張爾秘，史萬兵

（1.東北大學(xué) 文法學(xué)院，遼寧 沈陽 110189；2.南京特殊教育師范學(xué)院 特殊教育研究中心，江蘇 南京 210038）

1979年11月，教育部頒布《高等學(xué)校教師職責(zé)及考核的暫行規(guī)定》，對高等學(xué)校的教師考核發(fā)布了指導(dǎo)性意見；隨后，教育部于1981年發(fā)布《關(guān)于試行高等學(xué)校教師工作量制度的通知》，標(biāo)志著教師工作量制度成為教師年度考核、工作業(yè)績評價(jià)的主要方式[1]。由此可見，我國高校教師評價(jià)的歷史只有不足40載，卻呈現(xiàn)出評價(jià)成果的社會轉(zhuǎn)化能力提升、聘用制度更具靈活性、績效評價(jià)工具不斷更新等特點(diǎn)。相比歐美發(fā)達(dá)國家，我國對于高校教師績效評價(jià)體系的研究尚處于初級階段，隨著國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域理論研究和實(shí)踐研究的不斷深入，我國高校教師績效評價(jià)體系研究將擁有廣闊的上升空間。但美中不足的是，目前在這一研究領(lǐng)域中仍然存在諸多亟待解決的問題：一是從評價(jià)目標(biāo)上看，獎懲性評價(jià)多于發(fā)展性評價(jià)；二是從評價(jià)指標(biāo)來看，存在“重量輕質(zhì)”的錯誤理念；三是從評價(jià)手段來看，過度重視論文發(fā)表、課題申報(bào)和獲獎情況等；四是從評價(jià)功能來看，沒有根據(jù)不同類型學(xué)科的不同特點(diǎn)建立多元化評價(jià)體系。正是在這樣的形勢下，國務(wù)院《關(guān)于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》明確提出要“建立以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效評價(jià)體系”[2]。截至目前，高校教師科研績效評價(jià)體系如何構(gòu)建仍然是我國眾多專家學(xué)者研究的重要議題。

作為高校教師科研績效評價(jià)的一部分，我國人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)的相關(guān)研究尚處于起步階段。隨著高校教師績效評價(jià)的蓬勃發(fā)展，人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的建立已被提上日程。20世紀(jì)90年代以來，我國在高校人文科學(xué)成果評價(jià)研究方面，不僅在實(shí)踐方面取得了顯著的進(jìn)步，理論研究方面也不斷深入，有關(guān)高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)的研究成果近年來不斷增加。但已有的研究多針對高校人文科學(xué)科研成果評價(jià)進(jìn)行探討，對高校人文科學(xué)教師科研成果評價(jià)的研究雖有涉及，但數(shù)量非常少?？梢哉f，對高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)的研究還處于起步階段，更少有研究者從實(shí)證研究的角度分析高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的構(gòu)建。鑒于對美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的探察，我國可以研習(xí)其具有優(yōu)勢的評價(jià)方法和極具特色的評價(jià)模式，提出符合我國國情的高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的建設(shè)方案，并對該研究領(lǐng)域未來的發(fā)展方向進(jìn)行展望。但由于中西方文化背景差異和國情有所不同，美國等西方發(fā)達(dá)國家的文獻(xiàn)和研究成果不能充分解釋中國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)中的各方面問題，并且在人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系這一方面研究較少，故我國還應(yīng)靠本土學(xué)者的不懈努力提升高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系研究的整體水平。

一、美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)主要類型

美國共有近3 600余所高校，由于政治體制的獨(dú)特性，美國沒有全國統(tǒng)一的教師評價(jià)制度。但每所高校都設(shè)有各具特色的教師科研績效評價(jià)體系，同教師晉升、終身聘任和增資等人事管理工作密不可分，并以此促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展、提高學(xué)校辦學(xué)水平，共同構(gòu)建出一個以發(fā)展性為主的多元化評價(jià)體系。美國高校人文科學(xué)教師職稱大致分為四個層級：第一級是講師，第二級是助理教授，第三級是副教授，第四級是教授；評價(jià)主要分為三種類型：一是年度評價(jià)，二是晉升及終身聘任評價(jià)，三是終身職后評價(jià)。

