，隱性流失具有隱蔽性、感染性、持續(xù)性等特點，很難直接通過數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，不可以用肉眼直接進行量化，但卻影響組織整體的工作情緒且持續(xù)時間較長。

三、廣西鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失原因分析

（一）組織內(nèi)部因素

1.薪酬待遇不高。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的工資還處于中等偏低的水平。其中工資收入在3500元以下的占了近60%；工資收入在4500元以上的還不到10%；5500元以上的僅占2.1%。調(diào)查中，90%以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員都認為目前的工資水平偏低，讓人感到不太滿意，基本上都有離開鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意愿。

2.工作生活環(huán)境差。筆者在實地走訪中發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員住宿條件簡陋，伙食只能滿足溫飽，電腦、復印機等辦公設備陳舊，不能滿足工作需求。加之，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一般都沒有自己的文體娛樂活動場所且離相對繁華的市縣有一定的距離。所以，整體來說鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員面對的是環(huán)境較差且又令人感到枯燥乏味的工作生活，也就難免會產(chǎn)生離職或跳槽的念頭了。

3.個人與組織的融合度不高。一是缺乏機關文化。受傳統(tǒng)觀念和缺乏打造機關文化意識的影響，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關領導對機關文化不重視，導致機關文化極度缺乏。二是人崗不相宜。調(diào)查了解，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員對領導安排的工作基本都表示不滿意，認為絕大多數(shù)時間做的是雜活，無法發(fā)揮個人的專業(yè)優(yōu)勢。加之，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員不是本地人，也不懂地方方言，導致溝通不暢，群眾工作難以開展。

4.工作壓力大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員編制少，但卻需要直接或間接承接上級所有部門下達的工作任務。很多時候鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員一個人承擔了幾個人的工作量，在兼顧千頭萬緒的脫貧攻堅、鄉(xiāng)村振興、群眾糾紛、生產(chǎn)安全等各項工作的同時，還要確保各項工作在督查中不出問題，所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員感到工作壓力很大。

5.缺乏關愛。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領導很少主動找下屬談心談話，對下屬缺乏日常性和針對性的關心交流，很難讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員產(chǎn)生歸屬感及內(nèi)心的共鳴。其實，有效的溝通是幫助員工排遣壓力和促進工作的很好的方法，但是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關卻不為之所用，導致部分員工，特別是遠離家鄉(xiāng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員感覺不到組織的關心關愛。

6.發(fā)展預期值較低。一是職務晉升空間小。按照我國行政職級的劃分，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關處于金字塔的底層，所以領導職數(shù)并不多且最高配備的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長只能是正科級別，所以很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員從進入政府就看到了職業(yè)生涯的盡頭，成了所謂的“天花板”干部。二是組織培養(yǎng)重視不夠。在日常工作中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導因為擔心年輕干部流失，主觀上不愿意去培養(yǎng)。在培訓教育上，不管是上級部門還是本級部門也并未真正去審視培訓的意義，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的教育培訓重視不夠。

7.集權性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關領導的集權化管理是粗暴和專橫的，一些領導不管對與錯，從來聽不進職工的意見建議，年度考核等次和晉升等涉及職工切身利益之事，都是領導個人說了算，甚至對提意見的職工耿耿于懷，因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員更多的是敢怒不敢言。高度集權的工作方式嚴重影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的自我價值存在感。

（二）個人因素

1.個人價值觀的變化。大多數(shù)人選擇公務員這一職業(yè)，心中都有著崇高的為民情懷，想要真正為民辦事，尤其是把基層當作職業(yè)第一站的人，更多的是想通過公權力解決民生問題。但是，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員入職以后，隨著繁忙的日常工作纏繞和工作節(jié)奏的變換，漸漸發(fā)現(xiàn)自己的理想和抱負與現(xiàn)實之間存在著差距，個人的為民情懷一定程度上并不能直接轉換成工作的成就，個人價值的實現(xiàn)還會受到諸多因素的影響，剛參加工作的那份滿腔熱情也隨之慢慢消逝。于是，個人的價值觀從大我漸漸轉換成更多地考慮小我，更加傾向于追求一種滿足個人需求的相對舒適的工作生活環(huán)境。

