趙秀莉

(山東青年政治學(xué)院 政治與公共管理學(xué)院，濟(jì)南 250103)

2020年初，新型冠狀病毒疫情蔓延，面對(duì)這一嚴(yán)峻的公共衛(wèi)生挑戰(zhàn)，隔離防護(hù)、居家免疫有效減少了大眾聚集，阻斷了疫情傳播。但這一公共衛(wèi)生措施一方面導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營停滯，損失慘重，不少企業(yè)無奈采取了一些自保措施，比如減薪，減員，停薪待崗等；另一方面這些措施也導(dǎo)致大量勞動(dòng)者賦閑在家，收入減少，福利待遇降低，待崗甚至失業(yè)。勞資矛盾一時(shí)之間激增，勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定因素也逐漸凸顯。與此同時(shí)，防疫隔離措施導(dǎo)致需求爆發(fā)，訂單暴增，外賣、快遞物流、生鮮電商、商超、醫(yī)藥等O2O新零售等行業(yè)遭遇了前所未有的用工極度短缺，不少企業(yè)陷入用工荒的窘境。在此形勢(shì)下，以盒馬生鮮、西貝餐飲、云海肴等為代表的一些企業(yè)聯(lián)手開展了一些自救措施，從2月3日盒馬的第一封“招工令”起始，一些缺工企業(yè)與尚未復(fù)工的企業(yè)之間實(shí)行“共享用工”，進(jìn)行用工余缺調(diào)劑，緩解企業(yè)人力資源壓力。另一種典型的共享用工形式則來自于教育行業(yè)，疫情形勢(shì)下學(xué)生居家隔離，教育部號(hào)召“停課不停學(xué)”，催生了巨大的在線教育教學(xué)需求，各大在線教育機(jī)構(gòu)紛紛招兵買馬，進(jìn)而推動(dòng)了“共享教師”的產(chǎn)生。

隨著國內(nèi)疫情防控形勢(shì)趨穩(wěn)，全國快速復(fù)工復(fù)產(chǎn)，但共享用工推廣范圍仍在不斷擴(kuò)大，北京、廣州等地甚至上線了共享用工服務(wù)平臺(tái)。對(duì)企業(yè)來說，互聯(lián)網(wǎng)、新零售、餐飲服務(wù)在線教育等行業(yè)飛速發(fā)展，淡季旺季的發(fā)展周期，國家政策及突發(fā)事件等等不同形勢(shì)下的不同人力需求，是支撐“共享用工”的前提。疫情過后，養(yǎng)老、托育、家政等人力需求大的領(lǐng)域也是這一新模式的發(fā)展方向。對(duì)勞動(dòng)者而言，工作模式、工作體制的變化使越來越多的勞動(dòng)者有更多機(jī)會(huì)多行業(yè)發(fā)展，而不一定非要捆綁于某一個(gè)企業(yè)或某一個(gè)行業(yè)中，勞動(dòng)者就業(yè)靈活性更強(qiáng)，更能在不同行業(yè)發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。鑒于我國長期以來巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)壓力，共享用工的新模式不僅能解決部分就業(yè)崗位，緩解就業(yè)壓力，還能發(fā)揮勞動(dòng)者積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新，因此，“共享用工”這一靈活用工方式不僅僅是疫情時(shí)期的一種應(yīng)急手段，在疫情之后也可能成為未來的一種用工趨勢(shì)或用工常態(tài)。

一、共享用工模式下用工關(guān)系的界定

我國勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的傳統(tǒng)體系是以傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)的，很多方面的立法理念和設(shè)計(jì)并不適用靈活的非正規(guī)勞動(dòng)關(guān)系。而在非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性較傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系要復(fù)雜的多，勞動(dòng)爭議糾紛也更紛繁復(fù)雜。共享用工新模式所體現(xiàn)的新型特征一不符合傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定框架，二是出現(xiàn)雇傭者和被雇傭者的多重身份和屬性，與之前的靈活就業(yè)相比又有了新的特征，復(fù)雜性增加。從不同的角度解讀這種新型的用工關(guān)系會(huì)得出不同的結(jié)論。從企業(yè)的角度解讀，將“閑置”員工暫時(shí)“出借”，緩解特殊情形下的成本壓力，體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，“勞動(dòng)關(guān)系”不轉(zhuǎn)移。從勞動(dòng)者角度來看，用人單位發(fā)生變化，工作崗位和內(nèi)容也有巨大差異，同時(shí)對(duì)原工作單位的人身依附減弱，“勞動(dòng)關(guān)系”發(fā)生了翻天覆地的變化。在這種新型模式下，原單位和實(shí)際用工單位通過協(xié)議進(jìn)行勞動(dòng)力的流轉(zhuǎn)，但在流轉(zhuǎn)過程中勞動(dòng)合同呈現(xiàn)多種變化形式，勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位的關(guān)系變得模糊不清，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域就有勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、雙重勞動(dòng)關(guān)系、混同用工等，非勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域亦有勞務(wù)關(guān)系之說。因此，厘清不同概念之間的區(qū)別，對(duì)共享用工模式下用工關(guān)系的界定顯得格外重要。

