鄭晶敏　張嘉亮

數(shù)據(jù)來(lái)源：《第一財(cái)經(jīng)》雜志

你對(duì)2019年的薪酬滿意嗎？

張偉的答案是否定的。大學(xué)畢業(yè)后，張偉進(jìn)入鄭州一家銀行工作，2019年是他入職的第二年。按照當(dāng)?shù)劂y行的平均薪資水平，張偉預(yù)計(jì)自己能拿到12萬(wàn)元年薪，但最終加上年終獎(jiǎng)，他的年薪也沒(méi)到10萬(wàn)元。他大概能猜到原因，“公司今年效益不好”，但依然意難平，“感到自己的收入和付出不成正比”。

張偉算是第一次體驗(yàn)到了漲薪難，但在職場(chǎng)，這已經(jīng)不是一個(gè)新鮮話題。根據(jù)中智咨詢發(fā)布的數(shù)據(jù)，從2011年開(kāi)始，國(guó)內(nèi)整體調(diào)薪率呈現(xiàn)平穩(wěn)下滑的趨勢(shì)—從2011年的11.8%一路下滑到2016年的6.9%，雖然在2017年和2018年有小幅上漲，2019年又回落到7.0%。值得注意的是，2019年不調(diào)薪的企業(yè)占比為27.6%，較往年有明顯提升。

張偉的薪酬漲幅在5%以內(nèi)。這個(gè)漲幅并不高，但他已經(jīng)跑贏了近1/3的人。《第一財(cái)經(jīng)》雜志在年前發(fā)布了《2019年公司人薪酬福利大調(diào)查》（以下簡(jiǎn)稱“《調(diào)查》”），結(jié)果顯示，在提交問(wèn)卷的2483位公司人中，有18.41%的人沒(méi)有漲薪，還有8.14%的人不漲反降。

為了讓結(jié)果更加客觀，《第一財(cái)經(jīng)》雜志綜合了包括瀚納仕、美世咨詢、韋萊韜悅、怡安翰威特、中智、智聯(lián)招聘等多家機(jī)構(gòu)的調(diào)研數(shù)據(jù)及采訪后發(fā)現(xiàn)，盡管各家機(jī)構(gòu)給出的具體數(shù)據(jù)略有不同，對(duì)于2019年整體薪酬漲幅為近5年來(lái)最低這一點(diǎn)，它們基本達(dá)成共識(shí)。

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)整體趨緩是全行業(yè)薪酬漲幅下降的根本原因。2018年，中國(guó)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）90.03億元，同比增長(zhǎng)6.6%，2019年則進(jìn)一步放緩，同比增長(zhǎng)6.1%。另一方面，近兩年許多行業(yè)都在醞釀轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)拓展，導(dǎo)致對(duì)人力資源的投入更加謹(jǐn)慎。與此同時(shí)，中國(guó)勞動(dòng)力成本的上漲讓越來(lái)越多的企業(yè)試圖在控制成本的同時(shí)提升員工工作效率，這讓漲薪變得難上加難。

薪酬?duì)顩r體現(xiàn)的不僅是個(gè)人收入，數(shù)字背后反映的行業(yè)興衰值得每個(gè)公司人關(guān)注。2019年是我們發(fā)布《調(diào)查》的第11年，我們希望通過(guò)這份調(diào)查幫助大家更加客觀理性地復(fù)盤(pán)2019年的工作狀態(tài)，同時(shí)，更好地面對(duì)更不確定的2020年。

全行業(yè)的薪酬都漲不動(dòng)了

無(wú)論從哪個(gè)角度看，“下降”似乎成了2019年薪酬漲幅情況的關(guān)鍵詞。

根據(jù)中智咨詢的調(diào)研數(shù)據(jù)，從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，2019年調(diào)薪率最高的是民營(yíng)企業(yè)，漲幅為7.9%。而調(diào)薪率最低的是歐美外資，為5.8%。同時(shí)，中智給出了新一年的預(yù)測(cè)：2020年所有類型企業(yè)調(diào)薪率將持續(xù)下降。

不同城市間的調(diào)薪變化也略有不同，但可以看到，無(wú)論是曾經(jīng)上漲勢(shì)頭比較好的新一線城市及二三線城市，還是漲幅趨穩(wěn)的一線城市，共同點(diǎn)是均有所下降。具體來(lái)說(shuō)，二三線城市從2018年整體漲幅8.4%，落到7.6%，調(diào)薪率下降得最為明顯;新一線城市和一線城市也都略有下降，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，2019年新一線城市7.1%的整體漲幅依然略高于一線城市。

