文| 許春山

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上就是人才的競爭，因此企業(yè)要想獲得更高層次的發(fā)展，需要注重企業(yè)內(nèi)部的管理，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，并且要注重企業(yè)發(fā)展的過程中權(quán)利與義務(wù)平衡，通過股權(quán)激勵從而形成有效的激勵機(jī)制，引進(jìn)人才、留住人才，提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)制度下股權(quán)的基本內(nèi)涵

股權(quán)具體指的是有限責(zé)任公司或者股份有限公司的股東對公司享有的人身和財產(chǎn)權(quán)益的一種綜合性權(quán)利，具體包括股東自益權(quán)、股東公益權(quán)、單獨股東權(quán)、普通股權(quán)與特別股權(quán)、比例股權(quán)與非比例股權(quán)等等。廣義上講，股權(quán)指的是股東可以行使企業(yè)的各種權(quán)利，有時也包括債權(quán)在內(nèi)；而狹義上來講，股權(quán)是指股東享有股東資格從而獲取企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，同時又具有經(jīng)營管理企業(yè)的權(quán)利。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)的激勵機(jī)制中大多數(shù)采用的就是股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是企業(yè)用部分股權(quán)來激勵和保留人才的一種長期激勵的機(jī)制。那么這部分的“股權(quán)”從何而來？目前較為準(zhǔn)確的說法有：第一，股東轉(zhuǎn)讓，這樣的方式比較適用于發(fā)展成熟的企業(yè)；第二，增資擴(kuò)股。增資擴(kuò)股具體指的是企業(yè)面向社會募集股份、新的股東投資人入股、原股東投資人增加投資擴(kuò)大股權(quán)、發(fā)行股票等方式，以此增加企業(yè)的資本金；第三，預(yù)留股權(quán)。預(yù)留股權(quán)指的是企業(yè)在創(chuàng)設(shè)初期預(yù)留出部分股權(quán)用來作股權(quán)激勵，或者是在發(fā)行新股時，預(yù)留出部分股權(quán)用作股權(quán)激勵；第四，股份回購。具體指的是股份公司回購本公司的股份，是股權(quán)激勵的重要方式之一，也是公司調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)和持股比例的重要的方式。

現(xiàn)代企業(yè)制度下的股權(quán)激勵

股權(quán)激勵的模式

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，股權(quán)激勵的常用的模式有四種：

股票期權(quán)。這是企業(yè)給予企業(yè)高級管理人員的一種權(quán)利，持有股票期權(quán)的高級管理人員可以在特定時期內(nèi)以股權(quán)行權(quán)的價格來購買企業(yè)的股票，而且這個價格往往比市場的股價要低得多，這個購買的過程，稱作為行權(quán)。通常情況下，企業(yè)都會設(shè)定好行權(quán)的條件，包括企業(yè)業(yè)績情況、等待時間、員工業(yè)績考核情況等，在滿足行權(quán)條件之后，激勵的對象便可以行使這項權(quán)利，而其收益主要來源于股票溢價。這一股權(quán)激勵的模式不需要企業(yè)支出現(xiàn)金，比較適用于初期發(fā)展的企業(yè)或者發(fā)展擴(kuò)張期的企業(yè)，因為這些階段的企業(yè)資金需求量較大，可以使用較低的激勵成本來留住人才。

限制性股票。限制性股票主要指的是企業(yè)預(yù)先確定價格并授予激勵對象一定數(shù)量的股票，當(dāng)達(dá)到一定的計劃規(guī)定條件時，激勵對象可以通過將股票出售的方式來獲得收益。在這一過程中，如果達(dá)不到計劃規(guī)定的條件，激勵對象是不可以進(jìn)行股票的拋售，只有是在企業(yè)業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)以及個人業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)以后才可以進(jìn)行上市交易。限制性股票的激勵模式，比較適用于發(fā)展進(jìn)入成熟期的企業(yè)，因為這個時候企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相對較平穩(wěn)，而且股票上漲有一定的空間。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)具體指的是激勵對象在規(guī)定的時間內(nèi)享有股價上漲收益的權(quán)利，并不實際擁有股票，而是企業(yè)在授予激勵對象股票增值權(quán)時，會事先定好基準(zhǔn)價，激勵對象通過市場價格和基準(zhǔn)價格的差異來獲得收益。這種股權(quán)激勵的模式比較適用于現(xiàn)金充足和發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)，因為應(yīng)用這種股權(quán)激勵的模式，通常是現(xiàn)金支付，對資金的要求比較高。

分紅權(quán)和虛擬股權(quán)。分紅權(quán)和虛擬股權(quán)都不是真實的股票，是企業(yè)授予激勵對象的股票收益權(quán)，就是激勵對象可以享有分紅的權(quán)利和股票上漲升值收益的權(quán)利，但是不具備表決權(quán)和所有權(quán)，如果激勵對象離職，則這些權(quán)利自動失效。這種股權(quán)激勵的模式比較適用于沒有上市但是發(fā)展成熟性的企業(yè)，或者是需要激勵的創(chuàng)業(yè)型公司，因為這一模式雖然是用現(xiàn)金支付，但是支付的成本與企業(yè)的收益成正比。

