■侯澤芹

（達(dá)州市中心醫(yī)院）

培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，從某種角度上說，培訓(xùn)也是企業(yè)提供給員工的一項(xiàng)福利，有人站在全面薪酬的角度更認(rèn)為培訓(xùn)也是全面薪酬的組成部分。所以，做好培訓(xùn)工作，讓培訓(xùn)價(jià)值效用最大化是我們?nèi)肆Y源工作者應(yīng)該追求的目標(biāo)。要想做好培訓(xùn)工作，首先需要做的就是培訓(xùn)需求分析，那么什么是培訓(xùn)需求分析呢？我的定義如下：培訓(xùn)需求分析是指在充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況下，在盤點(diǎn)現(xiàn)有人才技能和管理才能清單的基礎(chǔ)上，通過各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員已有的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為以及潛力進(jìn)行鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的內(nèi)容、目標(biāo)和手段的過程。這個(gè)定義指出了進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)應(yīng)該考慮的三個(gè)層面的內(nèi)容，一是企業(yè)戰(zhàn)略層面，二是實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況層面，三是人員現(xiàn)有技能及發(fā)展?jié)摿η闆r層面。這三個(gè)層面中企業(yè)戰(zhàn)略層面屬于宏觀層面，實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況屬于中觀層面，人員現(xiàn)有技能及發(fā)展?jié)摿儆谖⒂^層面，重點(diǎn)是在微觀層面。下面對(duì)這三個(gè)層面逐一進(jìn)行分析：

第一，企業(yè)戰(zhàn)略層面。為什么培訓(xùn)需求分析需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略呢？其實(shí)我們發(fā)現(xiàn)無論是哪一個(gè)模塊，都離不開對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的考慮，因?yàn)槠髽I(yè)既已存在就會(huì)有其使命目標(biāo)，不管這樣的使命和目標(biāo)是低級(jí)的還是高級(jí)的，這都是必然存在的事實(shí)。這個(gè)目標(biāo)其實(shí)就是企業(yè)從事一切活動(dòng)的一個(gè)準(zhǔn)則和方向，任何企業(yè)行為都不能背離這樣的使命和目標(biāo)。所以，我們會(huì)看到不論是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)、人事等方方面面都會(huì)說到企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。另外，我們的培訓(xùn)不能僅僅站在培訓(xùn)的角度去講培訓(xùn)。培訓(xùn)的任務(wù)是要為企業(yè)培育更多更優(yōu)秀的人才，也同時(shí)實(shí)現(xiàn)人才自身的發(fā)展。我們培育的人才既有現(xiàn)實(shí)性的，也有未來性的，很明顯的一個(gè)就是接班人的培訓(xùn)，如果不考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們?cè)趺粗涝谄髽I(yè)發(fā)展的這個(gè)階段是否應(yīng)該儲(chǔ)備人才，為下一步的發(fā)展計(jì)劃提供優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)呢。綜合這兩個(gè)方面，我認(rèn)為必須分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并且也是頭等重要的分析。當(dāng)然，這個(gè)分析并不孤立，企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)都會(huì)涉及到分析企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)于我們具體做這項(xiàng)工作的人來講，只需要把別的地方關(guān)于公司戰(zhàn)略的新的定位和方向拿過來，從中挑選出我們需要提供人才支持的地方和環(huán)節(jié)即可了。

第二，企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況。剛才的戰(zhàn)略分析是從比較宏觀的角度，是長(zhǎng)期來看我們培訓(xùn)工作應(yīng)該切合的主線，但具體到某一年度，我們就需要分析企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)環(huán)境了。因?yàn)榭赡苣衬甑膶?shí)際經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了重大變化，需要我們?cè)谂嘤?xùn)上給予某方面足夠的傾斜，而不是按照以前的既定方針去做。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，這幾年國際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)并不見好，有的企業(yè)面臨嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困難，這個(gè)時(shí)候我們可能做的培訓(xùn)就會(huì)少一些，也會(huì)專注于如何突出重圍，走出低谷，日常的例行性的培訓(xùn)活動(dòng)就會(huì)大量壓縮，我們的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也會(huì)大量壓縮。也就是說我們的培訓(xùn)工作也要體現(xiàn)出時(shí)效性，這樣我們才能稱得上稱職的培訓(xùn)工作者。