（一）年度評價(jià)

該評價(jià)是三種評價(jià)中最頻繁、最基礎(chǔ)的，由各學(xué)院人力資源部門主持，以系為單位，系主任為主要負(fù)責(zé)人。該評價(jià)主要針對短期合同的人文科學(xué)教師能否繼續(xù)留任而設(shè)立，同時作為判斷教師是否加薪的重要依據(jù)，也對終身職后評價(jià)結(jié)果不佳的教師起到二次監(jiān)督的作用。美國高校每年都為教師進(jìn)行薪資方面的調(diào)整，加薪或降薪的重要依據(jù)就是年度評價(jià)，達(dá)到科研績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則有望加薪，達(dá)不到則很有可能面臨降薪。

年度評價(jià)是一種促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要手段，學(xué)校一方面借此機(jī)會對科研表現(xiàn)突出的教師給予嘉獎，另一方面對表現(xiàn)欠佳者指出未來改進(jìn)的方向。被評價(jià)的教師可以借此機(jī)遇明確科研動向，適時地繼續(xù)堅(jiān)持或轉(zhuǎn)變科研方向，提高科研能力，改進(jìn)績效水平。年度評價(jià)在履行過程中應(yīng)根據(jù)人文科學(xué)的特殊性有不同的側(cè)重點(diǎn)，譬如美術(shù)、表演藝術(shù)和音樂學(xué)等藝術(shù)類專業(yè)有各不相同的科研使命和科研任務(wù)，其科研成果所占比重不能與人類學(xué)、語言學(xué)、考古學(xué)、歷史學(xué)、地理學(xué)、文學(xué)、哲學(xué)、政治學(xué)和宗教學(xué)等保持一致。與其他人文科學(xué)專業(yè)不盡相同的是，美國高校藝術(shù)類教師大多分為全職教師和兼職教師兩類，其中兼職教師占很大比例，這一群體也要接受年度評價(jià)。

（二）晉升及終身聘任評價(jià)

美國高校每年都會為人文科學(xué)教師提供加薪的機(jī)會，助理教授和副教授如果在學(xué)校規(guī)定的期限內(nèi)職稱沒有晉升，就必須與學(xué)校解除聘用合同并自謀出路。通常情況下，多數(shù)高校都設(shè)有晉升評價(jià)工作專門委員會，負(fù)責(zé)制定晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升政策，其中晉升政策主要由校長和教師評議會制定，并聘請校外專家參與晉升評價(jià)的重要過程，被評價(jià)的教師需嚴(yán)格遵守評價(jià)程序。晉升政策的具體內(nèi)容包括四個方面：1.規(guī)定具有申請資格的教師類型；2.制定具體的科研績效評價(jià)指標(biāo)；3.要求教師本人、系主任、院長和同行專家對教師的科研表現(xiàn)提交書面評價(jià)；4.根據(jù)教師的發(fā)表論文數(shù)量、專著出版情況、科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量、同行專家的評價(jià)反饋及院、系領(lǐng)導(dǎo)的推薦信等進(jìn)行總結(jié)陳詞。

終身聘任評價(jià)是美國高校最重要的人事制度之一，90%以上的高校實(shí)行該制度。對絕大多數(shù)高校而言，晉升與終身聘任評價(jià)是同步進(jìn)行的評價(jià)活動，不同之處在于晉升評價(jià)更注重教師專業(yè)發(fā)展，而終身聘任評價(jià)則強(qiáng)調(diào)教師對學(xué)校的長期科研貢獻(xiàn)價(jià)值，尤其對科研成果的要求日益提升。同晉升評價(jià)相同，終身聘任評價(jià)亦采取同行評價(jià)為主的評價(jià)方法，在校內(nèi)由終身教授組成特別評價(jià)小組，在校外由美國大學(xué)教師協(xié)會委任評價(jià)專家對人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)的相關(guān)政策進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)。與年度評價(jià)不同的是，院、校領(lǐng)導(dǎo)對晉升及終身聘任評價(jià)的介入力度較大，相關(guān)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也更加嚴(yán)格。

