馬 紅，馬貴梅

（西安工程大學(xué)，陜西 西安 710048）

當(dāng)前，人才是現(xiàn)代社會(huì)競爭與發(fā)展的重要生產(chǎn)力，人力資本是企業(yè)提升競爭力的決定性因素。企業(yè)不僅需要引進(jìn)人才，更要培養(yǎng)人才、服務(wù)人才，使人力資本發(fā)揮最大價(jià)值。然而近年來，企業(yè)對“八○后”“九○后”員工的管理問題日益突出，“裸辭”“炒老板魷魚”等熱門事件頻頻發(fā)生，引發(fā)了社會(huì)和企業(yè)對新生代員工管理的思考，究竟如何留下、留住、留好這些個(gè)性突出的員工？事實(shí)上，解決這一人才管理問題的前提和關(guān)鍵是了解新生代員工的需求，準(zhǔn)確把握其需求特征，結(jié)合需求進(jìn)行激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”，從而提升企業(yè)核心競爭力[1]。

1 新生代員工及需求理論

新生代員工是指在1980年以后出生，目前已經(jīng)參加工作的新生代群體，他們也被稱作“80.90后”[2]。由于這一群體的特殊性成長背景，如高等教育改革、獨(dú)生子女、互聯(lián)網(wǎng)迅猛普及等時(shí)代特點(diǎn)，新生代員工與以往代際在價(jià)值觀、性格特征、需求上都有明顯區(qū)別，他們在逐漸成為組織生存和發(fā)展的主力軍的同時(shí)，也在不斷挑戰(zhàn)著組織原有的管理模式。因此，新生代員工的相關(guān)研究引起了眾多學(xué)者的重視。研究發(fā)現(xiàn)，與以往代際的員工相比，新生代員工的需求呈現(xiàn)出個(gè)性化、多元化的特征，特別是在成長需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、自主需要、尊重需要和關(guān)系需要幾個(gè)方面的需求尤為強(qiáng)烈。本文也正是發(fā)現(xiàn)了新生代員工在工作中表現(xiàn)出的特殊性，以及企業(yè)對這一群體管理所面臨的困難，所以選擇新生代員工作為研究對象，了解他們的突出需求，以針對性的進(jìn)行人才管理。

縱觀需求理論的發(fā)展，馬斯洛的需求層次理論是最著名的需求理論，他將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五大需求[3]。之后，美國耶魯大學(xué)的奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上提出了ERG理論，認(rèn)為人存在三種核心的需要，即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要。

除了上述兩種需求理論所提到的需求，大量研究表明心理需求的滿足對個(gè)體動(dòng)機(jī)的形成、工作投入及幸福感有重要作用，自我決定理論提出了基本心理需求理論，補(bǔ)充了需求層次和ERG理論所提出的需求，更加深入地描繪了員工的需求。這一理論包含人類三種基本需要：自主需要，即自我決定的需要，是指個(gè)體在從事各種活動(dòng)中，能根據(jù)自己的意愿進(jìn)行選擇；能力需要，即個(gè)體控制環(huán)境的需要，指人們在從事各種活動(dòng)中，需要體驗(yàn)到一種勝任感；歸屬需要，即個(gè)體需要來自周圍環(huán)境或他人的關(guān)愛、理解、支持，體驗(yàn)到歸屬感。

本文基于上述理論及研究基礎(chǔ)，采用扎根理論的方法，挖掘新生代員工的突出需求，為管理實(shí)踐和研究提供新的視角。

2 研究過程

2.1 研究方法及工具

本文采用扎根理論的方法[4]，這是一個(gè)經(jīng)過比較、思考、分析、轉(zhuǎn)化以形成概念、構(gòu)建理論的過程。通過對339篇具有代表性的網(wǎng)絡(luò)文章進(jìn)行逐級編碼分析，挖掘出新生代員工的突出需求。本文采用NVivo12.0軟件進(jìn)行處理分析，主要使用了數(shù)據(jù)編碼、數(shù)據(jù)分析和統(tǒng)計(jì)功能等功能，幫助研究者簡單組織和構(gòu)造復(fù)雜信息, 提取數(shù)據(jù)中有價(jià)值的信息。

2.2 樣本來源及甄選

為了獲取足夠多的有效樣本，全面反映問題的本質(zhì)，本研究通過對Google搜索中2017年至2020關(guān)于新生代員工需求、“八○后”員工需求、“九○后”員工需求等為關(guān)鍵詞的網(wǎng)頁超鏈接進(jìn)行定量分析并排序，經(jīng)過逐一分析，發(fā)現(xiàn)中國人力資源開發(fā)網(wǎng)、前程無憂、新浪網(wǎng)的報(bào)道最具完整性和代表性，包括網(wǎng)站的調(diào)查報(bào)告、報(bào)紙、雜志的時(shí)評信息，企業(yè)人力資源管理者及專家學(xué)者的評論文章。因此，為保證數(shù)據(jù)時(shí)效性、可靠性及代表性，本研究的數(shù)據(jù)來源主要出自這三個(gè)網(wǎng)站。

