蘇琦

摘 要：作為人力資源管理六大模塊之一，薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，現(xiàn)代化企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展前景就必須強化自身人力資源價值，而充分提升人力資源價值的關(guān)鍵就在于良好的薪酬管理工作，員工在企業(yè)工作最重要的核心目標(biāo)就是獲取與自身付出相對應(yīng)的薪資，而企業(yè)也希望員工能夠在自身企業(yè)發(fā)展框架內(nèi)更好地發(fā)揮自身價值為企業(yè)創(chuàng)造效益，這兩者的目標(biāo)其實存在絕對的一致性，只要企業(yè)與員工之間實現(xiàn)良好的互利關(guān)系，這時人力資源薪酬管理工作自然是優(yōu)秀且科學(xué)的。而績效考核作為薪酬管理工作中的重要方式，應(yīng)該得到企業(yè)的絕對重視，本文將針對這些問題進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 薪酬管理? 績效考核? 問題研究

一個企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展并不斷擴大自身市場影響就必須強化自身人力資源的價值創(chuàng)造能力，而為了有效激勵員工充分發(fā)揮自身能力，施行績效考核無疑是優(yōu)秀的薪酬管理制度，采用績效考核的方式不僅能夠讓員工找到努力的正確方向同時也充分保障了企業(yè)的效益。管理思維和具體管理方向雖然是非常正確的，但是具體內(nèi)容以及實施過程中還是會存在一些較為突出的問題，針對這些問題，我們將進(jìn)行充分的分析并提出相應(yīng)的策略。

一、人力資源薪酬管理中績效考核工作容易出現(xiàn)的問題

雖然當(dāng)前有一眾大小企業(yè)都在應(yīng)用績效考核的薪酬管理方式，但是絕大多數(shù)的企業(yè)沒有真正了解績效考核式薪酬管理制度的深層次作用，仍然是照貓畫虎，簡單的應(yīng)用績效考核來激勵員工盡可能多為企業(yè)創(chuàng)造效益和價值，誠然，這種績效管理形式也對員工的工作積極性有較強的促進(jìn)作用，但是這沒有完全實現(xiàn)績效考核工作實施的全部目標(biāo)，從現(xiàn)代化企業(yè)人資薪酬管理工作具體內(nèi)容來看，實施績效考核制度應(yīng)該達(dá)成以下幾個目標(biāo)，分別是，達(dá)成績效目標(biāo)、挖掘問題、分配利益、促進(jìn)成長、人員激勵。

一是達(dá)成績效目標(biāo)，該目標(biāo)可以是階段目標(biāo)也可以是整體目標(biāo)，雖然當(dāng)前很多企業(yè)在實施績效考核的過程中制定了相應(yīng)的績效目標(biāo)，但是具體的目標(biāo)要么過于樂觀要么過于悲觀，很難真正設(shè)計出一個在充分發(fā)揮自身價值之下能夠?qū)崿F(xiàn)的科學(xué)績效目標(biāo)。

二是找出人資薪酬管理過程中存在的問題，通過績效考核制度來找出當(dāng)前相關(guān)方面存在的問題不斷完善薪酬管理工作使之更加完善，這也是績效考核制度的主要目標(biāo)之一，但是當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行績效考核工作的過程中往往對這一部分沒有深刻的認(rèn)識，導(dǎo)致這一部分的作用無法有效實現(xiàn)。

三是分配利益，績效考核制度讓員工的薪酬整體分為了兩大部分即固定工資和績效工資，而績效工資正式員工通過價值的實現(xiàn)來爭取到的與自身付出相匹配的薪資部分，這就相對合理的進(jìn)行了利益分配，這一部分是當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中目標(biāo)實現(xiàn)效果較好的一部分，但是也存在平均主義思維比較嚴(yán)重的情況，我們制定績效考核制度本就是為了讓做的更好地員工得到更多，而不是秉承著“老好人”的思維破壞利益分配的合理性。