（三）終身職后評價(jià)

該評價(jià)每隔5-7年進(jìn)行一次，主要針對全體終身教職教師，重點(diǎn)排查年度評價(jià)中表現(xiàn)不佳的教師。由于年度評價(jià)內(nèi)容比較寬泛，對終身教職教師科研前景、科研重點(diǎn)、科研活力等方面欠缺具體建議，終身聘任評價(jià)在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了補(bǔ)充。它對終身教職教師的科研貢獻(xiàn)給予肯定和表彰，同時也指出教師科研的問題與不足，從而促使所有被評價(jià)的終身教職教師從評價(jià)過程中受益。終身聘任評價(jià)是年度評價(jià)的重要補(bǔ)充，它將年度評價(jià)結(jié)果以最有效的形式延續(xù)下來，使年度評價(jià)更具發(fā)人深省的監(jiān)督作用。

年度評價(jià)、晉升與終身聘任評價(jià)和終身職后評價(jià)是人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)中必不可少的三個環(huán)節(jié)。三種評價(jià)指引著教師在享受科研自主權(quán)的同時，更要承擔(dān)科研責(zé)任，多為學(xué)校做科研貢獻(xiàn)。

上述三種評價(jià)都是發(fā)展性評價(jià)，并非以獎懲為主要目的，而是對于教師的科研情況予以中肯的建議，引導(dǎo)教師利用多元評價(jià)主體反思自身的科研成果，進(jìn)而制定嶄新的科研目標(biāo)，改進(jìn)現(xiàn)有的科研工作，提高未來的科研質(zhì)量。當(dāng)然，對于那些科研績效評價(jià)結(jié)果不樂觀的教師，大多數(shù)美國高校都會輔以懲戒性措施，對于情節(jié)嚴(yán)重的教師甚至?xí)枰蚤_除處理。

二、美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的要素構(gòu)成

美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系與每所高校的戰(zhàn)略計(jì)劃保持高度一致，并得到了廣大人文科學(xué)教師群體的大力支持。該體系確保每位參評教師都能得到公平的對待和嚴(yán)格的審查，并為其專業(yè)發(fā)展提供正面指導(dǎo)。美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系主要由以下六要素組成：評價(jià)主體、評價(jià)客體、評價(jià)目的、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)制度和評價(jià)方法。

（一）評價(jià)主體

美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)主體分為個體和群體兩種形式，教師本人、系主任屬于個體形式，同行專家和評價(jià)委員會屬于群體形式。不同的評價(jià)主體都有各自的利益訴求，對于人文科學(xué)教師而言，其中起主導(dǎo)作用的應(yīng)當(dāng)是同行專家。在美國，高校的同行評價(jià)分為校內(nèi)同行評價(jià)和校外同行評價(jià)，校內(nèi)與校外同行對教師績效評價(jià)內(nèi)容不完全相同，績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用也有所側(cè)重。校內(nèi)同行評價(jià)結(jié)果既有發(fā)展性功能也有行政性功能，而校外同行的評價(jià)則側(cè)重于教師晉升和留用的行政性功能的發(fā)揮[3]。

在人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)中，評價(jià)主體各自扮演著不可或缺的角色，教師本人、系主任、校內(nèi)同行、校外專家及評價(jià)委員會分別站在不同的立場對績效評價(jià)工作貢獻(xiàn)自己的一份力量。系主任最了解教師科研工作的詳細(xì)情況，便于向上級部門提供真實(shí)可靠的評價(jià)信息；校內(nèi)同行在教師科研材料、科研水平、科研能力等方面的評價(jià)上最有發(fā)言權(quán)；校外同行作為專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威人士，在科研水平、科研能力的評價(jià)方面為校內(nèi)同行給予良好的補(bǔ)充；上述任一評價(jià)主體提供的信息并不完全準(zhǔn)確可靠，為彌補(bǔ)這一不足，評價(jià)委員會將所有評價(jià)主體提供的信息進(jìn)行匯總，剔除主觀判斷的部分，采納客觀有效的部分，最終做出綜合性評價(jià)；教師本人則從自我反思和自我評價(jià)的角度對自己從事的科研工作提供正面陳述與總結(jié)。

