儲 俊

（華東政法大學 高等教育研究所，上海 200042）

十九大報告重申全面依法治國是國家治理的一場深刻革命，是中國特色社會主義的本質要求和重要保障，依法治國總目標是建設中國特色社會主義法治體系、建設社會主義法治國家。在此背景下，全國各高校加強法學學科建設，成立法學院、增加法學專業(yè)招收規(guī)模。學生規(guī)模的增加，對法學教師的需求也就隨之增加。而幾乎與依法治國戰(zhàn)略同期出臺的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》，則對我國教育體制、人才培養(yǎng)機制等各方面提出了新的變革任務，對教師隊伍也提出了新的要求。

那么如何既能服務國家戰(zhàn)略，又能滿足教育行政部門的要求，無疑成為擺在各高校法學學科建設面前的重要問題。高校青年教師是推動我國高等教育持續(xù)健康發(fā)展的重要力量，法學青年教師無疑也肩負著發(fā)展法學學科、推動建設社會主義法治國家的重要使命。2017年3月國家人社部、全國博士后管理委員會出臺了《關于貫徹落實〈國務院辦公廳關于改革完善博士后制度的意見〉有關問題的通知》，提出要充分發(fā)揮博士后制度在高校和科研院所人才引進中的重要作用、設站單位在博士后研究人員培養(yǎng)使用中的主體作用、博士后研究人員在科研團隊中的骨干作用，推動博士后制度成為吸引、培養(yǎng)高層次青年人才的重要渠道。因此，如何營造良好的法學青年教師成長環(huán)境，提供科學的成長條件，不斷提升法學青年教師職業(yè)素養(yǎng)和水平，是一個亟待探索研究的課題。

一、高校法學青年教師培養(yǎng)存在的主要問題

在國家推進依法治國、建設社會主義法治國家和高等教育面臨新變革背景下，高校法學青年教師的成長對高校法學學科建設和建設社會主義法治國家具有重要戰(zhàn)略意義。隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，國家財政對高等教育的投入也不斷加大，部屬及地方高校都有條件實施各自的法學青年教師培養(yǎng)方案，取得了不少成績，大部分高校都成立了法學院，部分高校成立政法學院，對法學青年教師的需求持續(xù)增加。然而在大批量法學教師的擴編中，也出現(xiàn)了選聘上的良莠不齊、重引進輕培養(yǎng)等問題。

（一）法學青年教師學緣結構不平衡

目前，我國法學實力最強的高校仍然是傳統(tǒng)的“五院四系”，即五大政法高校（中國政法、西南政法、華東政法、中南財經(jīng)政法和西北政法）和四系（人民大學法學院、北京大學法學院、吉林大學法學院和武漢大學法學院）。這些高校法學教師更容易接納本校畢業(yè)的學生，一個導師或者學科帶頭人把自己的一個學生從本科帶到博士，然后留校任教。這樣一條龍下來，雖然起點高、水平好，但是知識同化，將來很難有太大發(fā)展。因為一個老師的學生不管多么優(yōu)秀，很難超越自己的老師，并且人際關系也越發(fā)的盤根錯節(jié)。這種現(xiàn)象對于高校的發(fā)展會帶來一定的負面影響。首先，給高校人事、科研等管理工作帶來不少難度，由于學術上的近親繁殖，使得同一師門的師生們形成了比較復雜的裙帶關系，一定程度上影響了高校管理的科學性和民主性；其次，這樣留自己的學生也不利于不同學術交流，限制了學科建設的長遠發(fā)展；三是也會影響課堂教學質量和水平的提高：師出同門的法學教師在做案例分析的時候，甚至會用到同一個案例來講課，分析法條的邏輯和思路也大致相似，從而影響了課堂教學的開放性和創(chuàng)新性。

五院四系以外的法學院也不乏實力雄厚的，他們都建有自己的法學一級學科博士點、博士后流動站，在教師留任上也會更傾向于選留自己熟悉的學生，同樣會產(chǎn)生上面的一系列問題。而對于沒有法學博士授予權的高校法學院在招聘青年法學教師的時候要考慮將來的發(fā)展和學科影響力，會更青睞畢業(yè)于名校和五院四系的法學博士?？傊还苣姆N情況，都或多或少存在學緣結構問題。