2.親屬責任。一個人在社會上往往需要扮演多重角色，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員也不例外。從職業(yè)的角度來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員是一名普通的公職人員，但同時從家庭的角度來看，他們又還是孩子的父母，是父母的兒女。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)非本地人的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員都反映很難兼顧好自己的雙重角色，很多時候職業(yè)角色會與家庭角色相沖突。前面已經(jīng)提到，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員需要面對千頭萬緒的日常工作，“五加二”“白加黑”是他們的工作常態(tài)，所以他們留給家庭的時間是有限的。也正因為如此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員基于親屬責任，對家人產(chǎn)生了愧疚之情。加之，他們沒有時間與朋友交流釋放這種心理壓力，就會不自覺形成內(nèi)心封閉，對個人心理健康成長也極為不利。

（三）外部因素

1.調(diào)離和抽調(diào)的機會多。調(diào)査發(fā)現(xiàn)，當鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員對自己現(xiàn)有的工作感到不滿意時，如果剛好又有變換工作的機會，便會很大程度上促成他們最終流失。在現(xiàn)實中，遴選是他們最好的變換工作的機會，一般覺得工作不滿意的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員都會愿意選擇把握機會參加遴選，如果沒有遴選的機會或者在遴選中敗陣，他們便會退而求其次尋找抽調(diào)的機會，因為抽調(diào)一定程度上也為調(diào)離開了一扇窗。而據(jù)了解，自治區(qū)、市、縣各層次直屬機關每年都會面向縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)遴選公務員。由于編制的限制，這些相關部門也都會通過抽調(diào)的方式讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員參與一些日常或臨時的事務。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員真的想離開原來的工作崗位，給予他們的機會還是很多的。

2.企業(yè)需求。調(diào)查顯示，近年來，公務員跳槽進入企業(yè)的現(xiàn)象比較普遍。究其原因，一方面，是公務員受企業(yè)工資福利待遇及高薪吸引愿意入企；另一方面，則是公務員的綜合素質以及政府工作經(jīng)歷剛好符合企業(yè)對人才的需求。政府的運轉模式很大程度上與企業(yè)的管理流程再造是不謀而合的，甚至可以說政府的管理模式可以有效促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。所以，企業(yè)青睞熟悉政府黨建、辦公室等業(yè)務工作流程，深知政府工作制度的公務員，并希望通過引進此類人才來提高企業(yè)的工作效率和管理水平。

3.優(yōu)惠的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國的社會保障制度不斷完善，很多人并不認為體制內(nèi)的工作才是最好的選擇，特別是近年來我國為了營造更加開放有利于社會經(jīng)濟發(fā)展的就業(yè)環(huán)境，出臺了一系列鼓勵和提倡個人自主創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策，對很多有能力有想法的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員產(chǎn)生了強有力的吸引力，很多人還付出了行動并取得了成效，這就為不滿意現(xiàn)有工作的鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員指明了又一條可供選擇的道路。

四、解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員流失的對策

（一）増加鄉(xiāng)鎮(zhèn)吸引力

1.提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員福利待遇。要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員工資水平，福利待遇要向鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員傾斜，保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員收入在本市縣級以上同職級公務員之上，逐步實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員收入更高更合理，增加崗位吸引力。通過制度設計，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員津補貼多樣化，除基本的津補貼之外，增加邊遠地區(qū)津貼、交通補貼、加班補貼和生活補貼等，提高在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的公務員福利。為鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員提供生活上的便利，如在縣城提供周轉房，協(xié)調(diào)安排家屬就近工作，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的后顧之憂。

