教 玲

(山西省政法管理干部學院，山西 太原 030012)

一、我國勞動爭議解決方式的現(xiàn)狀及評述

在我國,要解決勞動爭議,必須經(jīng)過勞動仲裁的程序?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定,勞動仲裁是處理用人單位與勞動者雙方糾紛的必經(jīng)程序。也就是說,雙方發(fā)生勞動糾紛后,如果想通過法律程序解決糾紛,必須先通過仲裁程序,而不能直接向法院起訴。只有在當事人對仲裁裁決有異議時,才可以向人民法院起訴,這也就是人們常說的“先裁后審”。起訴后,對一審判決不服的,才可以通過上訴進入二審訴訟程序,這是處理“一裁兩審”或“先裁決后裁決”的勞動爭議的方式。

但是,由于《勞動法》中的仲裁與《合同法》及《仲裁法》中的仲裁具有明顯不同的特性,因此,勞動法中的勞動爭議仲裁強制前置這一程序的設置也引起了許多法學界人士的探討與爭論。因為只有在雙方自愿一致的前提下才可以根據(jù)雙方的協(xié)議進入仲裁程序,很顯然,勞動法中的仲裁與仲裁法中的仲裁大相徑庭,勞動法中的仲裁完全是基于勞動法的相關(guān)規(guī)定,與任何一方的意思表示都無關(guān),只要一方當事人提起仲裁對方必須接受約束力的仲裁結(jié)果;甚至一方當事人想要解決雙方之間的糾紛,即使不愿意通過仲裁而直接進入訴訟程序也是法律所禁止的,因此,這是一種強制仲裁,完全違反了自愿仲裁的前提。也正因為此,勞資糾紛的預先仲裁和仲裁要求,受到了許多法律界人士的非議,認為這一規(guī)定完全背離了“仲裁”這一詞的初衷。

勞動爭議的仲裁前置程序也產(chǎn)生了大量的負面影響和不良后果:第一,必須先經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁這一前置程序使得當事人的權(quán)利只能得到有限的保護。當事人的權(quán)利無法得到完全的保護與仲裁機構(gòu)的性質(zhì)有關(guān),它不是一個真正的司法機構(gòu),它擁有有限的權(quán)利,并不能像訴訟程序中的人民法院一樣具有司法行政權(quán)利,因此對于一些和勞動仲裁案件相關(guān)的具有強制性的一些程序并不能依靠其自身的力量去完成,因而造成一方當事人的權(quán)利并不能得到完全的保護的情形出現(xiàn);第二,勞動爭議仲裁前置這一基本原則設立的初衷是提高司法效率,縮短勞動爭議的處理時間,使得勞動爭議在仲裁階段就得以處理完成,因此就沒有必要進入后面的漫長的訴訟程序,造成人力和財力的浪費。但事實上,勞動爭議仲裁前置反而使得爭議處理結(jié)果的到來更加漫長或遙遙無期,這是制度的設計者當時未曾預料到的結(jié)果。勞動仲裁程序使得只有一小部分勞動爭議案件因為一裁終局的原因未能進入訴訟程序,大部分案件在經(jīng)過仲裁前置的程序之后最終仍然進入了法院訴訟程序,重新開始一審二審的漫漫長路,仲裁前置一定程度上在延長訴訟程序的同時,也加劇了當事人雙方的矛盾,成為了社會的不穩(wěn)定因素。第三,仲裁與訴訟兩個階段完全獨立,每個階段都依照自己的程序重新開始,根本不存在互相銜接、互相牽制或互相影響,這個問題在證據(jù)的提交與質(zhì)證方面顯得尤其突出,同時也加劇了勞動爭議仲裁雙方的矛盾;第四,仲裁前置程序的設置與仲裁階段不匹配,導致勞動爭議仲裁機構(gòu)面臨著很大的工作壓力。同時,由于仲裁前置,仲裁案件數(shù)量增多,仲裁機構(gòu)工作人員面對復雜的案件也面臨的著巨大的挑戰(zhàn),如果不能恰當?shù)奶幚砗冒讣?在加劇勞資雙方矛盾的同時,也會使當事人雙方與勞動仲裁機構(gòu)之間的關(guān)于日趨緊張,影響社會安定?？傊?勞動爭議案件仲裁前置與仲裁機構(gòu)人員與業(yè)務的不匹配,也加劇了社會矛盾,造成社會困擾,仲裁前置這一程序到底是否合理還有待于商榷。