（二）傳統(tǒng)人事制度對法學青年教師培養(yǎng)的束縛

高校在我國的現(xiàn)行體制中屬于事業(yè)單位，現(xiàn)有事業(yè)單位的人事管理政策都適用于高校，即高校的教師都屬于事業(yè)編制，是僅次于公務員機關編制的鐵飯碗，人事流動性差，并且高校的法學教師一般進入門檻都是博士，屬于較高層次專業(yè)技術人才，不需要一般事業(yè)單位招聘管理人員的筆試，只要學校學院學科面試試講等程序即可辦理入編手續(xù)。這種未經(jīng)充分考察和試錯的青年博士進入高校擔任老師后，容易出現(xiàn)與崗位需求不匹配的情況，增大了高校的用人風險。首先，法學專業(yè)的博士畢業(yè)生在整個學習生涯中沒有受過相應的高等教育學、教育心理學等課程學習，缺乏教育學基礎理論儲備；其次缺乏法學課程的課堂教學實踐，在法學的學習過程中，包括碩士和博士階段，都沒有講課的實踐，法科學生們業(yè)余時間去的最多的實踐部門是法院、檢察院和律師事務所，極少有去學校擔任兼職法學教師的例子；三是不否認很多的法學博士們都很善辯，口才也普遍比較好，但是也不能保證他們一畢業(yè)即適合走上高校的講壇。基于此，高校難免出現(xiàn)招進來的青年法學教師授課不受學生歡迎，亦或與同事相處不和，或者完不成高校交給的學術科研任務等。一旦出現(xiàn)這種情況，高校在管理上并沒有好的對策，因為這些因素不屬于“錯誤”，不適用事業(yè)單位解除聘用關系的要求。

我國高校法學青年教師隊伍這種“能進不能出”的現(xiàn)象一直存在，聘用關系結構簡單，幾乎全部為終身制，這對于提升法學教師隊伍活力、提高法學綜合科研實力和課堂教學質量均有一定不利的影響。

（三）法學青年教師教學專業(yè)化技能相對缺乏

高校擴招之后普通高等教育本專科生師比持續(xù)上升，在全國高校本科教學評估的促進下，生師比開始逐年下降，剛畢業(yè)的博士生是這一下降趨勢的主要貢獻力量。法學專業(yè)文理兼收，自然是高校擴招的主力之一，伴隨著學生擴招，法學教師隊伍也迅速擴大，法學師資規(guī)模和學歷結構取得了明顯改善，但是法學新教師普遍存在交叉學科知識欠缺，視野不夠開闊，教學和科研的實踐經(jīng)驗和創(chuàng)新能力不足等問題。只有教師具備較高的教學素養(yǎng)和課堂教學技能，才能夠確保培養(yǎng)出更高水平的學生。但是不少學校并沒有意識到這個問題，反而走入一個誤區(qū)，對法學學科本身過于注重，而不重視教學專業(yè)知識和能力。雖然這些法學青年教師的學歷和學位都很高，但是他們并非師范專業(yè)科班出身，從先天條件上來說，他們很強的法學專業(yè)能力，但并不代表他們具備法學教育的專業(yè)能力，缺乏較強的教學能力，就無法滿足法學教育教學的需要。

在美國，大多高校在任用教師后都有教師入職教育和繼續(xù)教育，美國學院與大學聯(lián)合會和研究生院委員會還共同發(fā)起和實施了一種未來教師培訓計劃，旨在使博士研究生具有教學、研究和專業(yè)服務的職業(yè)能力。很多高校更是對研究生助教培訓課做了詳細規(guī)定。而我國目前還未形成規(guī)范的、可持續(xù)的法學教師發(fā)展制度，包括法學教師見習（助教）制度、新教師培訓制度等，導致法學新教師對學校、學科建設和學生身心發(fā)展規(guī)律等諸多方面都不甚了解，一定程度上影響了本學科教學質量的提升。