四是促進(jìn)成長，這里我們所講的促進(jìn)成長并不是單方面的，而是企業(yè)與員工共同成長，績效考核不僅僅是簡單的利益分配工作，更應(yīng)該是一種成長管理工作，我們在進(jìn)行薪酬管理的過程中應(yīng)用績效考核制度能夠?qū)γ棵麊T工的得分情況進(jìn)行有效統(tǒng)計進(jìn)而實現(xiàn)科學(xué)分析，在這一過程中我們能夠從數(shù)據(jù)上了解到企業(yè)當(dāng)前運行過程中存在的問題，找到人力資源價值提升的途徑，進(jìn)而提升企業(yè)效益，并且讓員工充分實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)共同成長的雙贏目標(biāo)，但在這一過程中眾多企業(yè)往往過于重視員工對于企業(yè)的促進(jìn)作用而沒有充分利用相關(guān)數(shù)據(jù)來提升企業(yè)內(nèi)部管理能力，不能形成互相促進(jìn)的效果。

五是人員激勵，這也是績效考核制度能夠?qū)崿F(xiàn)的比較直接的作用，員工通過這樣一個與自身薪酬息息相關(guān)的考核制度能夠想方設(shè)法實現(xiàn)自身價值，充分發(fā)掘自身潛能去為企業(yè)創(chuàng)造效益，進(jìn)而憑借績效考核的相關(guān)制度來獲得薪酬上的提升以及職位上的提升，而當(dāng)前很多企業(yè)在員工激勵方面所能夠?qū)崿F(xiàn)的效果多數(shù)都是個人激勵，能夠?qū)崿F(xiàn)的效果也是提升其個人業(yè)績水平，但是沒有激勵員工更加重視企業(yè)整體或者他所在的團隊，這樣的個人激勵形式容易讓企業(yè)內(nèi)部形成不好的氛圍，進(jìn)而讓員工在努力方向上出現(xiàn)問題。

二、人力資源薪酬管理中績效考核制度提升措施

既然我們從績效考核工作所應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)方面來分析了當(dāng)前工作中存在的問題，那么自然也要從這幾方面來思考提升措施。第一，明確績效目標(biāo)，我認(rèn)為，我們在制定績效目標(biāo)的過程中一定要重點對長期績效目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，同時應(yīng)該科學(xué)分析近期相關(guān)績效實際數(shù)據(jù)并且綜合當(dāng)前市場波動狀況來制定一個合理的績效目標(biāo)。第二，我們不能將績效考核工作的價值局限于薪資管理當(dāng)中，應(yīng)該在充分利用績效考核過程中所得出的相關(guān)數(shù)據(jù)來幫助企業(yè)找出人力資源管理工作中存在的漏洞，真正發(fā)揮績效考核的全部價值。第三，我們一定要對考核可能出現(xiàn)的結(jié)果做到科學(xué)的預(yù)測，這樣就不會在利益分配過程中出現(xiàn)一部分員工長期受益于考核制度而更多員工無法有效得到激勵的情況，要針對不同員工的實際能力和崗位情況來進(jìn)行充分考慮績效效考核工作的利益分配作用。第四，我們一定要重視績效考核工作對于企業(yè)本身的促進(jìn)作用，要從數(shù)據(jù)層面來進(jìn)行深入分析，不能讓相關(guān)工作單方面促進(jìn)員工成長而忽視了其對于企業(yè)管理能力及價值創(chuàng)造能力的提升作用。最后，為了更好地實現(xiàn)激勵員工的作用，我們應(yīng)該在績效考核制度中讓員工更加重視團隊更加重視集體而不是單純的關(guān)心自身利益，這樣我們才能更好地營造企業(yè)文化，充分實現(xiàn)員工、團隊、企業(yè)整體之間的協(xié)調(diào)激勵作用。

三、結(jié)束語

當(dāng)前企業(yè)在生存發(fā)展過程中越來越重視人力資源的價值開發(fā)，更加關(guān)注人力資源薪酬管理工作對于提升企業(yè)核心競爭力的作用，所以更多企業(yè)選擇了作用更加全面、效果更為顯著的績效考核制度，但是應(yīng)該在這一過程中重視績效考核制度的作用目標(biāo)，不要將其價值局限在一個較小的范圍內(nèi)，這樣我們才能充分發(fā)揮績效考核制度的優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更好發(fā)展前景。

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