簡圣宇

人才管理是一門關(guān)于管理效能的藝術(shù)，也是一門關(guān)于教育關(guān)愛的學(xué)問。教育關(guān)愛并非只局限于教師與學(xué)生之間，也存在于行政部門與基層教師之間。這種管理的核心在于如何更好地為人才服務(wù)，從而以優(yōu)化機(jī)制設(shè)計(jì)讓這些人才也更好地為學(xué)校服務(wù)。須知，沒有優(yōu)秀的老師，就教不出一流的學(xué)生，也無法建設(shè)起一流的學(xué)科。而引進(jìn)和留住這些優(yōu)秀的老師，就需要與之相匹配的優(yōu)秀管理制度，以切實(shí)的教育關(guān)愛去讓他們“從生命股權(quán)里尋找幸福感的源泉”[1]。

作為黨的十九屆四中全會確定的總體目標(biāo)之一，“推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化”成為了全社會合力推進(jìn)的一項(xiàng)共識。正所謂“制度現(xiàn)代化是實(shí)現(xiàn)國家治理規(guī)范化、規(guī)則化、程序化和科學(xué)化的重要前提”[2]。而接下來正是機(jī)遇和挑戰(zhàn)共存的重要時(shí)間段，所謂“隨著深化改革的開展，剩下的都是難啃的骨頭，這時(shí)候最需要的就是體制機(jī)制的深度改革，而基層的細(xì)微之處的問題很可能恰恰正是給頂層設(shè)計(jì)改革提供啟發(fā)的契機(jī)”。具體在地方高校的人才管理方面，這種治理能力現(xiàn)代化的微觀體現(xiàn)，就是通過科學(xué)、合理的管理，“完善治理體系和提升治理能力”[3]，讓本單位的人才將自身能力乃至潛力得到充分的發(fā)揮。人才管理的核心在于如何更好地為人才服務(wù)，需要結(jié)合現(xiàn)代管理學(xué)科因?yàn)椤八枷氲膭?chuàng)新”與“學(xué)術(shù)的創(chuàng)新”而獲得的成果，從而以優(yōu)化機(jī)制設(shè)計(jì)讓這些人才也更好地為學(xué)校服務(wù)[4]。

一、高校行政權(quán)力需要從“管理心態(tài)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)心態(tài)”來對待人才

心態(tài)是行動在思想上的流露，看似不起眼，但往往牽動全局。高校的行政權(quán)力在對待人才時(shí)，只有從“管理心態(tài)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)心態(tài)”，切實(shí)優(yōu)化相關(guān)機(jī)制設(shè)計(jì)，才有可能真正在人才管理上做出優(yōu)秀的成績。尊重人才，在直接效果上就是要為人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，讓人才被引進(jìn)后真正在內(nèi)心中成為單位的一份子，在有權(quán)利、有價(jià)值和有尊嚴(yán)的環(huán)境中工作發(fā)展，擁有自己的“生命版圖”[5]。所謂“優(yōu)越的工作環(huán)境”，并非指在物質(zhì)條件上一味增加投入，畢竟這在資源有限的地方高校是不現(xiàn)實(shí)的，但在制度建設(shè)上卻可以做到，而且具備比物質(zhì)條件更具魅力的精神力量。

人才引進(jìn)是一種需要科學(xué)規(guī)劃的系統(tǒng)性工作。須知，“盲目地進(jìn)行人才數(shù)量的擴(kuò)充，往往導(dǎo)致人才引進(jìn)之后，才發(fā)現(xiàn)學(xué)校內(nèi)部并沒有適合高層次人才發(fā)揮專長的實(shí)施平臺，沒有人才的用武之地，免不了埋下高層次人才流失的隱患?！盵6]某些地方高校為了迎接評估或博士點(diǎn)建設(shè)等工作的需要，大批量引進(jìn)名校畢業(yè)人才，看似熱火朝天，其實(shí)隱藏著某種危機(jī)。因?yàn)橐肴瞬潘俣忍欤鶎訂挝粊聿患俺槌鰰r(shí)間去消化由此帶來的磨合工作，導(dǎo)致舊矛盾未去，新矛盾又來。一方面新的人才被高薪酬大量引進(jìn)，另一方面老員工收入福利接連下降，導(dǎo)致一些老員工誤以為自己待遇的下降是新引進(jìn)的人才造成的。而一些新員工忙著申報(bào)課題和發(fā)表“C 刊”，對老員工頗為冷漠，對學(xué)校軟硬件環(huán)境經(jīng)常抱怨，久而久之，兩者之間的矛盾愈加突出。新來的員工由于對單位缺乏認(rèn)同感，覺得自己是屈就，只想評上職稱盡快離開；有能力的舊員工一看自己辛辛苦苦工作幾十年，待遇居然還不如剛來的新人，于是離職之心漸起；沒能力的舊員工有的索性倚老賣老，破罐破摔，愈加成為盤根錯(cuò)節(jié)的負(fù)面阻力。在這種狀況下，這些大批量快速引進(jìn)人才的地方高校，在對外宣傳時(shí)，學(xué)緣結(jié)構(gòu)的確是愈加合理了，國內(nèi)外名校畢業(yè)生薈萃，看似形勢一片大好，然而真實(shí)狀況是其內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗嚴(yán)重，真實(shí)的教學(xué)質(zhì)量反而不如以前。其實(shí)放眼世界，這種新舊沖突在全球各地都并不新鮮，歐美遇到的新技術(shù)移民帶來的各種問題其實(shí)跟我國地方院校引入人才遇到的矛盾在邏輯上是一個(gè)道理，都需要管理層運(yùn)用高超的管理智慧和對基層單位充分的授權(quán)和及時(shí)的協(xié)調(diào)去化解。