第三，人員現(xiàn)有技能和發(fā)展?jié)摿?。?dāng)我們考慮了前面兩個(gè)因素之后，我們要回到人力資源管理的基礎(chǔ)工作中來，那就是人才信息庫，這個(gè)信息庫里面包含了人員的各項(xiàng)技能特征，人是企業(yè)的資產(chǎn)，既然是資產(chǎn)，我們就要經(jīng)常進(jìn)行盤點(diǎn)，看看我們的資產(chǎn)情況如何，我們都知道資產(chǎn)是需要保值增值的，否則就會(huì)貶值，人作為資產(chǎn)也是符合這個(gè)規(guī)律的。今天是人才，明天是人才，如果不能及時(shí)進(jìn)行再培育，或許后天就不再是人才了。當(dāng)我們建立了比較完善的人員信息庫之后，一方面可以知道員工的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，也知道了員工的不足以及這個(gè)員工的個(gè)性特征，另一方面，也為企業(yè)調(diào)整員工的崗位、職務(wù)等提供了現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。通過人才信息庫我們可以發(fā)現(xiàn)員工需要在哪些方面提高、哪些方面改進(jìn)、哪些方面更新等等。

當(dāng)然，個(gè)人現(xiàn)有技能和發(fā)展?jié)摿Σ荒軆H僅是在靜態(tài)層面進(jìn)行分析，我們還需要一種動(dòng)態(tài)的分析結(jié)果，才能讓個(gè)體層面的分析變得全面，這個(gè)動(dòng)態(tài)的分析就是培訓(xùn)需求調(diào)查。這個(gè)調(diào)查也很有講究，到底怎么做調(diào)查也是個(gè)難題。調(diào)查的方式很多，一般我們說到的是調(diào)查問卷，除了這個(gè)之外，還有面談、實(shí)地觀察等等。這里我們主要說調(diào)查問卷的形式。我做過培訓(xùn)需求的調(diào)查問卷，我的同事們也做過調(diào)查問卷，我們采用的方法就不完全相同。我們共同的地方是都區(qū)分了公共課程和專業(yè)課程，我們的不同在于，我所作的培訓(xùn)調(diào)查在專業(yè)課程領(lǐng)域已經(jīng)將課程題目列出，由員工按照輕重緩急的程度進(jìn)行選擇，最后再列出自己其他的一些培訓(xùn)需求。而同事的做法是將培訓(xùn)的內(nèi)容完全放開，由員工自行填寫需要培訓(xùn)的項(xiàng)目和內(nèi)容，再由她進(jìn)行匯總，列出各個(gè)部門人員對(duì)培訓(xùn)的各項(xiàng)需求。而我按照收回問卷時(shí)大家對(duì)課程選擇頻率的多少來確定年度培訓(xùn)項(xiàng)目。這兩種培訓(xùn)需求調(diào)查方法都是可行的，是一個(gè)問題的兩種表現(xiàn)形式：一種是如同我做好了菜單供員工選擇，大家也可以提出自己的意見和建議，另一種是我不提供菜單，大家想想看吃什么，然后再按照大家的意見做菜。

一般來講，在設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求調(diào)查問卷時(shí)，著重把握如下幾個(gè)點(diǎn)：一是在問卷中加上一段序言，表達(dá)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視，力爭(zhēng)獲取更多人對(duì)培訓(xùn)工作的支持；二是問卷調(diào)查應(yīng)針對(duì)不同部門員工設(shè)置不同的內(nèi)容，從而了解不同的人對(duì)同樣一個(gè)問題的看法，便于找出差異，進(jìn)行詳細(xì)分析后把握相關(guān)要點(diǎn)；三是問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)應(yīng)能夠了解不同層次的人員對(duì)培訓(xùn)的重視程度，分析是否有必要采取相關(guān)措施進(jìn)一步提升不同層面的人對(duì)培訓(xùn)的重視程度；四是問卷調(diào)查還應(yīng)包含對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)及現(xiàn)有培訓(xùn)體系可以優(yōu)化的方向，從而診斷和提升培訓(xùn)體系運(yùn)作效率。