2.完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員職務與職級并行制度。2019年實行的職務與職級并行制度已經(jīng)突破了基層晉升的“瓶頸”，但是在具體實施過程還需要進一步細化完善：一是縮短基層晉級時間，適當放寬基層職級晉升的條件，職級晉升職數(shù)比例向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜。二是完善年度考核制度。年度考核事關晉升時間，顯得尤為重要。要結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際，設立績效考評小組科學評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的有效工作程度，完善年度考核制度，將年底考核與平時考核相結合，開展公平合理的績效考評，杜絕以單位領導主觀意志評定等次的現(xiàn)象。采取分類評比，按照干部職務層級不同，實行同一層級干部間進行評比，提高優(yōu)秀等次層級覆蓋面。三是不搞普惠制、“一刀切”。職務與職級并行不應成為也不能成為普惠制，避免讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員產(chǎn)生坐享其成的思想，導致隱性流失率的增加。要注重運用對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的日常考核的結果，確保職務與職級并行給真正能干、愿干的人帶來實惠，提高工作積極性。

3.營造良好的工作環(huán)境。一是要改善硬件設施和環(huán)境。以鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實施為契機，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的辦公和生活環(huán)境。二是要加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關文化建設。引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員樹立正確的價值觀，堅定理想信念，甘于在基層奮斗，自覺把基層作為人生成長的沃土，全心全意為人民群眾服務。要營造濃厚的機關文化氛圍，構建和諧友愛的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作環(huán)境，形成領導關愛普通干部，干部之間互助友愛的良好氛圍，并通過打造業(yè)余文化活動室等場所，豐富鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的業(yè)余生活。

4.科學評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員個人能力，提高崗位匹配度。一是提高考核辦法科學化水平，根據(jù)干部能力特點把公務員安排在合適的崗位上，既要發(fā)揮個人優(yōu)勢，調(diào)動工作的積極性，又要保證一定工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)干部工作熱情。在招聘選拔干部時要適當考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的來源地、語言及生活習慣等因素，從而維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員隊伍的穩(wěn)定。二是要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的培訓力度，為基層工作人員提供學習和交流的機會。要堅持分類培訓和問題導向，結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作的特點和新形勢下對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的要求，有計劃性和針對性地設置培訓內(nèi)容。三是要搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員成長平臺。把他們輪換到重要工作崗位鍛煉，讓他們積極發(fā)揮個人能力專長，盡快熟悉鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項工作，使其在實踐中得到能力的全面提升。四是要搭建跟蹤培養(yǎng)平臺。建立導師帶徒制度，根據(jù)實際情況，為每位基層初任公務員安排1至2名導師，讓其盡快熟悉工作，感受到組織的關注和關愛。五是要樹立典型，形成提拔干部優(yōu)先提拔基層一線的干部用人導向。把政治成熟、有基層工作經(jīng)驗、具備領導能力的干部選拔任用到領導崗位，同時讓有潛力的優(yōu)秀干部交流到基層鍛煉，逐步建立起優(yōu)秀人才到基層一線從事實踐工作，然后在基層一線成長為領導的良性循環(huán)。

5.增進轄區(qū)內(nèi)干部的溝通交流。認真執(zhí)行談心談話制度，領導要多體諒和關愛下屬，主動與他們溝通交流，及時解惑答疑，引導下屬主動工作；在工作要求提高之前，給下屬充足的時間和耐心，幫助他們適應環(huán)境；對外地籍干部要適當關心其生活，緩解他們的心理壓力。各級黨委組織部門要定期組織開展談心談話活動，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部疏解問題，讓他們能夠感受到組織的關懷。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員自身也要主動向領導匯報個人的思想，增進領導對自己的了解和支持，還要正確處理好人際關系，多請教、多學習、多溝通，更好地融入鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關大集體。