二、國外勞動爭議處理模式與優(yōu)點

為分析我國勞動爭議解決模式存在的問題并加以完善,有必要引進國外部分典型國家的勞動爭議解決模式,以參照借鑒。

1.德國。德國的勞動爭議解決方式與我國大致相同,同樣也包括調(diào)解、仲裁和訴訟這些程序。當勞動爭議發(fā)生時,先由工會組織調(diào)解,調(diào)解不成后,或裁或?qū)?。不同的?調(diào)解和仲裁都奉行自愿原則?？梢?德國的勞動爭議解決模式是“或裁或?qū)彙薄?/p>

但同時,德國勞動爭議處理與我國又有所不同。首先,德國企業(yè)也成立工會,但工會在處理勞動爭議方面占著很大的比重。德國工會具有完全獨立的身份和地位,并不隸屬于企業(yè),其做任何決定都是自身獨立完成,不需要有太多顧慮。在整個勞動爭議處理過程中,全程都少不了工會組織的參與與協(xié)助,甚至在訴訟過程中,工會組織也會全程為勞動者出謀劃策,提供法律服務,勞動者即使在自身法律知識缺乏的情況下也能夠很好的使自己的合法權(quán)益得到保護。德國勞動爭議解決制度具有以下特點:第一,工會組織在維護勞動者權(quán)益、處理勞動爭議方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。其主要目的就是站在勞動者的一方,保障勞動者的相關(guān)權(quán)益。同時,在立法方面,德國也能夠保證出臺比較完善的保護勞動者權(quán)利的相關(guān)法律,如德國商法明確規(guī)定,在監(jiān)事會的構(gòu)成方面,職工監(jiān)事的人數(shù)至少應達到監(jiān)事會總?cè)藬?shù)的一半。其次,與我國一裁兩審制度不同的是,德國設立了一個專門處理勞資糾紛的勞動法院,能夠更好地保護作為弱勢群體一方的勞動者的相關(guān)權(quán)益。這種專門法院的設立的制度極大的保障的勞動者的權(quán)益,也使得相關(guān)勞動爭議案件的處理更為專業(yè)高效,不會像我國一樣進入漫長的維權(quán)訴訟階段,這種解決方式非常值得我們學習和借鑒。

2.法國。法國的勞動爭議處理模式分兩類,一類是個體性質(zhì)的勞動糾紛,一類是集體性質(zhì)的勞動糾紛。兩類勞動爭議案件分別采用不同的處理模式。個體爭議可以訴訟解決,集體的勞動爭議則要先經(jīng)過調(diào)解的程序,調(diào)解不成后可依據(jù)雙方達成的仲裁協(xié)議進入仲裁程序解決糾紛,仲裁裁決具有法律約束力,不必再進入訴訟程序去解決爭端?？梢钥闯?同我國相比,法國的勞動爭議解決程序也有一定的優(yōu)勢,個體的勞動爭議不必進入仲裁前置程序可以直接進入訴訟階段;而集體的訴訟進入仲裁程序后仲裁裁決具有法律效力,節(jié)約了大量的司法資源,也保證了司法效率。

3.日本。日本的勞動爭議同樣也分為兩類,包括權(quán)利爭議與利益爭議。爭議解決的基本原則是:如果屬于權(quán)利方面的爭議,則進入法院訴訟程序;如果屬于利益方面的爭議,雙方協(xié)商不成后,則進入勞動委員會的爭議處理模式加以處理。相對來說,與我國的解決模式相比,也有一定的優(yōu)勢。

4.美國。美國處理勞動爭議的模式同樣也采用分類處理的方式,根據(jù)爭議性質(zhì)的不同,也采用不同的處理方式。如利益方面的爭議不得適用訴訟程序解決,而權(quán)利方面的糾紛則可以通過訴訟解決等。這種分類方式考慮這兩種爭議性質(zhì)的不同,而分別采用不同的處理方式,也具有一定的科學性和合理性。

