■朱可杰

（濰坊昌大建設(shè)集團(tuán)有限公司）

引 言

人力資源管理既要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析施工建設(shè)產(chǎn)生的效益、社會(huì)影響，還應(yīng)從人性化的角度，考慮到人工勞動(dòng)量、人工活動(dòng)矛盾、激勵(lì)辦法等，在建筑施工的人員選擇、人力組織架構(gòu)調(diào)整、主要技術(shù)與管理人員的選拔任用、薪資報(bào)酬的考評(píng)方式選擇上，分別進(jìn)行資源的管理，實(shí)現(xiàn)人力方面的資源有效利用。既要從建筑施工的整體組織進(jìn)行人力能力分析，又要從施工的不同崗位、部門、個(gè)體上進(jìn)行工作職能、權(quán)限、責(zé)任的說明，以期實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化人力效益。

1 建筑施工企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.1 機(jī)構(gòu)和人員的復(fù)雜性

從整體的角度進(jìn)行系統(tǒng)化分析，建筑施工人員由技術(shù)、管理、施工一線操作員等組成，但在實(shí)際的施工環(huán)境下，工作人員的組織架構(gòu)比較復(fù)雜，從年齡來看，既有工作多年的老操作員，也有應(yīng)屆畢業(yè)的新監(jiān)管員；從經(jīng)驗(yàn)看，既有經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員，也有實(shí)習(xí)階段的學(xué)習(xí)人員；從崗位看，安全管理、造價(jià)管理、材料管理、檢測(cè)技術(shù)等人員在一定的情況下，可能身兼數(shù)職，盡管能夠各司其職，各有工作劃分，但也由于缺乏溝通空間，在現(xiàn)場(chǎng)管理中存在矛盾；從工作形式看，大型建筑施工過程中，經(jīng)常多工序同時(shí)開展，從不同的方位施工，若是缺乏前期的溝通，匯報(bào)工程技術(shù)與設(shè)備應(yīng)用等需求，則可能出現(xiàn)交叉作業(yè)的矛盾。由于建筑施工的人員較多，人員層次不同、文化素質(zhì)不同、工作經(jīng)驗(yàn)與形式不同等，在人力資源管理中，面對(duì)復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)，管理起來難以統(tǒng)一化、一體化。

1.2 人員具有較強(qiáng)的不確定性

建筑施工企業(yè)在人資管理上，與其他的企業(yè)有著明顯的區(qū)別，建筑施工中，由于施工環(huán)境下諸多因素的不確定，施工中的基礎(chǔ)人員管理力度小等，經(jīng)常出現(xiàn)人員的流動(dòng)性問題，不僅施工一線的建筑工人容易流失，他們?cè)谕馄吹倪^程中，經(jīng)常呈現(xiàn)出團(tuán)體流動(dòng)的狀態(tài)，使得管理無所適從，且在辦公室的工作人員也有流動(dòng)變化，施工工作環(huán)境艱難、施工中的績(jī)效考核不標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)勵(lì)不高、施工管理方式達(dá)不到各個(gè)人員的預(yù)期等，均可能成為人員流動(dòng)的因素，不僅如此，盡管工作人員的責(zé)任感較強(qiáng)，但由于施工中環(huán)境的變化比較快，施工人員吃住環(huán)境有所調(diào)整，管理起來也缺乏定點(diǎn)，隨著建筑周期的推進(jìn)，人資管理上，人員比較分散，人事變動(dòng)與協(xié)調(diào)問題較多，使得初期的人資管理模式經(jīng)常在施工后期毫無作用[1]。