從行業(yè)角度來(lái)看，除了技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥健康行業(yè)的調(diào)薪率維持在8%以上，消費(fèi)品、金融行業(yè)在7%以上，其他行業(yè)調(diào)薪率均跌破7%。

不過(guò)，即便是調(diào)薪率一直領(lǐng)跑全行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，2019年的表現(xiàn)也不太樂(lè)觀。2018年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)調(diào)薪率首次跌破10%，2019年更是降到8.6%，是跌幅最大的行業(yè)之一。根據(jù)中智預(yù)測(cè)，2020年該行業(yè)調(diào)薪率不會(huì)有太大起色?！百Y本市場(chǎng)在回歸理性，調(diào)薪率下降一定程度上體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在去泡沫?！敝兄亲稍償?shù)據(jù)調(diào)研中心副經(jīng)理龐麗敏對(duì)《第一財(cái)經(jīng)》雜志說(shuō)。

當(dāng)然，互聯(lián)網(wǎng)依然是漲薪幅度最高的行業(yè)。相較而言，往年調(diào)薪率較高的汽車(chē)行業(yè)則跌破了全行業(yè)平均值。行業(yè)整體銷(xiāo)量下滑，針對(duì)新能源汽車(chē)的政策收緊以及車(chē)企紛紛尋求轉(zhuǎn)型，都是其調(diào)薪率下降的主要原因。

同樣面臨政策和轉(zhuǎn)型壓力的還有房地產(chǎn)、快消和金融行業(yè)。受政策調(diào)控和行業(yè)周期影響，房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬漲幅略有下降，為6.5%?？煜徒鹑谛袠I(yè)由于都在向數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的同時(shí)也對(duì)人力成本的投入更加謹(jǐn)慎，調(diào)薪率穩(wěn)中有降，分別為7.8%和7%。

盡管2019年全行業(yè)的調(diào)薪率都有所下降，但人力資源專家依然看好一些行業(yè)未來(lái)的增長(zhǎng)趨勢(shì)，其中，醫(yī)藥和大健康行業(yè)是諸多采訪對(duì)象均有提及的行業(yè)?！叭藗兊慕】狄庾R(shí)提高了，給行業(yè)帶來(lái)正面影響，另一方面政策也在支持藥企研發(fā)?！泵朗蕾Y深合伙人、人才信息咨詢業(yè)務(wù)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理曹燕萍認(rèn)為該行業(yè)在未來(lái)會(huì)有更好的發(fā)展勢(shì)頭，在薪資上會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

雖然說(shuō)全行業(yè)薪酬漲幅并不樂(lè)觀，企業(yè)對(duì)于高績(jī)效人才以及稀缺人才依然十分慷慨，它們更愿意將有限的成本用在關(guān)鍵人才上。比如對(duì)于人工智能領(lǐng)域的人才，有些公司愿意在入職前就支付相當(dāng)于月薪1.5倍的簽約金;同一級(jí)別上，算法工程師的年收入可以達(dá)到傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)工程師和硬件工程師的1.5倍到2倍?！邦A(yù)算有限的情況下，公司要提升和激發(fā)活力，留住核心員工，內(nèi)部平衡就容易被忽略?！饼孄惷艚忉尩?，“這時(shí)候考驗(yàn)的是企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃能力?！?h3>年終獎(jiǎng)面前，是喜是憂？

薪酬漲幅下降，年終獎(jiǎng)的縮減在意料之中。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》，2019年公司人年終獎(jiǎng)滿意度為2.24，為近3年來(lái)最低。在參與調(diào)研的公司人中，確定與年終獎(jiǎng)無(wú)緣的占到40%，比2018年高出近一倍。

在我們的《調(diào)查》結(jié)果中，21.25%的公司人沒(méi)有拿到年終獎(jiǎng)，這個(gè)數(shù)字在過(guò)去3年里從未超過(guò)20%。有趣的是，天平的另一頭，年終獎(jiǎng)增加的比例占到了37.61%，其中，選擇“比去年增加30%以上”的人數(shù)最多。當(dāng)我們對(duì)這群“幸運(yùn)兒”進(jìn)一步分析后發(fā)現(xiàn)，這些獲得30%以上年終獎(jiǎng)增幅的人，在過(guò)去一年里，有50.58%挑戰(zhàn)了新業(yè)務(wù)或新項(xiàng)目?？梢?jiàn)，公司在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，傾向性愈加明顯，那些對(duì)公司有重大貢獻(xiàn)以及在業(yè)務(wù)上有所創(chuàng)新的人更有可能拿到更多年終獎(jiǎng)，陽(yáng)光普照式的年終獎(jiǎng)現(xiàn)象則越來(lái)越少。