(一)共享用工關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系不同

傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的確立有三個(gè)依據(jù)，勞動(dòng)與社會(huì)保障部在《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》已有說明。①首先，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)立法潛意鼓勵(lì)一個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)入一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系[1]，即“一人一職”。但在共享用工關(guān)系中，勞動(dòng)者的身份有了“雙重屬性”，既留有原勞動(dòng)關(guān)系的主體地位，又進(jìn)入到一個(gè)新的“雇傭關(guān)系”中提供勞動(dòng)。其次，共享用工關(guān)系中企業(yè)為了自身良好聲譽(yù)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)章制度培訓(xùn)，有紀(jì)律約束并進(jìn)行監(jiān)督和考核，但從目前的從業(yè)態(tài)勢(shì)來看，勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間相對(duì)比較自由，可以自己安排時(shí)間和地點(diǎn)；最后，從勞動(dòng)回報(bào)上看，共享員工模式中企業(yè)往往是從勞動(dòng)者的服務(wù)成果中抽取一定的“服務(wù)或管理費(fèi)”，勞動(dòng)者的報(bào)酬完全由勞動(dòng)量決定，多勞多得，不勞不得。因此，共享用工這種新型模式與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)框架頗有差異。

(二)共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系不同

共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的外在特征相類似，關(guān)系比較靈活，存續(xù)時(shí)間長短不一，報(bào)酬的支付不固定等等。但區(qū)別勞務(wù)關(guān)系和雇傭關(guān)系最大的意義在于責(zé)任的承擔(dān)不同：在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)接受方對(duì)于提供勞務(wù)方因提供勞務(wù)過程中受到損害的，承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。但在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中因勞動(dòng)原因遭受人身損害，承擔(dān)的是無過錯(cuò)責(zé)任。如果僅從從特征相似的角度上考慮，共享用工關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系關(guān)聯(lián)性較大，但如果將共享用工關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，那么帶來的后果就是通過共享用工方式就業(yè)的勞動(dòng)者群體的權(quán)益得不到充分保障，極易導(dǎo)致糾紛頻起，并且沒有強(qiáng)有力的傾斜式立法的法律去保護(hù)勞動(dòng)者群體利益。更何況，在人身依附關(guān)系方面，兩者有較大差距：共享用工的勞動(dòng)者與原用人單位有勞動(dòng)關(guān)系，但同時(shí)收到實(shí)際用工單位的規(guī)章制度的約束，人身依附性與勞務(wù)關(guān)系中的勞務(wù)提供者不同。因此，不可簡單地將共享用工歸類為勞務(wù)關(guān)系。

(三)與勞務(wù)派遣不同

勞務(wù)派遣是勞動(dòng)合同用工的補(bǔ)充形式，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，由用工單位向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用的用工模式[2]。勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須取得相應(yīng)派遣資質(zhì)。②勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是以“盈利”為目的“出租”勞動(dòng)者。根據(jù)新聞報(bào)道，西貝、青年餐廳等馳援盒馬的方式為用人單位組織閑置而有意愿的員工前往盒馬等實(shí)際用工單位工作，盒馬向西貝等企業(yè)支付費(fèi)用，員工報(bào)酬仍由其原單位西貝支付，這部分員工由盒馬實(shí)際使用并進(jìn)行管理，用人單位西貝全額將盒馬支付的費(fèi)用支付給“共享”員工。在這種模式下，表面上看，原單位將勞動(dòng)者“借出”或“外派”至借入單位，與勞務(wù)派遣具有相似的“派遣”性質(zhì)，且勞動(dòng)者均是與派出單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，不同之處在于“共享員工”的派出單位不是以“盈利”為目的，僅為提高生產(chǎn)效率，節(jié)約人力成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的合法流動(dòng)弄；更重要的是原單位沒有勞務(wù)派遣資質(zhì)，且共享用工對(duì)借入單位提供給員工的工作崗位性質(zhì)也沒有嚴(yán)格的限制性要求。因此，共享員工也不同于勞務(wù)派遣。