（二）評價(jià)客體

高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)客體，簡單說來就是圍繞“評價(jià)誰”展開的，它是構(gòu)建人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系前必須明確的一個重要環(huán)節(jié)。美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)客體主要是指科研成果、科研能力和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)等。具體包括教師過去3-5年的學(xué)術(shù)專著、論文、科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)成果評價(jià)、參加學(xué)術(shù)會議、擔(dān)任博士論文答辯委員會或主席的次數(shù)等[4]。

（三）評價(jià)目的

美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)目的是整個評價(jià)體系中最重要的部分，直接決定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是否合理。從宏觀角度來看，評價(jià)目的為教師專業(yè)發(fā)展提供了明確的奮斗目標(biāo)，也為教師提供了一個良好的科研環(huán)境；從微觀角度來看，通過同行評價(jià)等方法獲得短期內(nèi)的科研評價(jià)反饋，進(jìn)而為教師的加薪、晉升和續(xù)聘等人事活動提供客觀、有效的憑證。

（四）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是整個評價(jià)體系的關(guān)鍵所在。根據(jù)辦學(xué)定位的不同，不同類型的高校在績效評價(jià)內(nèi)容的設(shè)立和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定方面?zhèn)戎攸c(diǎn)不盡相同。如研究型高校的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要以科研為主，而教學(xué)研究型高校的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)則兼顧教學(xué)和科研兩項(xiàng)。由于人文科學(xué)的復(fù)雜性和延時性，美國高校在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立上更注重跨學(xué)科研究，不僅關(guān)注已經(jīng)公開發(fā)表的研究成果，還關(guān)注進(jìn)展過程中的研究成果。

（五）評價(jià)制度

美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)制度是實(shí)現(xiàn)評價(jià)體系總目標(biāo)的重要保障。為了增加評價(jià)工作的客觀性和可信度，減少校內(nèi)同行在評價(jià)過程中的主觀臆斷，美國高校在人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)方面最看重校外專家的點(diǎn)評，并一貫履行雙向匿名評價(jià)制度。即校外專家將不會被告知被評價(jià)教師的真實(shí)身份，被評價(jià)教師也不會獲悉校外專家的真實(shí)身份，即使是同一評價(jià)小組的校外專家也沒有機(jī)會認(rèn)識對方。為了保證評價(jià)制度的公平性，美國高校甚至?xí)埰渌咝＃踔翚W洲、亞洲的權(quán)威專家擔(dān)任評價(jià)小組成員。

（六）評價(jià)方法

美國高校人文科學(xué)教師科研績效的評價(jià)方法是構(gòu)建評價(jià)體系的合理途徑，主要有定量指標(biāo)法和同行評價(jià)法兩類。定量指標(biāo)法是指對期刊論文和出版書籍等通過量化系數(shù)折算為績效量，累計(jì)作為教師的績效貢獻(xiàn)量；同行評價(jià)法是指同行專家對教師論文發(fā)表情況、專著出版情況、參與課題情況和獲獎情況等進(jìn)行綜合評價(jià)。值得注意的是，美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)并不完全迷信論文引用率。例如，哲學(xué)專業(yè)的論文引用數(shù)量大并不能代表該文章的權(quán)威性和學(xué)術(shù)性，而僅僅是因?yàn)槠渲心承┯^點(diǎn)頗具爭議性和模糊性。

為了輔助評價(jià)體系的有序進(jìn)行，美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系在運(yùn)行過程中有一套嚴(yán)格、規(guī)范的評價(jià)程序，由系級向院級再向校級層層遞進(jìn)，各個層級在具體的評價(jià)流程上又各不相同，總體來說包括三步：1.被評價(jià)的教師需要對自己近3-5年來的科研工作進(jìn)行詳盡的回顧和總結(jié)，并提供有效的證明材料，如出版專著的原件、參與演出的影像資料等，根據(jù)上述內(nèi)容如實(shí)填寫一張教師自我評價(jià)表；2.評價(jià)單位根據(jù)被評價(jià)的教師所提供的證明材料，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行鑒別，給出評價(jià)等級和評價(jià)分?jǐn)?shù)，并授予書面評價(jià)意見；3.系主任將評價(jià)單位反饋的評價(jià)報(bào)告交由評價(jià)委員會復(fù)議，并將評價(jià)意見呈交院長，由院長決定教師科研績效評價(jià)結(jié)果是否合格。