可以看到，差異化的激勵(lì)制度成為一大趨勢(shì)。這種趨勢(shì)不僅體現(xiàn)在公司內(nèi)部的不同崗位上，也體現(xiàn)在行業(yè)、性別以及城市間。

根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領(lǐng)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》可以看到，不同崗位之間的年終獎(jiǎng)差距被拉大，以平均年終獎(jiǎng)最高的法務(wù)崗為例，其年終獎(jiǎng)平均金額為14833元，是采購(gòu)崗位的2倍。從行業(yè)來(lái)看，金融行業(yè)的平均年終獎(jiǎng)金額為1.4萬(wàn)元，為全行業(yè)最高，是服務(wù)行業(yè)的2.4倍。城市之間，上海的平均年終獎(jiǎng)為1.3萬(wàn)元，是最低城市蘭州的4倍。男性和女性之間的差距進(jìn)一步擴(kuò)大，2019年男性拿到的平均年終獎(jiǎng)比女性高45%，而這個(gè)數(shù)字在一年前還是34%。

不過(guò)曹燕萍認(rèn)為兩極分化的趨勢(shì)雖然存在，但這是企業(yè)在過(guò)渡階段的暫時(shí)現(xiàn)象?！盁o(wú)論從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)還是國(guó)內(nèi)政策導(dǎo)向來(lái)看，未來(lái)差距會(huì)逐漸縮小。”曹燕萍這樣判斷。

為了縮減成本，還有一些企業(yè)選擇不發(fā)年終獎(jiǎng)或用其他福利形式代替現(xiàn)金激勵(lì)?！敖?jīng)濟(jì)放緩之后，鑒于人工成本投入的壓力，很多公司也在考慮增加更多非現(xiàn)金的發(fā)展關(guān)愛(ài)部分的投入，比如圍繞知識(shí)和技能提升的培養(yǎng)與發(fā)展平臺(tái)建設(shè)，針對(duì)女性員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃等等?！扁埠餐厥紫檰?wèn)吳國(guó)驊對(duì)《第一財(cái)經(jīng)》雜志說(shuō)。

常見(jiàn)的非現(xiàn)金激勵(lì)方式還有改善工作環(huán)境、彈性工作制等等，一些企業(yè)還會(huì)提供多樣化的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)，并將短期激勵(lì)變?yōu)橹虚L(zhǎng)期激勵(lì)。“大環(huán)境不確定性比較高的情況下，企業(yè)面對(duì)員工和人才市場(chǎng)只靠現(xiàn)金激勵(lì)是不穩(wěn)定的，更應(yīng)該用目標(biāo)和理念去吸引公司人，尤其是年輕人?！表f萊韜悅?cè)驍?shù)據(jù)和軟件業(yè)務(wù)亞太地區(qū)高級(jí)合伙人許文宗對(duì)《第一財(cái)經(jīng)》雜志說(shuō)。

薪酬漲不動(dòng)，公司人做了些什么？

企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型，對(duì)公司人提出了新的要求?！肮椭髟谧髡衅笡Q策時(shí)變得更加挑剔，更加關(guān)注軟技能、文化適應(yīng)性和持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。企業(yè)更傾向于尋找擁有文化適應(yīng)力、強(qiáng)學(xué)習(xí)能力、可轉(zhuǎn)換技能的‘高潛力候選人?！卞{仕大中華區(qū)執(zhí)行總監(jiān)Simon Lance說(shuō)?？梢钥吹?，復(fù)合型、敏捷型以及適應(yīng)性更強(qiáng)的人才是未來(lái)公司所需。