（二）轉變鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員觀念

1.引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員樹立正確價值觀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作不是用來“過渡”和“鍍金”，而在于服務基層，服務群眾，從而實現(xiàn)個人價值和提高綜合素質及能力。要加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的理想信念，堅定其在基層的信心和決心，讓其明白個人的價值不單體現(xiàn)為晉升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的晉升空間相對小一點，但是個人成長空間極大，把自己真正沉到工作中去，就能獲得組織和群眾的認可，獲得更大的滿足感和成就感。組織部門也要旗幟鮮明地鼓勵干部自覺到鄉(xiāng)鎮(zhèn)中去，扎下身子扎實工作，從基層中來，把基層鍛煉作為培養(yǎng)干部的必要環(huán)節(jié)，在遴選和選調(diào)公務員的時候把基層工作經(jīng)歷作為“硬杠杠”。

2.提高心理調(diào)適能力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人手不足，所處的生活條件較為簡陋，工作內(nèi)容單調(diào)，面臨的工作壓力大，如果沒有一個強大的內(nèi)心作為支撐，長期冗于繁忙的日常工作，就有可能因壓力大出現(xiàn)心理健康問題。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員必須要掌握心理調(diào)適的方法，不斷提高心理調(diào)適能力。通過提高心理認知，適應外部環(huán)境，取得心理平衡。同時，上級有關部門要主動提供支持，定期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展心理咨詢，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員正確面對自身存在的心理問題，采取合適方法進行舒緩調(diào)節(jié)。

（三）規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員管理

1.規(guī)范執(zhí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員抽調(diào)制度，減輕基層負擔

2019年，中共廣西壯族自治區(qū)委員會組織部、廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳聯(lián)合下發(fā)《關于規(guī)范機關事業(yè)單位借調(diào)人員的通知》，要求“縣級以上機關事業(yè)單位不得抽調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，不得抽調(diào)在基層工作未滿5年的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員等10類人員，確有緊急特殊任務需要短期借調(diào)的，嚴格遵循現(xiàn)有制度規(guī)定的抽調(diào)時間，到期必須返還原單位，不得延期抽調(diào)，不得同期在一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)借調(diào)干部超過2人?！保?］這一制度極大地規(guī)范了機關事業(yè)單位抽調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員事宜，要確保嚴格執(zhí)行制度不打折扣，對于違規(guī)抽調(diào)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員的行為要及時予以清退糾正，真正減輕基層負擔，穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員隊伍。

2.建立干部雙向交流制度，激勵干部擔當作為干事創(chuàng)業(yè)

讓市直、縣直機關單位公務員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作滿5年以上的公務員進行雙向交流，既符合建設高素質專業(yè)化干部隊伍，激勵干部擔當作為干事業(yè)的要求，又能夠使干部多崗位鍛煉，更好地實現(xiàn)人崗相匹，有利于實現(xiàn)能力互補，也有利于優(yōu)化干部隊伍結構。雙向交流要堅持黨管干部的原則，市直、縣直相關單位研究提出交流的崗位和干部人選，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關由黨委推薦和個人自薦，提出交流的人選，最后由市委組織部門統(tǒng)籌安排提出交流任用意見。組織部門也可以根據(jù)平時掌握的干部情況，采取指派的方式，直接指定崗位和人選。雙向交流任職的干部需要接受市委組織部門和任職單位的雙重考核。接收單位需根據(jù)雙向交流干部經(jīng)歷特長、性格特征等，針對性制定培養(yǎng)計劃，有意識地安排其參與或負責重點工作任務。組織部門要將干部雙向交流作為發(fā)現(xiàn)干部的一種渠道，在干部雙向交流過程中，加強跟蹤管理，對表現(xiàn)優(yōu)秀的優(yōu)先考慮提拔任用。一個周期的交流時間任期滿后，雙向交流的干部可進行二次選擇，對不適應交流崗位的干部可以“召回”原有的崗位，對綜合表現(xiàn)優(yōu)秀的雙向交流干部優(yōu)先考慮提拔任用，鮮明的表明重基層重實干的用人導向，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部找到新的干事創(chuàng)業(yè)熱情和動力。