2 人力資源管理創(chuàng)新在建筑施工企業(yè)管理中的作用

2.1 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

建筑施工企業(yè)中，人資是企業(yè)的根本力量，企業(yè)的資源可從物資、人資等角度進(jìn)行大框架的分析，其中物資也是人資進(jìn)行整合的結(jié)果，因此人資的管理，能夠根本上保障企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，響應(yīng)市場(chǎng)的變革，召集更多的專業(yè)人才，儲(chǔ)備更多的高級(jí)干部。所謂知識(shí)就是力量，當(dāng)前企業(yè)的人力資源中，人員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息能力等均是企業(yè)的力量，施工有關(guān)人員可以結(jié)合自己的專業(yè)知識(shí)創(chuàng)建機(jī)會(huì)，讓企業(yè)有建筑施工的根本保障?？v觀今日的市場(chǎng)環(huán)境，人力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)如火如荼，越是大型的建筑施工企業(yè)，在人力的資源管理上就越是重視，企業(yè)在累積了科技元素、物資后，也在逐步的強(qiáng)化人力組織架構(gòu)，建筑施工企業(yè)的人員素質(zhì)、文化、施工建設(shè)實(shí)際能力等，是影響企業(yè)服務(wù)能力、信譽(yù)度、建筑產(chǎn)品性能的根本條件，人力資源的投入不僅能夠長(zhǎng)期、高額回報(bào)，還能夠在市場(chǎng)環(huán)境改變下，始終維系企業(yè)的運(yùn)作規(guī)律，是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要元素。

2.2 促進(jìn)員工發(fā)展

企業(yè)與員工之間是相輔相成的存在，施工企業(yè)通過合理的人資管理，從而促進(jìn)員工的進(jìn)步發(fā)展，給予員工合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工公平的晉升空間，同時(shí)員工的進(jìn)步與努力，也使得企業(yè)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值。人資管理中，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況、未來的發(fā)展指標(biāo)等，可在人員的管理上，構(gòu)建適應(yīng)性的崗位，使得員工能夠各司其職，有明確的責(zé)任劃分，看到自己短期的收益與長(zhǎng)期的晉升可能，在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中，遵守相應(yīng)的規(guī)定，更有序的開展日?；顒?dòng)，更具創(chuàng)新、主動(dòng)意識(shí)的展開施工分析，使得企業(yè)在建筑施工中，可減少風(fēng)險(xiǎn)，得到預(yù)期的收益。同時(shí)人資的管理，還能夠盡可能的減少人才的流失，通過人性化的管理模式，吸納更多的專業(yè)人才自愿加入，讓企業(yè)成為人員實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)，讓員工成為推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力，人資提供的企業(yè)培訓(xùn)課程，能夠免費(fèi)、無償?shù)膸椭鷨T工進(jìn)步，幫助員工掌握最新科技與理念，有助于挖掘人工的潛力，從而構(gòu)建更強(qiáng)的人力結(jié)構(gòu)模式[2]。

3 建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略分析

3.1 制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

建筑施工企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個(gè)比較系統(tǒng)化的過程，構(gòu)建的戰(zhàn)略既要經(jīng)過短期的施工工作驗(yàn)證，得到良好的反饋結(jié)果，又要經(jīng)得起長(zhǎng)期的考驗(yàn)，一旦發(fā)現(xiàn)制定的資源戰(zhàn)略計(jì)劃已經(jīng)不再適應(yīng)建筑市場(chǎng)，就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，這就要求人力資源管理人員，具備內(nèi)部的企業(yè)活動(dòng)整體分析能力、具備外部的市場(chǎng)變化整體跟蹤敏銳思維。我國(guó)的相應(yīng)法律規(guī)定已然給出人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的基礎(chǔ)參考意見，可參照我國(guó)的有關(guān)人力資源管理?xiàng)l例、建筑施工管理?xiàng)l例等，整合這兩個(gè)層面的管理信息，使得建筑施工企業(yè)的人資制度，與時(shí)俱進(jìn)，更具吸引力，人資管理中應(yīng)善于發(fā)揮出青年力量，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生、老工作者等分別有不同的管理措施，既要進(jìn)行內(nèi)部的選拔與考核，又要深入市場(chǎng)進(jìn)行外部的人才招納，使得人員組織架構(gòu)更具現(xiàn)實(shí)意義，滿足建筑施工中的各個(gè)工作要求，填補(bǔ)建筑施工有關(guān)人才漏洞。