三、美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的基本特點(diǎn)

近年來，美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的建立經(jīng)歷了初期探索、制度化管理、全面發(fā)展和改革創(chuàng)新四個階段，逐步形成了獨(dú)具美國特色的發(fā)展性教師評價(jià)體系。其特點(diǎn)是評價(jià)主體多元化、評價(jià)客體主體化、評價(jià)目的綜合化、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化、評價(jià)制度民主化、評價(jià)方法多樣化。美國高校在近百年的嘗試中，積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

（一）教師地位備受重視

人文科學(xué)教師是科研活動的統(tǒng)領(lǐng)者，在評價(jià)活動中發(fā)揮著舉足輕重的作用?？蒲锌冃гu價(jià)最重要的就是衡量教師的科研價(jià)值，教師是整個科研活動的主角，評價(jià)規(guī)則在制定之前也必須采納教師的意見。作為科研成果的第一仲裁員，教師更是期望通過科研績效評價(jià)改變自身的參與程度。科研績效評價(jià)的根本目的是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。正因如此，評價(jià)不能將教師置于被動地位，一旦教師成為評價(jià)環(huán)節(jié)的最末位，教師就成了考核者的對立階級，極易出現(xiàn)不愿配合、不愿參與的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致評價(jià)失去最初的目的[5]。美國高校在完善科研成果等績效指標(biāo)的同時重視教師個體的科研發(fā)展情況，并賦予教師充分的自主確定權(quán)。美國高校將學(xué)校科研管理同科研人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，改變了重科研、輕教師的不良局面，也切實(shí)提高了高校的科研意識和師資水平。

（二）指標(biāo)選取細(xì)致合理

美國高校依據(jù)指標(biāo)設(shè)立的相關(guān)原則，建立了人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)指標(biāo)框架，完善了多層次的績效評價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)一步提升了績效評價(jià)的效率和效果。指標(biāo)體系中積極引入成果轉(zhuǎn)讓應(yīng)用和成果轉(zhuǎn)化效益的相關(guān)指標(biāo)，同時，廣泛征集意見，對不同學(xué)科的評價(jià)指標(biāo)實(shí)施篩選、梳理和整合，建立了動態(tài)、標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，從而實(shí)現(xiàn)了個性指標(biāo)的細(xì)化設(shè)計(jì)[6]?；诖?，在人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)過程中，美國高校普遍選擇科研作為一級指標(biāo)，選擇科研論文、科研獲獎等作為二級指標(biāo)，并衍生出十余種三級指標(biāo)，可概括為期刊論文、會議論文、獎項(xiàng)、榮譽(yù)、專利、展覽等幾大門類。上述指標(biāo)并非全部適用于藝術(shù)、語言等專業(yè)的科研績效評價(jià)，因?yàn)樗囆g(shù)類教師在科研績效評價(jià)中不太重視論文發(fā)表、專著出版等文字類工作，而語言類教師的論文發(fā)表并不都以英語為主，故美國高校在人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)過程中會為上述專業(yè)的教師設(shè)計(jì)一套人性化的指標(biāo)選取方案。