而且某些地方院校為了“留住人才”還想出了很多讓人哭笑不得的“招數(shù)”?！罢袛?shù)”之一就是“緩評職稱”，比如明明年輕人已經(jīng)具備評副教授的條件，但就是想方設(shè)法拖延著，比如以“論資排輩”的方法壓住。這一招其實(shí)就是防備青年人才評上職稱之后隨即跳槽，想著拖延他幾年還能多用些時(shí)間。僅是筆者就了解過數(shù)個(gè)這類案例，明明年輕人各方面的條件都領(lǐng)先，但最后卻是條件差的“老資格”上位。這個(gè)方法已有飲鴆止渴的傾向，在效果上非但留不住人才，反而更進(jìn)一步堅(jiān)定了人才離開的決心。而這些人才一評上職稱就立刻離開的狀況，反過來又強(qiáng)化了這些地方高校對人才的不信任和想出更多“留住人才”的損招。而相比之下，在重點(diǎn)高校里，在職稱評審時(shí)更多的是看重成果，有能力的青年人照樣可以在競爭中將“老資格”們甩開距離，海闊憑魚躍的環(huán)境讓年輕人對學(xué)校有著更大的認(rèn)同感。即便日后調(diào)離，這些年輕人仍然對原單位充滿感情，成為這些重點(diǎn)高?；ハ嗦?lián)系的資源。而且，這些重點(diǎn)高校甚至希望多推出一些高職稱的青年才俊作為本校的“招牌”，確證本?？蒲嘘?duì)伍年輕化的成績。

此類“招數(shù)”還有很多，比如某地方高校就采用“房子留人”的方法。引進(jìn)人才的待遇之一，就是可以以非常優(yōu)惠的價(jià)格購買校內(nèi)住房。在這個(gè)看上去很美的買賣背后，該校已經(jīng)下好套了。按照合同要求，人才必須在取得房產(chǎn)證之后再為學(xué)校工作10 年才能獲得那套房。但人才們即便勤勤懇懇為學(xué)校工作10 年，仍然很難能獲得那套房。因?yàn)閷W(xué)校會設(shè)計(jì)故意拖延很多年都不辦房產(chǎn)證，這導(dǎo)致諸多人來到該校之后陷入兩難處境，一方面感覺這個(gè)學(xué)校無法兌現(xiàn)承諾，在此處無法獲得發(fā)展空間而只能被當(dāng)做“耗材”來使用，但另一方面好不容易有了自己的房子，一旦離開的話，自己多年為學(xué)校貢獻(xiàn)所得的房子就立刻歸零于是這些人才走也走不舒服，留下也無心工作，成為“多余人”。

當(dāng)下出現(xiàn)的一個(gè)突出問題是，現(xiàn)在不少地方院校把“引進(jìn)人才”當(dāng)成了到商場買家用電器，好像買回家就能“即插即用”。其實(shí)新的人才引入教研室是一個(gè)不斷調(diào)整的過程，在此過程當(dāng)中會積累諸多矛盾和沖突，需要耐心細(xì)致去協(xié)調(diào)處理。名牌大學(xué)的畢業(yè)生到了地方院校，往往好高騖遠(yuǎn)，再遇到地方院校落后的管理機(jī)制和繁重的工作量，心理多半一時(shí)都適應(yīng)不過來。而地方院校里的老員工心態(tài)也頗為微妙，用流行語“羨慕嫉妒恨”來形容是頗為貼切的，由于新員工一般都強(qiáng)于老員工（否則就沒有必要引進(jìn)了），所以老員工一方面帶著深刻的危機(jī)感，另一方面又期待從新員工處獲得相互提高的精神資源。新舊之間是雙贏還是雙輸，就看兩者之間是如何融合的了。通常說來，老員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)和相對落伍的思想，新員工經(jīng)驗(yàn)不足又能帶來先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，如何融合是個(gè)需要考驗(yàn)教研室主任的工作命題。人才引進(jìn)是一項(xiàng)迫切的工作，但不能過于急切，而需要適當(dāng)?shù)摹巴ｎD”，給基層一些用以磨合的緩沖時(shí)間和空間[7]。