為收集到與研究目標(biāo)一致的數(shù)據(jù)，本研究在數(shù)據(jù)甄選過程對以下文章進(jìn)行剔除：僅表達(dá)個(gè)人經(jīng)歷因此不具代表性的評論；僅有員工工作狀態(tài)未涉及員工工作需求的報(bào)道；僅對新生代員工工作進(jìn)行簡單的評論；重復(fù)轉(zhuǎn)載的評論。通過數(shù)據(jù)整理，最終得到339篇網(wǎng)絡(luò)評論報(bào)道及相關(guān)文章。分布情況為：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)163篇，前程無憂84篇，新浪網(wǎng)92篇。

2.3 數(shù)據(jù)分析過程

針對目前收集的339篇網(wǎng)絡(luò)文章，主要通過以下步驟進(jìn)行分析。

第一，資料整理。為了準(zhǔn)確分析文本中的內(nèi)容，同時(shí)又保留文章中每句話的順序，本文首先進(jìn)行文本編號工作，編號格式為：報(bào)道編號—評論主體—文中段落—具體句數(shù)。其中，評論主體分為A、B、C三類，分別對應(yīng)管理實(shí)踐者，專家學(xué)者，員工自評。例如：編號為8—A—1—1表示序號為8的文章，在第1段第1句的管理實(shí)踐者的評價(jià)。

第二，開放式編碼。在質(zhì)性研究分析過程中，進(jìn)行編碼是最重要的一步，這一步驟需要使用NVivo12.0軟件輔助研究者進(jìn)行。編碼時(shí)，如果一段文字反映出新生代員工的某種需求，則進(jìn)行標(biāo)記，若出現(xiàn)一段文字涵蓋多個(gè)節(jié)點(diǎn)的情況，則需要在不同節(jié)點(diǎn)下分別標(biāo)記。例如，“我需要進(jìn)行相關(guān)技能的培訓(xùn)”，“新生代員工希望有彈性的工作時(shí)間”以及“九○后員工首先需要被尊重”，這三個(gè)信息點(diǎn)可被編碼為技能培訓(xùn)、彈性工作時(shí)間及尊重。

第三，軸心編碼。這一步驟是將開放式編碼中被分割的資料和所形成的零散節(jié)點(diǎn)，進(jìn)一步歸納、概括，合并意義相同的編碼，使概念詞具備更強(qiáng)大的解釋力。例如，“彈性的工作時(shí)間”、“自由辦公地點(diǎn)”和“工作方式靈活”都可編碼為彈性工作節(jié)點(diǎn)。經(jīng)過軸心編碼，形成63個(gè)二級節(jié)點(diǎn)。參考點(diǎn)個(gè)數(shù)在前十的節(jié)點(diǎn)分別為：職業(yè)發(fā)展前景、尊重與理解、自我價(jià)值體現(xiàn)、工作興趣、薪酬、工作與生活平衡、認(rèn)可、自主、學(xué)習(xí)、平等。

第四，選擇性編碼。這一過程是在開放式和主軸編碼的基礎(chǔ)上，依據(jù)需求理論和相關(guān)研究基礎(chǔ)進(jìn)行的編碼，能夠幫助研究者理順需求與相關(guān)節(jié)點(diǎn)的層次關(guān)系。最終析出了三個(gè)核心需求：需求強(qiáng)度最高的是職業(yè)成長，包含成長、發(fā)展、培訓(xùn)、晉升、能力等396個(gè)參考點(diǎn)；其次是地位感知，包含尊重、認(rèn)可、關(guān)注、肯定、賞識、參與等334個(gè)參考點(diǎn)；接下來是主觀幸福感，包含快樂、幸福、趣味、生活與工作平衡等274個(gè)參考點(diǎn)。

第五，一致性檢驗(yàn)。為保證研究的信度和效度，編碼過程由兩名研究者獨(dú)立編碼相同的文本材料。檢驗(yàn)的方法是使用NVivo12.0軟件的“編碼比較”功能，“編碼一致百分比”則是衡量原始材料編碼的一致程度。結(jié)果顯示，在隨機(jī)抽樣文本中8個(gè)節(jié)點(diǎn)的一致百分比在83%—96%之間，表明編碼者一致性程度較為合理，本研究編碼具備可信性和有效性。

