張小彥 神華準(zhǔn)能公用事業(yè)公司

伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)要想得到更好的運(yùn)營(yíng)，就必須加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理力度，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和水平。當(dāng)創(chuàng)建人力資源績(jī)效管理體系期間，必須對(duì)管理人員提出極高的要求，使其緊跟時(shí)代發(fā)展腳步，保持績(jī)效管理的規(guī)范性，在優(yōu)化和創(chuàng)新人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

一、在企業(yè)發(fā)展期間構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系的必然性

（一）是制定企業(yè)戰(zhàn)略的基本依據(jù)

對(duì)于人力資源績(jī)效管理體系來(lái)講，除了涉及到相關(guān)制度之外，同時(shí)還包含了諸多的績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)準(zhǔn)確分析以及評(píng)估績(jī)效數(shù)據(jù)能夠全面掌握到員工業(yè)績(jī)和績(jī)效的合理性，同時(shí)也從一定程度上體現(xiàn)出了企業(yè)構(gòu)建的戰(zhàn)略導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)要求是否相符合，有利于企業(yè)制定完善策略加以調(diào)整和優(yōu)化。當(dāng)企業(yè)員工工作績(jī)效不符合實(shí)際要求、也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有關(guān)目標(biāo)的話(huà)，將直接影響到企業(yè)未來(lái)發(fā)展，無(wú)法確保員工實(shí)際工作和目標(biāo)的相同性。在這一現(xiàn)狀下，企業(yè)必須對(duì)周?chē)袌?chǎng)環(huán)境加以探究，分析技術(shù)環(huán)境和既定方向是否規(guī)范，從而制定出完善的戰(zhàn)略目標(biāo)。從中看出，人力績(jī)效管理體系的構(gòu)建是制定企業(yè)戰(zhàn)略的一項(xiàng)基本依據(jù)。

（二）是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和體現(xiàn)員工價(jià)值的保障

在人力資源管理工作開(kāi)展期間，人力資源績(jī)效評(píng)估是非常重要的一項(xiàng)制度，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)相關(guān)目標(biāo)的主要方式。企業(yè)在評(píng)估員工工作績(jī)效的過(guò)程中，借助激勵(lì)性獎(jiǎng)懲策略來(lái)提高員工的工作績(jī)效，將績(jī)效目標(biāo)、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合到一起，從而達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益提升的目的。除此之外，良好的績(jī)效評(píng)估還能遵循多勞多得的基本原則，有利于員工在績(jī)效考核結(jié)果中了解到自身存在的問(wèn)題，最終結(jié)合實(shí)際情況加以改進(jìn)。

二、對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系問(wèn)題的分析

（一）沒(méi)有制定清楚的績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)是為員工工作提供一定的評(píng)價(jià)，除了和員工薪酬有著密切聯(lián)系性之外，同時(shí)還可以為員工提供良好的指導(dǎo)依據(jù)，促使企業(yè)良好運(yùn)行。不過(guò)該項(xiàng)方式也有著一些不足之處，那就是結(jié)果是企業(yè)關(guān)注的主要因素，和績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)不清楚有著相關(guān)的聯(lián)系，并且績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)不公平現(xiàn)象普遍存在，這是因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)缺少準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的支持，過(guò)于依賴(lài)管理人員主觀性，使得績(jī)效評(píng)價(jià)逐漸失去平衡。大多數(shù)企業(yè)員工覺(jué)得對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)存檔以后就說(shuō)明了該項(xiàng)階段的績(jī)效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)完成，受此種理念的影響，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)效果無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)，不利于構(gòu)建完善的績(jī)效評(píng)估體系。

（二）人力資源績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理

當(dāng)前階段，企業(yè)沒(méi)有加大對(duì)考核績(jī)效指標(biāo)設(shè)置工作的重視力度，也沒(méi)有和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互結(jié)合到一起，使得績(jī)效管理工作開(kāi)展期間難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作能力，再加上績(jī)效考核執(zhí)行人員能力不高，在執(zhí)行考核管理時(shí)過(guò)于隨意，存在著績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)發(fā)展情況相分離現(xiàn)象，致使考核結(jié)果在員工心中無(wú)較強(qiáng)的認(rèn)同感，長(zhǎng)時(shí)間下來(lái)的話(huà)，因?yàn)榭?jī)效考核不公平而弱化了員工的工作積極性，難以在既定崗位內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象明顯，從一定程度上阻礙了企業(yè)正常運(yùn)行。

（三）績(jī)效管理體系要素設(shè)計(jì)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)不規(guī)范

在企業(yè)運(yùn)行期間，普遍存在著以下幾方面問(wèn)題：

其一，要素納入不具備合理性，具體表現(xiàn)為和企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新有直接或者是間接關(guān)聯(lián)的要素沒(méi)有納入進(jìn)去，存在著諸多重復(fù)性的要素，要素提煉程度非常低。