(四)與勞務(wù)外包不同

勞務(wù)外包是指由發(fā)包單位購買勞務(wù)外包單位的勞務(wù)成果，一般按照事先確定的勞務(wù)單價(jià)根據(jù)勞務(wù)外包單位完成的工作量結(jié)算，勞務(wù)外包單位和勞動(dòng)者之間為直接用工關(guān)系，由雙方協(xié)商確定成立雇傭關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系，由勞務(wù)外包單位向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)[3]，多見于建筑工程、倉儲(chǔ)物流、人力資源、培訓(xùn)咨詢等行業(yè)。而共享用工方式下，勞動(dòng)者與原單位之間持續(xù)存在勞動(dòng)關(guān)系，與現(xiàn)實(shí)際用工單位在提供勞務(wù)期間成立臨時(shí)性勞務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)合同沒遷移的情況下，原用人單位基于勞動(dòng)合同關(guān)系承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)和法律責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行勞動(dòng)管理，勞動(dòng)者受其各項(xiàng)規(guī)章制度的約束，同時(shí)，實(shí)際用工單位在勞動(dòng)者提供勞務(wù)期間亦承擔(dān)相應(yīng)的管理義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)。

(五)與雙重勞動(dòng)關(guān)系不同

雙重勞動(dòng)關(guān)系，是指同一時(shí)期同一勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上用人單位形成的符合勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件的勞動(dòng)關(guān)系。在我國勞動(dòng)法立法體系中，對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系是進(jìn)行限制的③[4]。疫情中出現(xiàn)的共享用工新模式也引起官方的注意，人力資源和社會(huì)保障部曾發(fā)布解讀：“共享用工不改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系”，所以“共享員工”并不因在新單位就職就與原用人單位解除了勞動(dòng)關(guān)系。相反“共享員工”是經(jīng)原用人單位牽頭或授權(quán)借調(diào)到實(shí)際用工單位工作，是企業(yè)與企業(yè)間的人力資源調(diào)配和合作，勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位建立的關(guān)系依賴于企業(yè)間的協(xié)議，既不是勞動(dòng)關(guān)系，又是臨時(shí)性的暫時(shí)的權(quán)宜之計(jì)。勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位并不是私下建立勞動(dòng)關(guān)系，而且勞動(dòng)者的薪酬和社會(huì)保險(xiǎn)仍然由原用人單位承擔(dān)，因此共享用工明顯不同于雙重勞動(dòng)關(guān)系。

不可否認(rèn)，共享用工新模式在疫情特殊時(shí)期具有較強(qiáng)的靈活性和可參照性，有助于緩解各方的用工和工作需求。目前，我國還未就“共享員工”、“共享用工”作出法律上的定義和立法規(guī)制，盡管人社部曾經(jīng)對(duì)這一現(xiàn)象作了回應(yīng)。④參考人社部的回應(yīng)精神以及盒馬和西貝的共享用工模式，可以暫時(shí)從法律上初步界定“共享用工”為“借用”模式，也就是企業(yè)與企業(yè)之間根據(jù)供需情況通過“借用”形式實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的臨時(shí)流動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的一種靈活用工方式。

二、共享用工新模式的評(píng)價(jià)

共享用工新模式的出現(xiàn)是多種條件作用的結(jié)果。作為共享經(jīng)濟(jì)的表現(xiàn)形式，梳理共享經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)成因的以往文獻(xiàn)，人力資本的上升被認(rèn)為是共享經(jīng)濟(jì)的根本原因[5]。共享用工新模式更是對(duì)人力資源分配不均衡情況對(duì)人力資本價(jià)值的認(rèn)可。有學(xué)者提出新型靈活用工關(guān)系實(shí)質(zhì)上是人力資本和物力資本相結(jié)合在不同行業(yè)間配置共同創(chuàng)造財(cái)富[6]。還有學(xué)者提出在新興經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)間的核心競爭力已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的優(yōu)越程度[7]。因此，根本上來說，是新經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，產(chǎn)業(yè)發(fā)展不均衡，同時(shí)人力價(jià)值得到大大提升，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，抱團(tuán)合作，實(shí)現(xiàn)彼此之間人力資本的最優(yōu)化配置，從而提升了社會(huì)資源配置效率。同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也為共享用工新模式的出現(xiàn)提供了條件，在盒馬招工令之后，各大資源平臺(tái)迅速反應(yīng)，解決資源壁壘，迅速匹配人力資源過剩和人力資源緊缺的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)供求雙方精準(zhǔn)匹配，勞動(dòng)力資源的得以順利在不同行業(yè)和企業(yè)間流動(dòng)。