3 研究結(jié)果

3.1 職業(yè)成長需求

職業(yè)成長需求是新生代員工最突出的需求，反映了員工需要在企業(yè)中獲得成長、提升技能、有競爭力的薪酬、加快晉升等方面的發(fā)展。無論是希望學(xué)習(xí)、得到指導(dǎo)或培訓(xùn)等直接成長，還是增加工作的挑戰(zhàn)性、能夠表達(dá)個(gè)人想法、得到領(lǐng)導(dǎo)反饋等間接成長方式，都反映了新生代員工渴望成長的需求，這是他們工作的最主要的動(dòng)力。隨著企業(yè)和員工關(guān)系的轉(zhuǎn)變，新生代員工不再將企業(yè)僅僅看做是維持生存的保障，更是實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的發(fā)展平臺。大量的文本資料也提到，當(dāng)新生代員工感到職業(yè)發(fā)展空間有限，或個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑模糊不清時(shí)，他們會(huì)選擇離開企業(yè)。

3.2 地位感知需求

地位感知需求也是新生代員工比較突出的需求，反映了員工在企業(yè)中受到尊重、認(rèn)可、賞識以及參與企業(yè)事務(wù)的需求。按照來源不同分為客觀地位感知和主觀地位感知，客觀地位感知來自員工目前所在的組織層級，主觀地位感知更多來自員工感受到的自身在組織中的重要程度，如受到尊重或認(rèn)可。主觀地位感知更容易受到外界環(huán)境的影響，如上下級關(guān)系、組織公平、團(tuán)隊(duì)氛圍等因素。

3.3 主觀幸福感需求

主觀幸福感是新生代員工對情感體驗(yàn)的強(qiáng)烈需求，反映了員工在企業(yè)或工作中感受到樂趣、快樂、和諧、幸福感、工作與家庭平衡等情感上的需求。研究資料表明，新生代員工將幸福感作為一種保健因素，即如果工作沒有引起他們的興趣，不能讓他們感受到快樂、幸福的工作，他們很可能會(huì)選擇離開。而資料中提到最多的是工作和生活平衡，新生代員工對生活和工作是有明確界限的，如果一份工作嚴(yán)重影響到員工個(gè)人生活，占據(jù)了新生代員工的閑暇時(shí)間，他們會(huì)認(rèn)為這種情況打破了工作與生活平衡，從而選擇另覓他處。

4 對策與建議

4.1 更新人力資源管理理念

新生代員工與以往代際員工存在很大不同，他們更加追求自由、成長、認(rèn)可和興趣，想要留住、留下、留好他們，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變或更新人力資源管理理念，可以在以下兩方面進(jìn)行改善。第一，扁平化管理，企業(yè)在縱向?qū)崿F(xiàn)政策、指令統(tǒng)一的同時(shí)，可以在特定領(lǐng)域或范圍內(nèi)給予授權(quán)，讓新生代員工感受到自己被尊重和信任，并且有機(jī)會(huì)發(fā)揮他們的價(jià)值。第二，結(jié)合寬帶薪酬制度，打破嚴(yán)格的等級界限。這種薪酬制度關(guān)注了員工的能力和績效，更能夠激發(fā)新生代員工的工作積極性。

4.2 建立健全職業(yè)生涯規(guī)劃體系

新生代員工十分關(guān)注個(gè)人在組織中的成長，能夠看到成長的機(jī)會(huì)，了解成長的路徑，他們才會(huì)更有動(dòng)力完成工作。企業(yè)可以從以下兩方面滿足其職業(yè)成長需求：第一，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方案，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和員工成長需求相結(jié)合，讓員工與企業(yè)共同成長；第二，提供多樣化的培訓(xùn)，包含傳統(tǒng)意義的課程和導(dǎo)師指導(dǎo)，也可以是內(nèi)外結(jié)合的學(xué)習(xí)互助小組和交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。

4.3 強(qiáng)化人本管理和人文關(guān)懷

不同背景成長的員工，都有其獨(dú)特的時(shí)代烙印，新生代員工的獨(dú)特性恰好讓企業(yè)更加重視以人為本的管理模式，在可能的范圍內(nèi)為員工打造積極的情感體驗(yàn)，也是企業(yè)提升品牌形象、打造知名度的重要方式。企業(yè)需要注意以下問題：第一，融入彈性的工作方式，盡量避免占用員工生活時(shí)間；第二，提供輕松的工作環(huán)境，避免工作環(huán)境過于呆板，可以設(shè)置休息區(qū)或娛樂功能區(qū)；第三，管理者既可以是員工的領(lǐng)路人，也可以是其情感導(dǎo)師，關(guān)注員工的精神需求，引導(dǎo)其積極的職業(yè)行為，發(fā)揮新生代員工創(chuàng)新能力強(qiáng)的優(yōu)勢，才能為企業(yè)提供持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力。