劉 川 來 然 仝穎凱 李慧霞 劉正慧

（1河南省學(xué)生資助管理中心 450008 2河南牧業(yè)經(jīng)濟學(xué)院 450000 3河南輕工職業(yè)學(xué)院 450008 4華北水利水電大學(xué) 450045）

如今，知識在現(xiàn)代社會中地位開始不斷提高。高校屬于專業(yè)知識創(chuàng)新與傳播的主要場所，高校之中大部分工作人員都屬于知識型人才，這與企業(yè)等組織有所不同，為了切實提升現(xiàn)代高校對人力資源的管理能力與效率，就需要充分利用知識管理，這對于現(xiàn)代高校而言極其關(guān)鍵。

一、知識管理對高校人力資源管理主要作用

（一）利于高校轉(zhuǎn)化知識

高校轉(zhuǎn)化知識主要是指將隱性知識社會化、隱性知識顯性化、顯性知識組合化以及顯性知識內(nèi)化的全過程。通常在轉(zhuǎn)化過程中需要大量財力與人力，如果高校在對人力資源進行管理時運用知識管理，便可能將高校所有人力資源所具備的知識完成正常轉(zhuǎn)化，還能夠增強高校與社會之間的實際關(guān)聯(lián)，從而增加高校知識轉(zhuǎn)化速度，并以此來促使高校知識資源更加豐富。

（二）利于高校共享知識

通過知識管理對研究交流、研究環(huán)境以及隱性知識給予相互交流良好環(huán)境，不僅知識型工作人員能夠?qū)⒏嚯[性知識彰顯出來，還能增加個人和高校之間的緊密關(guān)系，從而在工作人員心中對高校形成歸屬感，從而將顯性知識與隱性知識在高校之中完成徹底共享。

（三）利于知識資本構(gòu)成

在高校發(fā)展歷程中，知識資本自身價值容易被忽略，也無法滿足現(xiàn)代高校知識資本構(gòu)成需求。在開展人力資源管理工作時將知識管理作為基礎(chǔ)，將人員治理、能力作為標準，將利益分配方式以自身知識與能力作為依據(jù)，可促使高校人力資源管理工作更加全面。

二、現(xiàn)代高校人力資源管理相關(guān)問題

（一）資源利用率低

在高校之中教育人員自身都具備一定顯性知識，能夠通過圖表與文字等形式來表達知識，還具備一定隱性知識，能夠在行動與思維之中表達知識。而且大部分高校教師自身在某種研究方向中具備豐富知識與經(jīng)驗，在思考模式與方法上更是極其獨特，在認知、判斷等多種能力上也十分值得學(xué)習(xí)。但實際上現(xiàn)代高校在對人力資源進行管理時，基本都會注重教師自身所具備的顯性知識，卻忽略隱性知識作用與效果，對于顯性知識的注重也僅在于課本之中，對于與課本無關(guān)的知識內(nèi)容基本不會出現(xiàn)，這樣就會導(dǎo)致知識資源共享率與利用率不斷降低，最終導(dǎo)致人力資源管理能力受到限制。

（二）人才大量流失

在高校中的工作人員整體素質(zhì)較強，但許多實力不夠強的高校人員流失較嚴重，這種人才流失情況一旦出現(xiàn)就會不利于高校整體發(fā)展，因高校工作人員對于素質(zhì)、學(xué)歷等條件都有著較高標準，當人才開始大量流失，高校想要補充人才會比較困難，也會導(dǎo)致高校教學(xué)工作無法繼續(xù)進行。而且高校之中大部分知識全部來自工作人員，當人員開始流失也意味著知識開始流失，一旦人員在離開高校進入其他高校后將整個團隊都帶走，那么人才流失情況就會越發(fā)嚴重，導(dǎo)致諸多工作無法正常進行。

（三）缺少標準評價

高校工作人員自身工作成果具備顯性與隱性兩種可能，但如今很多高校在評價人員績效時，僅通過研究項目完成率、論文發(fā)表數(shù)量等因素進行評價，就會導(dǎo)致很多隱性成果被忽略。當工作人員因此而得到較低評價時，難免會產(chǎn)生心理不平衡，一旦這種情況頻繁發(fā)生，工作人員可能會因此而出現(xiàn)工作態(tài)度降低、研究效率下降等問題，甚至?xí)霈F(xiàn)辭職、跳槽等情況，這十分不利于現(xiàn)代高校開展工作與持續(xù)發(fā)展。