“過(guò)往，即使一個(gè)人在某個(gè)特定崗位上工作很長(zhǎng)時(shí)期，他的知識(shí)和技能也不會(huì)被淘汰。但今天，以兩到三年為周期，他的知識(shí)跟技能就有可能處在一個(gè)相對(duì)過(guò)時(shí)的狀態(tài)，所以需要人才自身有很好的學(xué)習(xí)和持續(xù)提高與自我迭代的能力，”吳國(guó)驊說(shuō)，“市場(chǎng)變化越來(lái)越迅速，所以企業(yè)也需要推動(dòng)自身的人才數(shù)量、人才能力及人才結(jié)構(gòu)的持續(xù)更迭，能夠更好地去匹配外部環(huán)境的變化以及對(duì)應(yīng)的抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。”

在這樣的大環(huán)境下，提升技能成了每個(gè)公司人的必修課。

在我們的《調(diào)查》結(jié)果中可以看到，選擇學(xué)習(xí)、進(jìn)修等方式自我投資的公司人占比最高，達(dá)45.55%，37.41%的公司人期望通過(guò)挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)和新項(xiàng)目提升技能，但也有26.74%的人仍在計(jì)劃中，未付諸實(shí)際行動(dòng)。

如果薪酬繼續(xù)漲不動(dòng)，只有28.23%的公司人會(huì)選擇跳槽，過(guò)半數(shù)公司人更愿意待在原公司并等待晉升機(jī)會(huì)。這說(shuō)明在大環(huán)境不樂(lè)觀的情況下，跳槽被視為冒險(xiǎn)，更多公司人追求穩(wěn)定。

2019年你的公司做過(guò)哪些人力資源方面的調(diào)整？

?2019年你感受過(guò)哪些職場(chǎng)焦慮與危機(jī)？

2019年你做了哪些事情來(lái)改變你的薪酬現(xiàn)狀？?

如果薪酬漲不動(dòng)，你打算怎么辦？

你看好自己2020年的薪酬?duì)顩r嗎？

數(shù)據(jù)來(lái)源：《第一財(cái)經(jīng)》雜志《2019年薪酬福利大調(diào)查》

智聯(lián)招聘對(duì)公司人跳槽意愿的調(diào)研也證實(shí)了這一現(xiàn)象，超過(guò)半數(shù)的公司人認(rèn)為2019年的跳槽難度高于往年。其中，金融行業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)者對(duì)跳槽難度感受最明顯。

就業(yè)前景不明朗，公司人的迷茫是相通的?！墩{(diào)查》顯示公司人目前最焦慮的3個(gè)職場(chǎng)問(wèn)題是“職業(yè)規(guī)劃迷茫，不知道下一步怎么走”“職業(yè)技能沒(méi)有得到提升”和“對(duì)工作產(chǎn)生倦怠”，比例分別是45.79%、40.56%和40.35%。

龐麗敏建議公司人現(xiàn)階段先“求穩(wěn)”，在保證工作、收入穩(wěn)定的情況下加強(qiáng)技能?！案约簩I(yè)相關(guān)的技能加強(qiáng)很重要，但應(yīng)該有所側(cè)重?！饼孄惷粽f(shuō)。她觀察到許多公司人花大量時(shí)間學(xué)習(xí)流行技能，比如編程，但有時(shí)這種學(xué)習(xí)帶來(lái)的價(jià)值有限，“一個(gè)人的時(shí)間、精力是有限的，一種技能要學(xué)到精通需要付出很高成本，公司人應(yīng)考慮投入產(chǎn)出比，看這樣做是不是值 得。”

一個(gè)無(wú)法回避的事實(shí)是，2020年的局面可能會(huì)更有挑戰(zhàn)。

《調(diào)查》顯示，56.22%的公司人預(yù)計(jì)2020年的薪酬只能“小漲一點(diǎn)”，29.44%表示沒(méi)啥盼頭，能維持現(xiàn)狀就不錯(cuò)了，只有不到10%的公司人估計(jì)能有大幅提升。

在各家機(jī)構(gòu)的報(bào)告中，2020年的預(yù)測(cè)調(diào)薪率基本和2019年持平，甚至有所下 降?！坝械男袠I(yè)重新洗牌、調(diào)整結(jié)構(gòu);有的增長(zhǎng)放緩，在找新的增長(zhǎng)點(diǎn)。暫時(shí)沒(méi)有看到哪個(gè)行業(yè)的調(diào)薪率有大幅上漲的趨勢(shì)?！饼孄惷粽f(shuō)。據(jù)中智咨詢預(yù)測(cè)，2020年的全行業(yè)調(diào)薪率將比2019年低0.1%。而受到疫情影響，下降幅度加大的概率會(huì)更高。

應(yīng)采訪對(duì)象要求，文中張偉為化名。