首先，從社會(huì)和政府層面來看，原單位將大量短期“閑置”員工“出借”給用工短缺的企業(yè)，安置了富余勞動(dòng)力，避免了規(guī)模性裁員，企業(yè)和勞動(dòng)者的利益都得到了保障，有利于各方關(guān)系保持和諧。我國人口眾多，勞動(dòng)力市場(chǎng)一直以來面臨巨大壓力，在疫情危機(jī)之下，就業(yè)壓力更是較以往年份陡增，政府通過認(rèn)可和鼓勵(lì)多種形式的就業(yè)模式能夠較大幅度地增加就業(yè)崗位，突破就業(yè)困境，緩解就業(yè)壓力。同時(shí)，實(shí)際用工單位通過勞動(dòng)力的調(diào)劑解決了“用工荒”難題，得以順利提供生產(chǎn)和服務(wù)，從而滿足社會(huì)大眾的需求，解決了民生問題，促進(jìn)了社會(huì)和諧。

其次，從企業(yè)角度來看，共享用工模式打破了勞動(dòng)力資源在不同行業(yè)、企業(yè)間配置不均衡的局面，促使富余勞動(dòng)力向勞動(dòng)力短缺行業(yè)流動(dòng)，解決了企業(yè)勞動(dòng)力過?；虿蛔愕碾y題。跨企業(yè)跨行業(yè)“共享用工”，實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，一方面幫助“用工荒”企業(yè)走出無人可用的困境，有利于迅速恢復(fù)生產(chǎn)和經(jīng)營，另一方面幫助勞動(dòng)力富余企業(yè)大大緩解了薪酬保險(xiǎn)等人力資源壓力，降低了企業(yè)成本。同時(shí)也體現(xiàn)了企業(yè)開放包容的人文關(guān)懷，踐行了企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

最后，從勞動(dòng)者角度來看，在行業(yè)淡季或者社會(huì)緊急事件發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者面臨無工可上的境地，收入停滯或者降低，此時(shí)選擇暫時(shí)“借用”到其他行業(yè)或其他企業(yè)，一方面增加了收入來源，打破了無工可開的僵局，緩解了經(jīng)濟(jì)壓力，另一方面也增長了見識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，提高了勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平勞動(dòng)者更能適應(yīng)多元化的工作需求。基于不同行業(yè)之間的流動(dòng)，勞動(dòng)者更加了解各類工作門檻所需的信息、技能、資格，就業(yè)機(jī)會(huì)增多，勞動(dòng)者得以在不同行業(yè)間靈活流動(dòng)。

三、共享用工新模式的法律風(fēng)險(xiǎn)

(一)共享用工新模式的法律風(fēng)險(xiǎn)

如前所述，對(duì)于共享用工這種特殊的用工行為，與傳統(tǒng)認(rèn)知下的勞動(dòng)關(guān)系存在一定差異，在這種新型用工模式下，用人單位與實(shí)際用工單位發(fā)生錯(cuò)位，關(guān)系復(fù)雜，用人單位、實(shí)際用工單位和勞動(dòng)者都有一些法律風(fēng)險(xiǎn)。其一是用人單位的用工規(guī)范性風(fēng)險(xiǎn)和管理成本。由于共享用工同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、合作關(guān)系幾種不同性質(zhì)的法律關(guān)系，用人單位與實(shí)際用工單位不一致，用人單位無法全面履行勞動(dòng)合同中用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，也無法全面監(jiān)控用工單位履行勞動(dòng)合同的情況，但對(duì)于勞動(dòng)者薪酬發(fā)放、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、獎(jiǎng)懲等，最終責(zé)任的承擔(dān)者必然是原用人單位，其風(fēng)險(xiǎn)不言自明。另外因?yàn)閯趧?dòng)者不在原單位從事具體工作，長期脫離原單位管理，勢(shì)必會(huì)增加勞動(dòng)合同管理的難度，如造成員工考核、勞動(dòng)合同續(xù)訂、勞動(dòng)合同類型轉(zhuǎn)換等不便，增加管理成本。其二體現(xiàn)在實(shí)際用工單位的人員管理風(fēng)險(xiǎn)。臨時(shí)“借用”勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是與原單位簽訂，用人單位仍為原單位，其社會(huì)保險(xiǎn)、薪資發(fā)放主體也是原單位，如實(shí)際用工單位與此類勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議該如何處理？對(duì)此類勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)不符合現(xiàn)有規(guī)章制度，能否對(duì)其處以罰款甚至其退回原單位？這些問題也勢(shì)必會(huì)給實(shí)際用工單位帶來困擾，管理風(fēng)險(xiǎn)大大增加。其三體現(xiàn)勞動(dòng)者群體的工傷風(fēng)險(xiǎn)和弱勢(shì)地位。由于勞動(dòng)者是“臨時(shí)借用”，如在實(shí)際工作中發(fā)生工傷事故或者出現(xiàn)在上下班途中發(fā)生交通事故等構(gòu)成視同工傷情形下，勞動(dòng)者的工傷責(zé)任如何承擔(dān)？勞動(dòng)者面對(duì)兩個(gè)強(qiáng)大的主體，明顯處于更弱勢(shì)一方，在發(fā)生爭議時(shí)難以選擇救濟(jì)途徑，維權(quán)難度更大。