（三）獎懲與發(fā)展有機(jī)結(jié)合

美國高校曾經(jīng)試圖將獎懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)分開實(shí)行，結(jié)果都遭遇了失敗，單一實(shí)行獎懲性評價(jià)或發(fā)展性評價(jià)都無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果。獎懲性評價(jià)是一種注重結(jié)果的管理模式，對人文科學(xué)教師做出晉升、加薪或降級、解聘等獎勵或懲罰的措施。該評價(jià)更看重教師過去幾年的科研表現(xiàn)，在科研績效評價(jià)過程中往往采用排名、積分等手段，用“一決高下”的方式將表現(xiàn)優(yōu)異的教師和不合規(guī)范的教師鮮明地區(qū)分開來。對于人文科學(xué)教師而言，獎懲性評價(jià)并不具備全面性。例如，藝術(shù)、表演、音樂等專業(yè)的教師群體，其科研表現(xiàn)并沒有一個統(tǒng)一的、可以量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也許大多數(shù)人文科學(xué)教師都有文字類的科研成果，而藝術(shù)類教師缺乏此類科研成果，只能通過展覽、表演等創(chuàng)造性科研成果進(jìn)行彌補(bǔ)。在這種情況下，判斷藝術(shù)類教師評價(jià)結(jié)果不合格是差強(qiáng)人意的。發(fā)展性評價(jià)看重過程而弱化結(jié)果，主張?jiān)跊]有獎勵和懲罰的前提下通過開展教師科研績效評價(jià)促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，最終開創(chuàng)教師與學(xué)校共同受益的局面。該評價(jià)相比教師近年來的科研表現(xiàn)，更在意教師未來的科研潛力和發(fā)展動向，關(guān)注人文科學(xué)教師的個體差異性，深入了解每一位教師的特長和不足，為教師量身定做專業(yè)發(fā)展方案[7]。

四、美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的經(jīng)驗(yàn)借鑒

雖然美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系受到了某些教師團(tuán)體的質(zhì)疑和批判，但一些績效評價(jià)方面的改革仍然獲得了大部分教師的認(rèn)可與支持。例如，藝術(shù)類專業(yè)在評價(jià)過程中采用跨學(xué)科模式，杜絕外行評價(jià)內(nèi)行現(xiàn)象的發(fā)生。與此同時，該評價(jià)體系獲得了眾多美國高校的大力支持。

我國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系建立的難點(diǎn)有二：一是如何調(diào)動教師工作積極性；二是如何促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展。因此，我國高校應(yīng)從美國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系中汲取成功經(jīng)驗(yàn)。

（一）突出自主的評價(jià)地位

時至今日，我國人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)主體主要分為三個層次：一是國家級評價(jià)主體。我國人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)發(fā)軔于1995年教育部設(shè)立的“中國高校人文社會科學(xué)研究優(yōu)秀成果獎”，每三年評獎一次。二是省部級評價(jià)主體。全國各省、市普遍建立了人文科學(xué)成果獎勵制度，如遼寧省已經(jīng)舉辦了六次“哲學(xué)社會科學(xué)成果獎”的評選活動。三是研究單位級評價(jià)主體。許多高校都根據(jù)自身情況制定了人文科學(xué)評價(jià)辦法。例如，同濟(jì)大學(xué)制定了《同濟(jì)大學(xué)人文社會科學(xué)科研成果獎勵辦法（試行）2014》[8]。

當(dāng)前我國人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)受學(xué)校管理體制的影響較大，雖然教師有意愿參與學(xué)校民主管理，但僅僅被視作評價(jià)對象，歸根結(jié)底還是因?yàn)闆]有相關(guān)政策作后盾。對此，高校應(yīng)厘清教師與管理部門的關(guān)系，讓教師獲得充分的自主權(quán)，能夠及時發(fā)表意見，并融入整個評價(jià)過程，與管理部門雙向交流，從而實(shí)現(xiàn)一個更加符合教師實(shí)際特點(diǎn)的價(jià)值期望。高校有義務(wù)幫助教師完善個人的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，使高校發(fā)展和教師本人目標(biāo)更加一致，促進(jìn)教師與高校的共同發(fā)展。