（四）法學青年教師的薪酬待遇缺乏吸引力和競爭力

倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。要先腳踏實地然后才能有崇高的理想，要給予這些年輕的法學教師相對充足的物質基礎和經(jīng)濟保障，然后他們才能一心一意為法學教育事業(yè)奮斗。如今，高校都逐漸認識到這一點的重要性，要讓法學青年教師遠離兼職律師、法律顧問，于是紛紛推出政策保障青年教師生活條件，提高福利待遇，因此教師的收入也相對有了一定程度的增長。然而，隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，原先社會地位高、收入也較高的高校教師，現(xiàn)在收入遠低于畢業(yè)進入某些快速發(fā)展行業(yè)的同齡人。工作壓力與收入上的差距會讓法學青年教師心理失衡，很難全身心地對待工作。為了緩解經(jīng)濟壓力，一些法學青年教師就會選擇用自己的專業(yè)來從事第二份職業(yè)，以換取一定的報酬，常見的就是做兼職律師和公司法律顧問。然而與其他職業(yè)比如機關工作每天朝九晚五上班不同，面對教學與科研的雙重壓力，高校的法學青年教師幾乎是997的工作現(xiàn)狀，科研壓力異常之大。但是所從事的兼職律師和法律顧問的工作必然會不同程度地影響法學青年教師對工作的投入，阻礙他們在職業(yè)生涯中的職稱晉升和事業(yè)發(fā)展。相對于過去市場經(jīng)濟不發(fā)達時期，如今經(jīng)濟社會發(fā)生了很大的變化，年輕一代特別是法學專業(yè)，本就是實用性強、選擇面廣，法學青年教師基本是博士高學歷人才，在多元化的市場經(jīng)濟環(huán)境中可以有更多的選擇和機會，而較為穩(wěn)定但收入頗低的教師職業(yè)則有可能不會是青年法學博士的第一選擇，現(xiàn)實的壓力迫使法學青年人才選擇薪酬更高的工作。

二、師資博士后制度在高校法學青年教師培養(yǎng)中的作用

師資博士后制度是將博士后納入高校師資隊伍管理的一種制度，建設師資博士后制度的目的在于調整和優(yōu)化師資隊伍結構，拓寬博士后培養(yǎng)渠道，同時充分利用博士后制度平臺為學校教學科研和人才隊伍發(fā)展提供人力資源儲備和前期職業(yè)能力考察。在法學青年教師中推行師資博士后制度能夠進一步加大法學青年教師隊伍建設的力度，既能體現(xiàn)師資培養(yǎng)與博士后培養(yǎng)的有機結合，又能實現(xiàn)師資選拔與博士后流動的有機結合。

（一）師資博士后制度可以有效避免法學青年教師選聘上的近親繁殖

長期以來，我國高校法學青年教師的選聘來源主要以本校法學專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生為主，長此以往逐漸暴露出了學術近親繁殖的弊端：比如學術風格單一、研究方法雷同等，不利于科研團隊的新老交替、協(xié)同創(chuàng)新，學校的法學科研水平也難以實現(xiàn)全新跨越和整體突破。而師資博士后制度招收范圍廣泛，可以是本校的，也可以是外校的，還可以是國外留學回來的，但必須不是本校本專業(yè)的，這樣就從制度上杜絕了招收本校本學科博士的路徑。從而，高校有了更多的選擇，于是就有了高校積極吸引外校及海外優(yōu)秀法學博士來做師資博士后，從而優(yōu)化了法學教師隊伍的學緣結構。通過師資博士后階段的培養(yǎng)，師資博士后不僅豐富了自身交叉學科的知識，擴展了學科領域，而且創(chuàng)新能力也有所提高，這不但為高校法學科研注入了新的動能、拓展了新的視野，也對法學學科建設及師資博士后本人的成長起到了積極的促進作用。

當然，師資博士后制度也不完全排斥本校畢業(yè)的優(yōu)秀博士，國家的政策是嚴格控制設站單位招收本單位同一一級學科的博士后人員比例，也就是沒有完全限制，而是進行比例控制，這就很好解決了優(yōu)秀的法學青年博士人才留校的問題，體現(xiàn)了優(yōu)中選優(yōu)，同時也為優(yōu)化學緣結構打開了制度之門。