(二)共享用工新模式調(diào)整規(guī)范的缺位

我國勞動(dòng)法、合同法以及民法中都沒有雇傭關(guān)系的規(guī)定。因此除了正規(guī)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法規(guī)定的靈活就業(yè)關(guān)系以外，其他就業(yè)關(guān)系中的勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系在實(shí)踐中經(jīng)常面臨無法可依的境地。如果按照傳統(tǒng)理論劃分，部分靈活就業(yè)關(guān)系的主體、內(nèi)容確實(shí)具有勞動(dòng)關(guān)系和民事關(guān)系的部分特征，如在我國城市居民自行雇傭保姆的行為，是按照民事法律關(guān)系來處理的，適用民法的規(guī)定；如果是勞務(wù)公司雇傭保姆派往居民家中，是按照勞動(dòng)法律關(guān)系來處理，適用勞動(dòng)法的規(guī)定。我國目前現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)部分靈活就業(yè)的權(quán)利義務(wù)作出了相關(guān)規(guī)定，如將靈活就業(yè)中的非全日制用工、勞務(wù)派遣等通過簽訂勞動(dòng)合同納入正規(guī)就業(yè)，實(shí)施有效的法律保護(hù)。但是實(shí)踐中仍然有很多靈活就業(yè)者與單位之間并沒有建立勞動(dòng)關(guān)系，二者出現(xiàn)爭議時(shí)不被認(rèn)為是勞動(dòng)爭議，不能進(jìn)入到勞動(dòng)爭議的處理程序。勞動(dòng)法律規(guī)定有規(guī)定的才按照勞動(dòng)法規(guī)定處理。靈活就業(yè)法律關(guān)系的這種實(shí)踐中分別適用勞動(dòng)法和民法的特殊性，成為很多用人單位規(guī)避勞動(dòng)法、損害靈活就業(yè)人員的借口。作為靈活用工模式的新型品種，共享用工在沒進(jìn)入正式的勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定之前，也面臨前述規(guī)范缺失的困境。

四、共享用工新模式的法律規(guī)制途徑

如前所述，共享用工新模式界定為“借用”形式的靈活用工，符合其目前所表現(xiàn)的特征。但是，“借用”作為一種非常態(tài)的勞動(dòng)合作方式，在《勞動(dòng)合同法》中并未明確提及，僅在原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第七條⑥中略有涉及，但也僅限于原則性規(guī)定，缺乏可操作性。因此，在此疫情防控階段，通過理清共享用工新模式下的各種復(fù)雜關(guān)系，建議實(shí)踐中暫時(shí)從以下幾個(gè)方面規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)：

(一)規(guī)范三方協(xié)議

原單位、實(shí)際借用單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)本著自愿，協(xié)商一致的原則簽訂書面協(xié)議，明確約定三方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，明確而詳盡地約定合作性質(zhì)、“共享用工”人數(shù)、用工期限、工作崗位、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、培訓(xùn)安排、勞動(dòng)報(bào)酬及支付、勞動(dòng)保護(hù)措施、保險(xiǎn)保障、退出機(jī)制、爭議解決機(jī)制以及管理制度等事項(xiàng)，明確法律風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任歸屬。在三方協(xié)議文本方面，廣東省東莞市在其上線的共享用工平臺(tái)上已率先制定三方協(xié)議文本范本，規(guī)范共享用工流程[8]。