（二）構(gòu)筑細(xì)化的指標(biāo)體系

評價(jià)指標(biāo)需要滿足以下三點(diǎn)要求：一是需要體現(xiàn)綜合性；二是需要體現(xiàn)差異性；三是指標(biāo)選取不宜過多[9]。美國高校人文科學(xué)教師績效評價(jià)的經(jīng)驗(yàn)表明，如何做好教師績效評價(jià)工作關(guān)鍵在于構(gòu)筑細(xì)化的指標(biāo)體系。然而，我國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系中的評價(jià)指標(biāo)仍缺乏專業(yè)性和全面性，尤其體現(xiàn)在藝術(shù)類學(xué)科，既沒有藝術(shù)創(chuàng)作的相關(guān)指標(biāo)，也沒有定量評價(jià)的相關(guān)方法。在評價(jià)指標(biāo)設(shè)置方面，高校應(yīng)該把上述學(xué)科的創(chuàng)造性研究同科研一樣納入評價(jià)指標(biāo)。例如，北京電影學(xué)院在進(jìn)行教師科研績效評價(jià)時就提出把出版發(fā)行或展映的音樂、舞蹈、戲劇、圖形、小說、電影、藝術(shù)作品的質(zhì)量、參與展覽或展映的級別、在行業(yè)的影響力等選取為藝術(shù)創(chuàng)作的評價(jià)指標(biāo)。人文科學(xué)學(xué)科性質(zhì)不同，特色各異，不同學(xué)科其學(xué)術(shù)研究各具特色。因此，對于高校規(guī)定同級別的人文科學(xué)研究成果，如果跟本院、系學(xué)科結(jié)合緊密，院、系在制定評價(jià)指標(biāo)時應(yīng)適當(dāng)提高其評價(jià)指標(biāo)權(quán)重[10]。

（三）強(qiáng)化靈活的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的基石，是整個評價(jià)過程行之有效的準(zhǔn)則，是評價(jià)主體作出判斷的必要前提，需要具備一定的客觀性。目前，我國大部分高校特別是綜合類高校將藝術(shù)類教師評價(jià)納入人文科學(xué)教師評價(jià)行列，評價(jià)指標(biāo)以項(xiàng)目、論文為主，忽略藝術(shù)類專業(yè)教師以實(shí)踐技能為主的特點(diǎn)。以縱向課題數(shù)量、橫向課題入賬經(jīng)費(fèi)為主衡量教師的科研水平，按普通文科評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)藝術(shù)類專業(yè)教師的專業(yè)水平顯然是不切實(shí)際的[11]。正因如此，高校在制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時需充分考慮學(xué)科的多樣性和科研成果的獨(dú)特性，結(jié)合本學(xué)校自身特點(diǎn)制定出符合不同類別、不同級別學(xué)科的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，列出詳細(xì)的評價(jià)規(guī)則，針對特殊學(xué)科做出特別對待，學(xué)習(xí)美國等西方發(fā)達(dá)國家的人性化設(shè)計(jì)理念，切忌“一刀切”，爭取早日沖破樊籬。

綜上所述，借鑒美國高校較為成熟的科研管理經(jīng)驗(yàn)，用審慎的眼光看待我國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)，旨在突出教師主體地位、強(qiáng)調(diào)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)特性、細(xì)化評價(jià)指標(biāo)體系、建立新型評價(jià)方法。在提高評價(jià)可信度的同時，調(diào)動人文科學(xué)教師參與評價(jià)的主觀能動性，確保評價(jià)工作的順利進(jìn)行。為此，我國高校在進(jìn)行人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系研究過程中，應(yīng)以科研績效為邏輯起點(diǎn)，收集高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)的一手資料。通過系統(tǒng)的理論分析和實(shí)證研究，調(diào)查相關(guān)崗位教師和科研工作人員的具體科研情況，以學(xué)習(xí)構(gòu)建人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系的相關(guān)知識，揭示主要的認(rèn)識維度，并對這些維度的相互關(guān)系進(jìn)行全面探討。在此基礎(chǔ)上，為完善我國高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)機(jī)制、為構(gòu)建人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系提出意見，力求豐富相關(guān)領(lǐng)域的研究內(nèi)容。然而，我國當(dāng)前高校人文社會科學(xué)科研成果評價(jià)體系受到多方質(zhì)疑,面臨著新的前所未有的挑戰(zhàn)。學(xué)術(shù)界相關(guān)研究已取得豐富成果,但仍有繼續(xù)深入研究的空間和必要[12]。建立健全高校人文科學(xué)教師科研績效評價(jià)體系是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，相信經(jīng)過專家學(xué)者、科研院校以及社會受眾的通力合作，我國一定能在該領(lǐng)域有所突破，達(dá)到國際先進(jìn)水平。