5.對以上國家勞動爭議解決模式的總結(jié)評價?？v觀以上國外典型代表國家的勞動爭議解決模式,雖然每個國家都有其各自的特點,但也存在以下共同點:第一,勞動爭議仲裁制度無一例外地都實行自愿原則,而不是強制仲裁,也就是說,雙方必須在達成仲裁協(xié)議前提下,才能提交仲裁,否則任何一方都可以選擇通過訴訟的方式解決爭議,這可以說是私法中的意思自治原則在勞動爭議解決程序中的體現(xiàn)。且仲裁裁決具有法律效力,一般不能起訴,只有在仲裁裁決違反了集體合同或嚴重違反法律(主要是程序性規(guī)定),當事人才可以要求?？梢?國外大多數(shù)國家實行的是“或裁或?qū)彙钡膭趧訝幾h解決模式;第二,根據(jù)案件性質(zhì)的不同,大多數(shù)國家將不同類型的爭議納入不同的爭議解決機構(gòu)和程序。這種針對不同的爭議內(nèi)容適用不同程序的爭議解決模式具有一定的科學性,往往能收到效率與公平的雙重效果;使我們需要參考的制度;第三,重視工會的地位和作用。尤其是在德國和美國,工會在保護勞動者合法權(quán)益方面所起的作用體現(xiàn)在勞動者簽訂勞動合同到勞動糾紛的最終解決的整個過程。除此之外,要重視集體勞動爭議,把集體爭議作為一種特殊的勞動爭議,通過特定的方式解決。這主要是考慮到集體爭議涉及到多數(shù)勞動者的利益糾紛,處理不好會釀成罷工等群體性事件,殃及社會治安和經(jīng)濟秩序,因此最好通過調(diào)解和仲裁,采取緩和的方式處理,不宜到法院通過判決這種對抗、強硬式的方式解決。

三、我國勞動爭議解決模式的完善建議

借鑒國外的勞動爭議解決機制,結(jié)合我國的實際情況,建議我國勞動爭議解決模式進行以下一些修改:

1.將目前的“一裁兩審”模式改為“或裁或?qū)彙蹦Ｊ??！盎虿没驅(qū)彙蹦Ｊ降年P(guān)鍵在于當事人可以自由選擇爭議解決模式。但如果選擇仲裁方式,那么仲裁的前提必須是雙方自愿。雙方一旦選擇了以仲裁的方式解決雙方爭議,那就必須服務仲裁裁決的結(jié)果。這種“或裁或?qū)彙蹦Ｊ綄嶋H上既包括通過訴訟程序解決勞動爭議,也包括通過仲裁程序解決勞動爭議,但如果選擇仲裁,那就必須是“一裁終局”,此“一裁終局”不同于我國現(xiàn)階段一小部分小額案件的“一裁終局”,是真正的徹底的“一裁終局”?！盎虿没?qū)彙蹦Ｊ綄嶋H上內(nèi)在的包含了勞動爭議仲裁自愿原則和一裁終局制兩項內(nèi)容。“或裁或?qū)彙蹦Ｊ綇姆ɡ砩戏弦馑甲灾卧瓌t,縮短爭議解決時間,有利于勞動者維權(quán),避免了勞動爭議仲裁與訴訟銜接上產(chǎn)生的沖突與脫節(jié),也符合國際通行的慣例和做法。

2.加強工會組織建設,充分發(fā)揮工會在解決勞動爭議中的作用。我國的工會組織成立及建設狀況并不樂觀。除國有企業(yè)外,大部分私營企業(yè)沒有工會組織,即使設立,也依附于用人單位,并不是真正代表職工利益的脫離官方的獨立民間組織。我國應重視工會在解決勞動爭議、化解勞資矛盾中的作用,提升工會的地位,從制度上、法律上加強工會的地位,工會應該以不同的方式參與到爭議的每個階段,如勞動爭議仲裁庭的組成人員應有工會推薦的代表,法院審理勞動爭議案件的合議庭也應有代表工會的陪審員。

3.勞動爭議解決應貫徹“三方原則”?！叭皆瓌t”是指勞動爭議的處理應體現(xiàn)用人單位、勞動者及政府的意愿,反映在勞動爭議處理組織上,就是勞動爭議仲裁庭或勞動爭議訴訟的合議庭的組成人員應由企業(yè)代表,勞動者代表以及政府代表組成。貫徹“三方原則”,有利于平衡勞資雙方的權(quán)益,化解雙方的矛盾,使雙方之間的勞動爭議能夠得以公正平和地解決。我國目前的勞動爭議解決無論從制度上、組織上還是實務操作中都沒有貫徹的“三方原則”,這與目前我國外商投資企業(yè)不斷增加、客觀上要求勞資糾紛解決與國際社會通行規(guī)則接軌的現(xiàn)實情況不相符合,必須盡快加以改進完善。