（二）師資博士后制度可以增強高校法學青年教師培養(yǎng)的競爭性、流動性和靈活性

師資博士后人員從進站做博士后到出站成為正式的教師，不但要達到博士后的出站標準，還要完成師資博士后工作協(xié)議中規(guī)定的相關教學、科研等任務。與以往博士畢業(yè)生直接留?；蛘咧苯诱衅副绕饋?，師資博士后制度的選聘方式更具競爭性和科學性。只有保持一定的人員流動性，才能保證師資隊伍的質量和水平。受事業(yè)單位人員編制管理的限制，我國高校教師能進不能出的現(xiàn)象普遍存在，導致高校師資流動不通暢，經(jīng)常是想要的進不來，不想要的出不去，迫切需要改革創(chuàng)新現(xiàn)有的用人機制，采用靈活多樣的用人形式，建立健全教師流動退出機制。師資博士后制度聘用機制靈活，博士后工作期滿出站后，學校和師資博士后雙方可以雙向選擇，高校依據(jù)考核結果，可以直接將其留用，簽訂長期聘用合同，使師資博士后轉變?yōu)橐幻降姆▽W青年教師；同時師資博士后本人也有自主選擇的權力，在學校同意留校的前提下，可以選擇留校，也可以選擇去其他工作崗位工作。這種具有充分自主性和靈活性的用人機制，使人才能夠真正地流動起來，對高校選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才，降低選人用人風險，具有積極的促進作用。

（三）師資博士后制度有利于高校法學青年教師培養(yǎng)質量的提高

師資博士后制度的實施對有意從事高等教育的法學青年博士進行定向培養(yǎng)，通過能進能出的靈活機制，讓真正適合高校教師崗位的法學青年人才脫穎而出，同時也可以淘汰不適合教師崗位的人員，通過兩年的博士后研究工作，可以使師資博士后人員很好地融入到其所在的科研團隊，挖掘自身科研發(fā)展?jié)摿?、積累教學經(jīng)驗，出站后能夠盡快適應教師崗位的要求，從而提高了高校法學青年教師培養(yǎng)的質量。

一般情況下，法學博士畢業(yè)后的2－5年是從事學術研究的重要發(fā)展期，如能充分利用，將博士階段的研究加以深化并形成系列的成果，將對法學青年人才確定未來的研究方向起到非常重要的作用。但現(xiàn)行的高校教師管理體系中，科研壓力和教學任務普遍呈倒三角式分布，法學博士直接以教師身份進入校園的，一般都是教學經(jīng)驗少，卻要承擔繁重的教學任務，同時還有巨大的科研任務，這不僅難以保障教學質量，而且可能阻斷了法學青年教師學術研究的延續(xù)性。

師資博士后的合作導師在法學青年教師培養(yǎng)中的作用也是明顯的。師資博士后的合作導師一般按照一定的標準及程序，選擇一批具有較高學術造詣及業(yè)務水平，事業(yè)心及責任感強，教學經(jīng)驗豐富的擁有高級職稱的高校教師對新參加工作的師資博士后進行專門指導，幫助其迅速提高教學水平和教學能力，使其盡快站穩(wěn)講臺的一種教師培養(yǎng)制度。采用師資博士后合作導師培養(yǎng)法學青年教師，一方面可以使新任的法學青年教師盡快適應工作，通過和合作導師溝通可以更快地了解學校內部的相關規(guī)定和學生特點，合作導師的指導也有助于法學青年教師盡早形成良好的職業(yè)素養(yǎng)。合作導師的優(yōu)秀品格，對法學青年教師產(chǎn)生潛移默化的影響，從而形成正確的角色定位，將教師職業(yè)作為自己的終生選擇。另一方面合作導師的言傳身教，使法學青年教師更快地掌握相關課程的授課內容和技巧，使剛從學生群體走出來的法學青年教師，可以獨立開展教學和科研工作。

（四）師資博士后制度可以為法學青年教師提供更為靈活且有競爭力的薪酬體系

目前，國內高校的師資博士后年薪范圍在20萬－60萬，普遍高于高校體制內的同級別正式員工，因為編制內正式員工的工資收入屬于財政支付，受到績效額度控制，而師資博士后享受正式員工待遇，薪酬待遇卻不受限制，理論上沒有上限。