當(dāng)我們通過問卷調(diào)查、談話和實(shí)地觀察、工作分析等等方式獲取了大量的培訓(xùn)需求信息的時(shí)候，我們下一步就應(yīng)該著手進(jìn)行信息的匯總處理，處理信息的結(jié)果會(huì)形成大致的培訓(xùn)需求分析報(bào)告，這個(gè)報(bào)告是對(duì)前期的一系列工作的回顧和總結(jié)以及下一步工作的打算和安排，是企業(yè)高層用以決定年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)依據(jù)。培訓(xùn)需求分析報(bào)告一般包括如下內(nèi)容：一是需求分析實(shí)施背景介紹，二是需求分析的目的和性質(zhì)，三是需求分析的實(shí)施方法和過程，四是闡明分析結(jié)果，五是解釋評(píng)論分析結(jié)果，給出參考性意見，六是附上前期準(zhǔn)備的各種數(shù)據(jù)表格、問卷及其他相關(guān)材料。

在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果處理形成培訓(xùn)需求分析報(bào)告時(shí)，我們要注意如下幾個(gè)方面：一是不要過于夸大問卷調(diào)查對(duì)精確獲取培訓(xùn)需求的作用。由于問卷調(diào)查本身的限制，導(dǎo)致收集的需求并非精確，但一般情況下，可以找到大致的培訓(xùn)方向；二是不要過于在意問卷的回收數(shù)量與質(zhì)量。問卷調(diào)查過程中，按照正常的程度發(fā)放問卷，按照正常的工作方法督促問卷的回收，但千萬不要過于督促問卷的回收。由于問卷本身的局限，其本身收集的信息的真實(shí)性就有待考量，沒有必要為了問卷回收的問題過于督辦，影響了與其它部門的關(guān)系。實(shí)際上，從另一角度上，通過正常情況下收集問卷，可以清晰的判斷出公司各人對(duì)培訓(xùn)的重視程度與支持程度，對(duì)人力資源管理的重視程度，同時(shí)也可大致判斷公司的執(zhí)行力狀況；三是在統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果的時(shí)候，最好不要一刀切，可能的話，可以設(shè)置不同層面的人的權(quán)重，計(jì)算出平均分。

到此，我們才算完成了對(duì)培訓(xùn)需求三個(gè)層面的分析。從上述對(duì)三個(gè)層面的分析中，我們可以看出，這三個(gè)層面既是宏觀到微觀的變化，也是三位一體的格局。戰(zhàn)略層面定基調(diào)、定方向；實(shí)際經(jīng)營(yíng)層面定主題、定規(guī)模；人員現(xiàn)有技能及發(fā)展?jié)摿用娑▋?nèi)容、定形式。三者相互支持、缺一不可。如果企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，沒有能夠從上述的三個(gè)層面，系統(tǒng)全面進(jìn)行分析，我相信它的培訓(xùn)工作基礎(chǔ)是不扎實(shí)的，體系是不完善的，培訓(xùn)效果及培訓(xùn)滿意度必然是不高的。

當(dāng)我們按照上述的三個(gè)層面進(jìn)行了分析，完成了培訓(xùn)需求分析報(bào)告并得到了企業(yè)的認(rèn)可后，我們的培訓(xùn)需求分析工作才算真正結(jié)束。應(yīng)該說培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)，也是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，我們只有打好了這個(gè)基礎(chǔ)，開好了這個(gè)局，我們接下來的培訓(xùn)工作才能夠具有針對(duì)性、普遍性、實(shí)用性和創(chuàng)新性。