三、基于知識管理的高校人力資源管理有效策略

（一）建立資源共享體系

在知識管理基礎(chǔ)上知識資源的利用率十分關(guān)鍵，為了切實增加知識資源利用率，可采取以下幾點策略建立知識資源共享體系。其一，需要在高校內(nèi)部構(gòu)建健全知識資源共享制度，加強對隱性知識重視度，增加工作人員之間的信任程度，以免在工作之中出現(xiàn)藏私情況，這樣不僅可以合理運用工作人員所具備的顯性與隱性知識，還能夠?qū)⑦@兩種知識相互結(jié)合，從而有效增加高校知識利用率；其二，構(gòu)建知識共享網(wǎng)絡(luò)平臺，平臺向社會大眾全面開放，任何自身具備知識資源的人士都可以在其中相互交流、共享，通過這樣不僅能夠凝聚更多志同道合的研究人員共同為一個目標展開研究，還能通過研究目標吸引更多優(yōu)秀人才參加到高校工作之中，從而在根本上實現(xiàn)知識資源共享，并以此來全面提高高校工作人員自身能力與知識。

（二）構(gòu)建良好學(xué)習(xí)環(huán)境

構(gòu)建良好學(xué)習(xí)環(huán)境主要是為了交易知識時加強雙方的心理契約，促使交易雙方能夠?qū)⒗鎸崿F(xiàn)最大化，促使交易知識全過程更加順利。在高校之中構(gòu)建良好學(xué)習(xí)環(huán)境，需要憑借高校知識的主體人員，如高校學(xué)生、教師以及職員，又需要具備一定硬性技術(shù)，高校教學(xué)與人力資源管理兩者也需要適當互動，這樣才可以吸引更多知識型人才，并挽留下高校之中現(xiàn)有人才。良好學(xué)習(xí)環(huán)境涵蓋校園環(huán)境、硬件設(shè)備、研究資金以及人際關(guān)系，可將學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)為若干個獨立點，這樣知識型工作人員就具備一定私密空間，可以增加工作人員安全感與歸屬感，促使其在工作之中超水平發(fā)揮自身能力。最后，可以在高校內(nèi)定期舉行知識科研討論會，將所有知識研究人員全部集中到一起交流近期研究成果，也可以將知識科研討論會推廣到社會之中，邀請更多專業(yè)人士加入到討論會之中，這樣高校工作人員能夠在交流之中學(xué)習(xí)并掌握更多知識，從而在吸引更多專業(yè)人才加入高校同時，減少高校頻繁出現(xiàn)人才大量流失問題。

（三）革新人員評價標準

人員評價在人力資源管理工作之中較為關(guān)鍵，通過評價結(jié)果能夠了解人員的工作態(tài)度、效率、能力等多種信息，如果人員評價標準不夠合理，那么就無法掌握這些信息，在開展人力資源管理工作時也會更加困難，因此，可采取以下幾點對人員評價標準進行革新。其一，構(gòu)建知識人員工作績效的評價標準，按照教育、研究以及管理等各不相同的工作崗位，設(shè)置各不相同的工作任務(wù)與目標，這樣評價體系就會具備一定可行性，即便是知識型工作人員，也可以根據(jù)其所申報的相關(guān)論文與成果進行評價，從而保證所有工作人員的績效評價更加全面。其二，如果工作人員的研究成果在收益方面存在一定不確定性，便可組織相關(guān)專業(yè)人士對研究成果進行投票，這樣評價結(jié)果就會具備一定客觀性與主觀性，這種評價標準更加適用于研究崗位上的工作人員。第三，可以在現(xiàn)有待遇基礎(chǔ)上增加根據(jù)知識貢獻程度劃分薪酬的評價制度，這樣能夠彰顯出高校十分注重工作人員所貢獻的專業(yè)知識，還能引發(fā)更多人員深入挖掘自身潛力，將自身所具備的隱性知識變成顯性知識，從而促使高校具備更多知識力量。