國家和地方，以及高校均在加大對師資博士后的資助力度。國家層面的資助有：全國博士后管理委員會負責評審的博士后創(chuàng)新人才支持計劃，給予入選博士后每人兩年63萬元的資助，其中40萬元為博士后日常經(jīng)費，20萬元為博士后科學基金，3萬元為國際交流經(jīng)費；同樣還是全國博士后管理委員會負責的博士后國（境）外交流項目中的引進項目，給予入選博士后每人兩年40萬元的資助，并規(guī)定設站單位配套20萬元。地方上的比如上海市的“超級博士后”激勵計劃，給予入選博士后每人兩年30萬元的資助，并規(guī)定設站單位配套30萬元。除了國家和地方政府的扶持以外，高校也有自己的靈活的薪酬激勵體系，比如華東政法大學對科研成果突出和具有較大潛力的師資博士后進行分類培養(yǎng)和激勵，給予取得國（境）外博士學位的師資博士后一次性的安家費；對符合特定條件的師資博士后施行非升即走的“特聘副研究員”制度，給予副研究員薪酬待遇；還在師資博士后中設立“經(jīng)天學者優(yōu)博計劃”崗位，師資博士后可根據(jù)自身條件和未來發(fā)展申報不同層次的“經(jīng)天學者優(yōu)博計劃”崗位，申報不同的科研任務和相應的年薪，最高可參照正教授年薪待遇。

所有這些不僅構筑了從國家到地方再到高校對師資博士后的薪酬激勵體系，也高度體現(xiàn)了師資博士后制度在師資選聘方面的積極作用。

三、高校法學青年教師培養(yǎng)與師資博士后制度結合的路徑

我國博士后制度于1985年設立，經(jīng)過30多年的發(fā)展，目前的博士后政策似乎主要成了一些綜合性高校和科研院所變相使用廉價勞動力的政策，博士后充當了科學實驗和發(fā)論文的主體。2005年開始在浙江大學開始試行師資博士后制度，將教師選聘與博士后培養(yǎng)相結合，之后也有不少高校試行師資博士后制度，但師資博士后施行的實際效果并不如想象中那么美好，受到很多應屆博士的抵觸。造成這些困難，原因是多方面的，主要是沒有科學設崗，缺乏相應的培養(yǎng)體系，政策環(huán)境、薪酬體系和晉升平臺都有待改進。

（一）科學設崗，明確職責，優(yōu)化師資博士后制度頂層設計

師資博士后制度是將部分博士后納入師資隊伍管理的一種制度。建設師資博士后制度的目的在于進一步加大青年教師隊伍建設的力度，調整和優(yōu)化師資隊伍結構，因此師資博士后要明確招聘崗位，按照承擔任務規(guī)定的崗位職責。

首先，科學設崗從招聘計劃入手，以現(xiàn)有的博士后流動站為平臺，根據(jù)學校法學學科科研、學科發(fā)展和社會服務等方面的實際需要，結合現(xiàn)有法學師資隊伍的人員構成、學科分布，科學合理地設置招聘崗位，制定法學青年教師招聘計劃。同時，應在招聘文件中規(guī)定招聘的法學應屆博士畢業(yè)生或畢業(yè)不超過兩年的往屆法學博士畢業(yè)生，符合博士后進站基本條件的，原則上都應進入博士后流動站，統(tǒng)一納入學校師資博士后進行管理。這樣，法學青年教師進入高校的通道明確了，崗位也明確了，即法學師資博士后，既是老師也是博士后，屬于雙重身份，同時學校應將法學師資博士后納入教師隊伍崗位聘任體系中。

其次，明確法學師資博士后的聘任要求，即崗位職責要求。師資博士后需按期完成在站期間所確定的科學研究任務，同時履行教師科研崗職責，中期和出站考核成績均須達到合格及以上；接受學科選派到海外知名院校、重點學科攻讀學位、完成國外訪學交流、國際化課程建設任務；要承擔本科生、研究生、繼續(xù)教育學生的教學任務，系統(tǒng)地旁聽2門及以上法學學科的本科生、研究生主干課程，協(xié)助博士后合作導師指導研究生；在站期間完成學校規(guī)定的法學新教師上崗前的各項培訓和考試，并取得高等學校教師資格證書。