3.2 更新人力資源管理理念

部分建筑施工企業(yè)對(duì)于施工技術(shù)等的重視度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)的高過人力資源管理，企業(yè)應(yīng)首先意識(shí)到人力資源管理的重要性，在人資管理上，提出更為嚴(yán)格的意見，基于當(dāng)前的人資管理形式，構(gòu)建管理問題清單，逐一的排查管理問題，從而形成全新的管理氛圍，在人資管理中，還應(yīng)營(yíng)造適合企業(yè)的文化氣息，構(gòu)建人性化的內(nèi)部文化空間，對(duì)于當(dāng)?shù)啬贻p人來說，他們不愁吃喝，更有人權(quán)意識(shí)，期間如若需要員工加班、外出公干、工地吃住等，應(yīng)給予員工相應(yīng)的補(bǔ)償，以人性化的角度關(guān)愛員工，增添對(duì)員工的關(guān)懷儀式感，注重集體人資活動(dòng)組織等，對(duì)員工分別說明人資管理的制度、績(jī)效考核的指標(biāo)，宣揚(yáng)企業(yè)文化，宣傳企業(yè)發(fā)展思路，鼓勵(lì)人員進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，如進(jìn)行信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，在新型人資管理模式下，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力[3]。

3.3 實(shí)現(xiàn)虛擬化的人力資源管理

建筑施工人員的管理中，由于人員組織復(fù)雜，難以通過單一的實(shí)際管理進(jìn)行人員協(xié)調(diào)，可通過構(gòu)建虛擬空間，進(jìn)行人資管理，應(yīng)利用相應(yīng)的軟件，如釘釘?shù)?，進(jìn)行人員組織架構(gòu)的分別鋪設(shè)，形成人資管理網(wǎng)格模式，借助軟件進(jìn)行虛擬的人員問題把控，對(duì)于人員流動(dòng)情況、人員崗位變動(dòng)、人員績(jī)效考核、人員工作量、工作時(shí)間等實(shí)時(shí)追蹤，通過自動(dòng)化的人資管理，而減少人資在人力協(xié)調(diào)上的勞動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)輔助人資，構(gòu)建更為健全的虛擬管理系統(tǒng)，引入相應(yīng)的虛擬平臺(tái)，在復(fù)雜的建筑施工人員管理中達(dá)到維穩(wěn)效果。

3.4 落實(shí)動(dòng)態(tài)化人力資源管理

基于建筑施工的人資環(huán)境特性，針對(duì)建筑施工人員的管理，應(yīng)具有動(dòng)態(tài)化、演變化的特點(diǎn)，人資的管理應(yīng)預(yù)留出問題的空間，結(jié)合人員的流動(dòng)、人員的流失、責(zé)任的轉(zhuǎn)移等，加強(qiáng)部門溝通協(xié)商，進(jìn)行原有人資控制方案的調(diào)整，應(yīng)形成整體管理模式，同時(shí)針對(duì)建筑施工工序，進(jìn)行階段化人資臨時(shí)管理，使得人資管理各個(gè)環(huán)節(jié)鏈接，始終跟蹤建筑施工進(jìn)度進(jìn)行人資供應(yīng)。

結(jié) 語(yǔ)

建筑施工企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特色，進(jìn)行人資管理創(chuàng)新，構(gòu)建人資管理新型模式，通過把控建筑施工企業(yè)的工作模式、工作進(jìn)度，而動(dòng)態(tài)化、靈活變動(dòng)化進(jìn)行人資調(diào)整，構(gòu)建合理的人員組織架構(gòu)，給予人資更多的關(guān)注與支持，推動(dòng)企業(yè)不斷的向前發(fā)展。