其二，制定的管理體系較為單一，當(dāng)企業(yè)制定制度期間，依舊是遵循以往傳統(tǒng)的理念，沒(méi)有積極引薦和學(xué)習(xí)優(yōu)秀理念，制度設(shè)計(jì)不具備完善性，互相補(bǔ)充不到位。

其三，邏輯思維比清晰，對(duì)于要素和制度來(lái)講，并沒(méi)有形成和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合的邏輯系統(tǒng)，執(zhí)行人員了解不全面，甚至沒(méi)有真正意義的依照制度執(zhí)行各項(xiàng)工作。這些現(xiàn)象均影響了員工績(jī)效評(píng)估效果的發(fā)揮，摻雜著諸多的隨意性。

三、構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的完善策略

（一）制定相應(yīng)的考評(píng)體系

在績(jī)效管理工作開(kāi)展期間，考評(píng)是一項(xiàng)主要的表現(xiàn)現(xiàn)象，科學(xué)合理的考評(píng)體系有利于對(duì)員工工作態(tài)度加以規(guī)范，激發(fā)員工工作積極性，基于此，就需要制定健全的考評(píng)體系，這是非常重要的。企業(yè)績(jī)效管理者制定考評(píng)體系期間，將企業(yè)發(fā)展放在第一位，采取合理的操作方式以及流程，形成良好的循環(huán)性，綜合考慮企業(yè)短期以及長(zhǎng)期目標(biāo)，估計(jì)目前發(fā)展現(xiàn)狀和后期發(fā)展情況，等到確定了相關(guān)制度以后，健全制度的細(xì)節(jié)，優(yōu)化準(zhǔn)則，將效果顯出來(lái)?？偠灾?，在構(gòu)建考評(píng)體系期間，必須以企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況為主，明確未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，將其和企業(yè)生產(chǎn)銷(xiāo)售階段結(jié)合到一起，及時(shí)處理不符合要求的現(xiàn)象。

（二）落實(shí)反饋體系，對(duì)人力資源績(jī)效管理目標(biāo)加以調(diào)整和確定

當(dāng)前階段，制定的人力資源績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這就對(duì)于人力資源管理隊(duì)伍提出了嚴(yán)格的要求，明確規(guī)定除了有著觀察全局的視角之外，還必須有著較強(qiáng)的觀察力，制定的管理體系必須符合標(biāo)準(zhǔn)要求。可是，伴隨著周?chē)h(huán)境的復(fù)雜性，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工存在著能力和經(jīng)驗(yàn)不高的現(xiàn)象，受此種情況的影響，使人力資源管理部門(mén)無(wú)法正常工作。從實(shí)際情況看出，經(jīng)常出現(xiàn)目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的差別，目標(biāo)過(guò)于虛化，指標(biāo)量化和可執(zhí)行程度低下，指標(biāo)要求和等級(jí)不一致，薪酬不具備公平公正性。要想扭轉(zhuǎn)該項(xiàng)局面，就必須制定完善的反饋體系，在分析績(jī)效達(dá)成的基礎(chǔ)上重新設(shè)定指標(biāo)，統(tǒng)一員工自身目標(biāo)和組織內(nèi)的目標(biāo)，從而促使企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。

（三）引進(jìn)合理的績(jī)效考核方式

合理的績(jī)效考核方式有利于提升績(jī)效管理工作質(zhì)量，使績(jī)效考核管理體系得到一定程度的完善。當(dāng)前，經(jīng)常使用的考核方式表現(xiàn)為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡記分卡以及SWOT分析法。在這其中，評(píng)價(jià)企業(yè)運(yùn)行期間員工工作情況的時(shí)候一般是使用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，執(zhí)行期間依照要求輸入關(guān)鍵指標(biāo)中的參數(shù)信息，在分析計(jì)算的基礎(chǔ)上利用數(shù)字化形式將員工業(yè)績(jī)能力清楚體現(xiàn)出來(lái)，此種方式在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部門(mén)內(nèi)應(yīng)用十分的普遍，對(duì)于重視服務(wù)的部門(mén)則效果不佳。所以，開(kāi)展績(jī)效管理工作期間，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際現(xiàn)象選取與之相符的考核方式，防止產(chǎn)生不良問(wèn)題。平衡記分卡是從內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等多方面進(jìn)行探究，根據(jù)指標(biāo)體現(xiàn)出各項(xiàng)部門(mén)的職責(zé)，使考核管理工作越來(lái)越具備合理性。最后，SWOT分析法是從產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)、存在的缺陷和造成的不良影響等多方面入手，判斷員工工作狀態(tài)和水平，以此確保人員招聘以及資源配置更加具備實(shí)效性。

四、結(jié)語(yǔ)

從以上論述來(lái)看，績(jī)效管理工作的開(kāi)展有利于為企業(yè)發(fā)展提供良好的考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，并且借助考核方式達(dá)到企業(yè)組織戰(zhàn)略的目的。在人力資源管理期間，績(jī)效管理占據(jù)的比例非常高，這就要求管理人員樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，創(chuàng)新目標(biāo)體系，將績(jī)效管理考核結(jié)果清楚的體現(xiàn)出來(lái)，以此實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。