(二)發(fā)揮第三方用工平臺(tái)的作用

通過第三方用工平臺(tái)來調(diào)配企業(yè)之間的用工需求，規(guī)范共享用工流程，對(duì)“共享員工”進(jìn)行統(tǒng)一用工管理，包括考勤統(tǒng)計(jì)、績效考核、薪酬結(jié)算、保險(xiǎn)保障等，可以在一定程度上規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。在這一方面，我國一些省份已經(jīng)紛紛響應(yīng)。如北京市人社保指導(dǎo)下的HELO共享用工平臺(tái)，為疫情期間的企業(yè)和個(gè)人提供資源互通和跨界合作服務(wù)[9]；東莞市社保局總結(jié)并創(chuàng)新了三種靈活用工方式，即“用工互助，余缺調(diào)劑，非全日制兼職[10]，”引導(dǎo)企業(yè)間進(jìn)行用工余缺調(diào)劑指引。政府要及時(shí)出臺(tái)政策，監(jiān)督和規(guī)范平臺(tái)的發(fā)展，使其成為規(guī)范共享用工的助推器。。

(三)充分保障勞動(dòng)者權(quán)益

社會(huì)保險(xiǎn)方面，在實(shí)際用工單位工作期間，勞動(dòng)者無論是感染新冠病毒，還是發(fā)生其他形式的受傷，要明確工傷保險(xiǎn)的單位主體，首先按照三方協(xié)議的約定確定責(zé)任主體。如果三方協(xié)議勞動(dòng)者與實(shí)際用工企業(yè)為勞動(dòng)關(guān)系，可以由實(shí)際用工企業(yè)即借入單位承擔(dān)責(zé)任。但實(shí)踐中在保險(xiǎn)賬戶接續(xù)和轉(zhuǎn)移不便及工傷保險(xiǎn)的一年繳納才能實(shí)現(xiàn)的情況下，實(shí)際用工單位繳納工傷保險(xiǎn)實(shí)難操作，可以借鑒《工傷保險(xiǎn)條例》第四十三條規(guī)定⑤，采取實(shí)際用工單位補(bǔ)償，原用人單位賬戶負(fù)擔(dān)的做法。當(dāng)然，實(shí)際用工單位可以通過給勞動(dòng)者繳納商業(yè)保險(xiǎn)等方法抵抗風(fēng)險(xiǎn)和減少損失。而對(duì)于實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者約定形成勞務(wù)關(guān)系或其他非勞動(dòng)關(guān)系的情況，勞動(dòng)者如果遭受工傷事故，無法進(jìn)行工傷認(rèn)定，員工相關(guān)待遇的支付主體、支付標(biāo)準(zhǔn)比照工傷保險(xiǎn)待遇還是人身損害賠償標(biāo)準(zhǔn)，三方協(xié)議應(yīng)對(duì)此進(jìn)行明確約定?？傊?，雙方企業(yè)在員工“共享”的過程中要充分保障勞動(dòng)者的知情權(quán)，“共享”行為應(yīng)遵循自愿平等原則，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利落到紙面上并征求勞動(dòng)者的同意，切實(shí)保障勞動(dòng)者的各項(xiàng)合法權(quán)利。

綜上，無論是由于新冠疫情的催生，還是得益于新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)的發(fā)展，共享用工這一勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的新模式，與傳統(tǒng)勞動(dòng)法律關(guān)系的法律規(guī)制途徑大相徑庭，迫切需要進(jìn)行管理創(chuàng)新和法律規(guī)制路徑創(chuàng)新。通過路徑選擇和創(chuàng)新，讓傳統(tǒng)用工模式和新業(yè)態(tài)用工模式能得到法律的保障，讓用人單位安心用工、勞動(dòng)者舒心工作，這確實(shí)是我們急需解決的課題。

注釋：

①依據(jù)《通知》第1條，勞動(dòng)關(guān)系的確立依據(jù)以下三個(gè)方面：(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

②《勞動(dòng)合同法》第五十七條：“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記，未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”

③ 《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)由用人單位提出，拒不改正的?！钡诰攀粭l規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”?？梢钥闯鰟趧?dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的限制態(tài)度。

④人社部在2月21日的27問解答中表示：“共享用工不改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位應(yīng)保障勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間和工作任務(wù)，保障勞動(dòng)者身心健康。合作企業(yè)之間可通過簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系”。

⑤原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第七條：“用人單位應(yīng)與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間,勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更”，現(xiàn)行有效。