再次，要強化、落實師資博士后崗位目標管理，遵循以崗定薪、多勞多得的原則，建立與崗位設置配套的分配制度。根據(jù)師資博士后崗位職責內容要求，建立一套符合法學學科科研規(guī)律的激勵機制，構建物質激勵與精神激勵相結合，以物質激勵為主、精神激勵為輔的競爭激勵機制。鼓勵和引導從事原創(chuàng)性、基礎性的科研項目，強化科研精品意識，特別是對申報重大科研項目、取得重大科研成果以及實現(xiàn)重大科研成果轉化的予以重獎，激發(fā)其科研熱情。

（二）規(guī)范考核，人性管理，發(fā)揮師資博士后制度選人機制

一是嚴格規(guī)范法學師資博士后的崗位考核，激發(fā)師資博士后的競爭意識。對師資博士后的考核既不急功近利，也不單純量化考核?？己藭r不完全以發(fā)表學術論文的數(shù)量及刊物級別為主要依據(jù)，對從事原創(chuàng)性科研工作的師資博士后，不簡單地以科研工作的成敗來決定其考核成績，法學學科的科研建設有其自身的規(guī)律，在尊重科研規(guī)律基礎上，將考核重點放在其是否具有科研創(chuàng)新精神、是否具備科研發(fā)展?jié)摿?、能否勝任高校教師崗位上，考核標準高于一般的普通博士后?/p>

二是堅持人性化的管理，考核以實際工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，分類指導、分階段進行，由合作導師定期檢查其崗位目標完成情況，組成由學科領域資深專家教授、合作導師、人事管理部門人員構成的考核小組，通過中期考核、工作期滿考核等形式，綜合考查師資博士后的思想品德、學術潛力、辦事能力，并實行淘汰制。通過師資博士后制度的實施，對青年教師進行科學的管理和指導，從而為學校培養(yǎng)水平拔尖的法學創(chuàng)新人才把好人才選拔的質量關口，促進優(yōu)秀法學青年教師的成長和選拔。

三是要根據(jù)法學學科發(fā)展需要，盡可能吸納更多優(yōu)秀人才。設有博士后流動站的法學學科，一般都在全國高校法學中比較具有實力和優(yōu)勢，具有良好的學科基礎和發(fā)展前景，有些甚至在國內外處于領先水平。高校以此為樞紐，政策傾斜、重點投入，通過引進學術領軍人物或中堅力量壯大合作導師隊伍；建設國家級、省部級重點學科（或研究基地），把法學學科做大做強、做特做優(yōu)，以點帶面，全面提升法學學科建設的整體水平，為實施博士后制度奠定良好的學科基礎，吸引更多的優(yōu)秀法學人才來做師資博士后。

（三）明確身份，優(yōu)化環(huán)境，健全師資博士后培養(yǎng)體系

第一要明確博士后身份。在站期間按規(guī)定享受單位同職級正式職工同等的福利待遇甚至更好的待遇。經(jīng)招聘、考核后錄用的師資博士后，實行師資博士后崗位聘用制，以聘用合同的方式，確定聘用關系，約定雙方的權利和義務、職責和待遇，將師資博士后納入日常的教師管理，參加正常的教學、科研活動，并及時兌現(xiàn)各種福利待遇。同時，學校領導、管理部門和合作導師，對師資博士后的學習、科研、生活及家庭進行全方位的關心和幫助，讓其產(chǎn)生認同感和歸宿感，加深對學校的感情。