股權(quán)激勵的作用

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，公司的股東與員工所享有的權(quán)利和義務(wù)并不是一致的，公司的股東是注重公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)以及投資收益的獲得，而員工是比較注重于個人業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)和個人收益的獲得，而在這一過程中，可能會出現(xiàn)員工為了個人的利益而損害公司利益的現(xiàn)象。因此，企業(yè)實施股權(quán)激勵的作用，是為了讓員工能夠成為公司的股東，然后員工在享有經(jīng)營收益的同時，更加關(guān)注于企業(yè)的發(fā)展，并充分發(fā)揮自身的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。同時，企業(yè)實施股權(quán)激勵的對象除了企業(yè)內(nèi)部的所有員工外，還可以是企業(yè)的合作伙伴或者是潛在投資方，這樣可以吸引大量的投資資金投入和優(yōu)秀人才，有效促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展。

股權(quán)激勵的范圍

企業(yè)實施股權(quán)激勵的主要目的之一就是為了保留人才和吸引更多優(yōu)秀的人才。因此，股權(quán)激勵的適用范圍應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的關(guān)鍵人才或?qū)τ谌瞬乓蕾囆暂^強(qiáng)的公司，比如互聯(lián)網(wǎng)和軟件企業(yè)、咨詢企業(yè)等。也適用于初創(chuàng)期間的企業(yè)，這個時期的企業(yè)還沒有較為穩(wěn)定的團(tuán)隊，發(fā)展方向和前景還不夠明確，而且抗風(fēng)險能力較弱，進(jìn)行股權(quán)激勵可以引進(jìn)更多人才，凝聚員工的向心力，讓企業(yè)員工成為合伙人，一起承擔(dān)風(fēng)險和收益。

此外，隨著各行各業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)實施股權(quán)激勵非常有必要，可以為企業(yè)的發(fā)展保留人才，可以避免員工消極怠工、員工跳槽、人才流失的情況發(fā)生。但是需要注意的是，股權(quán)激勵對于那些壟斷型企業(yè)或者是依賴于國家政策的企業(yè)而言，實施的意義并不是很大。

現(xiàn)代企業(yè)制度下股權(quán)激勵實施的注意事項

激勵和約束并行

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)實施股權(quán)激勵時，需要注意激勵和約束共同進(jìn)行。具體為三個方面：第一，要明確企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，否則實施股權(quán)激勵時引起股權(quán)結(jié)構(gòu)的變化，很有可能會引起矛盾和糾紛；第二，實施股權(quán)激勵的一個重要前提條件就是要具備完善的績效酬薪體制、治理結(jié)構(gòu)和管理制度；第三，遵循股權(quán)激勵的客觀規(guī)律，在制定股權(quán)激勵制定時，要確保激勵機(jī)制和約束機(jī)制能夠共同發(fā)揮其作用。

確保激勵對象的合理性

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)實施股權(quán)激勵的主要目的之一是為了保留和吸引人才，以此滿足企業(yè)發(fā)展過程中對人才的需求。因此，企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，要確保激勵對象的合理性，要選擇合適的激勵對象，要充分考慮激勵對象是否具備主人翁精神、是否高度認(rèn)可企業(yè)的文化精神、是否自身業(yè)務(wù)能力達(dá)到企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)等，尤其是上市公司，除了這些條件以外，還需要制定相關(guān)的制度規(guī)定，確保激勵方案的有效執(zhí)行。通常情況下，企業(yè)實施股權(quán)激勵的對象主要有企業(yè)的核心管理人才、技術(shù)骨干等。

確保業(yè)績目標(biāo)的合理性

現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)實施股權(quán)激勵還需要確保業(yè)績目標(biāo)的合理性，因為制定的業(yè)績目標(biāo)過高，股權(quán)激勵方案則難以有效實現(xiàn)；同樣，如果制定的業(yè)績目標(biāo)過低，也不利于股權(quán)激勵的目標(biāo)實現(xiàn)，影響企業(yè)的發(fā)展。

因此，企業(yè)在制定業(yè)績目標(biāo)和考核目標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及實際的經(jīng)營情況進(jìn)行，同時在制定股權(quán)激勵方案時，也要考慮激勵對象的預(yù)期收益，這個收益包括長期收益和短期收益。此外，如果收益過高或過低也不利于企業(yè)的發(fā)展，因為收益過高時，在激勵方案實施結(jié)束后，員工的積極性會降低，可能會出現(xiàn)跳槽的情況，而收益過低時，員工吸引力大幅降低，工作積極性降低，達(dá)不到股權(quán)激勵的效果，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理。