◎王成

一、企業(yè)薪酬體系特征

1.導(dǎo)向性。

雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工，但其最終目標(biāo)則是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有力杠桿，并最終促使戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)。因此，全面薪酬體系必須充分體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。反映在薪酬體系上，企業(yè)必須隨著戰(zhàn)略重點的改變對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。否則，公司雖然付出很高的薪酬，卻很可能沒有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業(yè)績。

2.平衡性。

平衡性主要表現(xiàn)在薪酬體系的內(nèi)部公平和外部競爭力兩個方面。內(nèi)部公平是指企業(yè)的薪酬體系能夠反映出公司內(nèi)部不同職位及不同員工的相對價值和貢獻(xiàn)。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應(yīng)公司發(fā)展需要的、比較穩(wěn)定的員工隊伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業(yè)薪酬體系中出現(xiàn)的最大問題之一往往是內(nèi)部公平和外部競爭力不能兼顧，顧此失彼。通過引入全面薪酬體系，企業(yè)可以借助專業(yè)的工具和規(guī)范的操作流程來最大限度地實現(xiàn)兩者的有機結(jié)合。

3.針對性。

一直以來，許多企業(yè)在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業(yè)的角度，從管理者的立場出發(fā)來建立企業(yè)的薪酬體系，對企業(yè)員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上，企業(yè)員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀和系統(tǒng)分析才能得到較為全面的認(rèn)識。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需求調(diào)查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵效率。

二、企業(yè)薪酬體系的主要組成部分

1.福利。

由于福利種類的設(shè)置是不是合理直接影響到企業(yè)中所有員工的切身利益，這既會影響到企業(yè)現(xiàn)在的短期效益，也會直接影響到企業(yè)未來的長遠(yuǎn)效益。因此，一定要建立與企業(yè)的真實狀況和發(fā)展?fàn)顟B(tài)相符的福利系統(tǒng)，這也是企業(yè)和員工共同關(guān)注的問題。為了讓企業(yè)獲得更多的人才，必須創(chuàng)建一套和本企業(yè)真實狀況相符的福利體系，例如員工健康保障規(guī)劃、不在工作時間的帶薪休假、員工培訓(xùn)費用報銷以及飲食福利等。2.津貼和補貼。

企業(yè)應(yīng)該設(shè)立適當(dāng)?shù)慕蛸N和補貼，這主要是彌補企業(yè)內(nèi)部的一些特別的崗位和職業(yè)。同時，還應(yīng)該相對地提高企業(yè)薪酬體系的靈活性。通常來說，企業(yè)可以設(shè)置的津貼和補貼主要包括崗位津貼、交通津貼和通信補貼等。

3.基本工資。

基本工資指的是企業(yè)一個月付給員工的勞動報酬，也是薪酬待遇里最固定的一部分。該部分的設(shè)立是不是合適會直接對企業(yè)的整個薪酬管理體系的穩(wěn)定性造成影響。

4.獎金。

獎金將薪酬及員工的崗位業(yè)績緊密的結(jié)合在一起，可以看作是對員工固定工資的調(diào)整。薪酬說明了員工的工作成績，這一部分被認(rèn)為是績效的獎金，能夠表現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的部分就是企業(yè)的效益獎金。如果企業(yè)不設(shè)置績效獎金和效益獎金，那幺企業(yè)的薪酬體系就可能與員工的工作水平以及經(jīng)濟(jì)效益不相關(guān)，但是績效獎金和效益獎金可以按月或者按季發(fā)放，員工的績效獎金一定要與其工作的成果密切相結(jié)合。

三、企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計要點

1.要結(jié)合企業(yè)文化和價值觀。

現(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理制度的時候，要根據(jù)企業(yè)獨特的文化環(huán)境和價值觀來設(shè)定，要使薪酬管理制度體現(xiàn)出企業(yè)特色，起到激勵員工的作用。

2.要堅持全面有效的原則。

由于現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度設(shè)計是面向廣大員工的，因此必須體現(xiàn)出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠?qū)ζ髽I(yè)的每一個員工發(fā)揮作用。

3. 要在兼顧公平的同時體現(xiàn)出差別化。

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數(shù)的員工能夠在同一標(biāo)準(zhǔn)下和同一規(guī)則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現(xiàn)象，還要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小，體現(xiàn)出一定的差異。

四、企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化措施

1.對崗位進(jìn)行分析并建立完善的考核體系。

要完善薪酬管理先要對工作崗位進(jìn)行分析，這也是制定薪酬績效考核制度的根本前提，需要確保企業(yè)員工的薪酬要與員工的績效成績緊密聯(lián)系，把企業(yè)員工績效工資的增長情況納入管理者的績效考核中，并且要作為首要的考核標(biāo)準(zhǔn)。在完善考核體系時還要設(shè)置有差別的薪酬，要確保設(shè)置的差別要科學(xué)合理，只有這樣才能使薪酬被大部分的員工接受，并且才能發(fā)揮出薪酬的激勵作用，薪酬差異如果存在不合理的情況都有可能造成員工的不滿，降低工作積極性。另外，還要顧及到薪酬的水平與社會同類公眾的平均值進(jìn)行比較，企業(yè)薪酬的設(shè)置水平最好高于平均值，否則可能會導(dǎo)致人力資源的流失以及員工對工作的熱情度。

2.合理設(shè)置不同層次薪酬。

企業(yè)內(nèi)部各階層的薪酬差距可能關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此，為了企業(yè)整體水平不斷穩(wěn)固提升，必須在制定科學(xué)合理的薪酬差距比例。企業(yè)管理者要以企業(yè)員工為根本，對企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)企業(yè)員工反映出的薪酬管理方面出現(xiàn)的不合理問題，要及時的糾正解決，從而促使薪酬真正的發(fā)揮出激勵員工的作用，提高員工對工作的熱情度。不僅如此，要對企業(yè)不同階層設(shè)置不同的層次的薪酬，對企業(yè)管理者以及經(jīng)營者的薪酬收入進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，同時針對企業(yè)的高層、中層以及基層的薪酬收如調(diào)整科學(xué)合理比例，根據(jù)不同階層承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，設(shè)置績效考核成績，從而讓企業(yè)不同階層薪酬收入更加合理，對于普通員工盡量控制減少薪酬的幅度，或者是不減少普通員工的薪酬，進(jìn)而使企業(yè)職工隊伍不斷壯大發(fā)展。

3.完善薪酬監(jiān)督機制。

企業(yè)通過對企業(yè)各階層的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研并根據(jù)企業(yè)的實際情況，為企業(yè)各階層設(shè)置合理的薪酬制度，但為了避免出現(xiàn)新薪酬制度在后期的運行出現(xiàn)不合理、不公正的情況需要不斷完善薪酬運行的監(jiān)督機制，從而促使薪酬體系能夠正常運行。同時企業(yè)薪酬分配需要做到公開、透明。企業(yè)應(yīng)將各階層員工的收入考核辦法進(jìn)行公開，從而讓各階層員工的薪酬更加明了，尤其是基層員工，階層員工明確高層領(lǐng)導(dǎo)的考核辦法，才能夠?qū)ζ髽I(yè)高管層的薪酬進(jìn)行監(jiān)督，從而是企業(yè)的薪酬制度更加公平公正的運行。

結(jié)束語：合理科學(xué)的薪酬體系會為企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才，如果是不恰當(dāng)?shù)男匠牦w系會給企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來影響，因此完善薪酬管理體系對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。企業(yè)需要不斷優(yōu)化自身的崗位設(shè)置，優(yōu)化績效考核，從而使薪酬管理體系更加完善，提高企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。