第二是優(yōu)化政策環(huán)境。師資博士后制度的優(yōu)勢在于政策的靈活性，要創(chuàng)造更有利于法學青年成長的政策環(huán)境，師資博士后從進站之日即享受中級專業(yè)技術職務資格，中級職稱起算時間從進站之日起算，博士后期間科研成果視作任現(xiàn)職以來的科研成果，要比正常情況下的法學教師提前6個月。支持鼓勵法學師資博士后以正式教師身份申報國家地方和學校各類激勵計劃和科研項目，開放學校國際交流平臺，與學校教師享有同等的公派留學、出國學術交流的政策支持。同時，將法學師資博士后納入學校教師培訓體系，構筑滿足學校發(fā)展目標的一流師資隊伍建設體系。

第三是加大法學師資博士后平臺對海內外優(yōu)秀青年人才吸引力，對科研成果突出和具有較大潛力的師資博士后進行分類培養(yǎng)和激勵。具體來說主要是引進和培養(yǎng)，引進方面，對于畢業(yè)于世界名校的法學博士或者在讀博士階段顯示出巨大的發(fā)展?jié)摿Γ蠗l件直接給予其一定的頭銜和待遇；培養(yǎng)方面，師資博士后可根據(jù)自身條件和未來發(fā)展申報不同層次的崗位任務，取得相應的待遇，從而讓每個進站的法學博士都能找到屬于自己的位置。

（四）暢通晉升，提高薪酬

暢通的職務晉升平臺和較高的薪酬待遇是師資博士后的重要優(yōu)勢，充分利用師資博士后的政策優(yōu)勢為高校法學教學科研和法學人才隊伍發(fā)展提供人力資源儲備和前期職業(yè)能力考察，將選留師資博士后作為充實法學教師隊伍的重要舉措，從而可以實現(xiàn)博士后培養(yǎng)和法學青年教師發(fā)展的雙贏。

首先是晉升平臺建設。打通師資博士后在站期間直接晉升高級專業(yè)技術職務的通道，打通師資博士后出站直接聘任法學院教學科研崗或者法學研究崗的通道。比如對于取得國（境）外高校博士學位的畢業(yè)生以及在國內高校博士階段發(fā)表重要學術成果并表現(xiàn)出優(yōu)秀的科研潛力的優(yōu)秀法學博士畢業(yè)生來從事師資博士后研究工作，可以選擇“特聘副研究員”崗位職務，并給與副研究員相應的待遇；師資博士后在站期間完成規(guī)定的任務，出站后即可選擇相應法學院的教學科研崗位，而不再有其他考核指標。同時，師資博士后可根據(jù)自身情況，自愿延長在站時間，在站期間可按照學校其他同類人員申報高級專業(yè)技術職務。

其次是薪酬激勵。法學師資博士后進站基本待遇應不低于高校同類人員，比如不低于講師的待遇，對于取得國（境）外高校博士學位的畢業(yè)生以及在國內高校博士階段發(fā)表重要學術成果并表現(xiàn)出優(yōu)秀的科研潛力的優(yōu)秀法學博士畢業(yè)生來從事師資博士后研究工作，給予一次性特殊津貼，這是對選擇做博士后的獎勵，即選擇不穩(wěn)定的獎勵。在此之外，設立有梯度的多種崗位任務及待遇，每個法學師資博士后可以根據(jù)自身的條件和未來發(fā)展申報不同層次的崗位，學校配以相應的薪酬待遇。在法學青年教師的眼中以及博士后管理實踐中，相比于有競爭力的年薪待遇，特聘副研究員的崗位職務則是更受他們歡迎。當然，這里的特聘副研究員或者研究員崗位職務不是正式的專業(yè)技術職務，而只是一個榮譽職務，隨著出站而自動取消，但卻可以給法學青年教師們帶來很多實實在在的權益。

最后需要說明的是，高校在法學人才隊伍建設特別是人員選聘上受到事業(yè)單位管理辦法中的人員編制、績效工資等限制，對人才的引進培養(yǎng)、工資福利的發(fā)放要按照國家統(tǒng)一的規(guī)定，當然這樣的政策符合我國國情和大多數(shù)單位的人事管理現(xiàn)狀，但對于有高學歷的法學專業(yè)背景青年高層次人才來說，則制約了他們的積極性。因此，就有必要發(fā)揮師資博士后制度在引進、培養(yǎng)和激勵法學青年教師方面的積極作用，為國家培養(yǎng)更多的法學高層次人才。