需要補(bǔ)充一句的是，過去地方高校招聘人才的權(quán)力基本下放在二級學(xué)院，但近些年為了避免人情關(guān)系的影響而開始逐步由學(xué)校管理層收回。這一方面的確在一定程度上減少了人情關(guān)系的干擾，但另一方面也導(dǎo)致上下級在招聘上不能對接的問題，即學(xué)校積極引進(jìn)的人才往往不是基層想要的。比如有些高校的公共課最需要的是能承擔(dān)較大教學(xué)工作量的年輕碩士，但上級部門出于要建設(shè)博士點(diǎn)的考慮，只允許招聘博士。但現(xiàn)實(shí)是，該校缺乏吸引到它想要的高端人才的實(shí)力，故而能像它設(shè)想的那樣既有工作能力又有工作動力的博士基本不會考慮來該校應(yīng)聘，這就導(dǎo)致該校公共課長期處于既缺人又招不到人的狀態(tài)，好不容易引進(jìn)一個(gè)博士，卻發(fā)現(xiàn)此人對基層工作各種不配合，結(jié)果基層在嚴(yán)重的時(shí)候連正常工作都難以展開，只能拿“精致的形式主義”去敷衍上級安排的工作任務(wù)。上級對基層有各種不滿，但他們不知道其實(shí)在很大程度上他們自己就是基層出現(xiàn)這些問題的源頭。

二、高校行政權(quán)力需要避免“管而不理”的問題出現(xiàn)

有個(gè)故事是這樣說的：“二戰(zhàn)期間，為了加強(qiáng)對戰(zhàn)機(jī)的防護(hù)，英美軍方調(diào)查了作戰(zhàn)后幸存飛機(jī)上彈痕的分布，決定哪里彈痕多就加強(qiáng)哪里。然而統(tǒng)計(jì)學(xué)家沃德力排眾議，指出更應(yīng)該注意彈痕少的部位，因?yàn)檫@些部位受到重創(chuàng)的戰(zhàn)機(jī)，很難有機(jī)會返航，而這部分?jǐn)?shù)據(jù)被忽略了。事實(shí)證明，沃德是正確的?！盵8]

這是個(gè)有意思的故事，同樣的道理，那些人才大量流失的地方高校，其實(shí)最應(yīng)該研究的不是本學(xué)科還需要引進(jìn)哪些人才，而是應(yīng)該虛心請那些離開原單位的人才談?wù)勲x開的原因，否則一面花大價(jià)錢引進(jìn)外來人才，另一面是本單位好不容易產(chǎn)生出來的人才漸次流失，如此引進(jìn)，不如不引。當(dāng)然，越是人才流失嚴(yán)重的地方院校，就越是不會有這樣做的意識，而這恰恰就是人才離開的原因之一：“管而不理”：所謂不該管的，偏偏管得事無巨細(xì)，讓基層員工無所適從；該下力氣管的諸多關(guān)鍵事項(xiàng)，卻無人來理。

所謂“管理”，即不但要出臺具體的行政制度，并且指派相關(guān)人員依據(jù)制度去“管”，而且需要反過來對自己制定的各項(xiàng)制度進(jìn)行反省，及時(shí)調(diào)整，特別是要真正俯身下基層去了解基層真實(shí)的狀況，以服務(wù)型的心態(tài)去“理”，理順上下協(xié)調(diào)過程中出現(xiàn)的各種狀況，避免“管而不理”的問題出現(xiàn)。

學(xué)者費(fèi)堅(jiān)指出，在新的時(shí)代狀況下，要想有效提高大學(xué)辦學(xué)效率就必須對其行政權(quán)力的配置進(jìn)行合理調(diào)整。而在行政權(quán)力調(diào)整過程中則需要從幾個(gè)方面著手：一是明確行政權(quán)力的勢力范圍，轉(zhuǎn)變其作用方式；二是明確權(quán)力主體，外放行政權(quán)力；三是明辨權(quán)力性質(zhì)，重構(gòu)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系[9]。而高校權(quán)力主要可分為行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力兩種類型。一方面，“學(xué)術(shù)權(quán)力”是與自由、開放等特征聯(lián)系在一起的一種個(gè)人魅力型的權(quán)力，其主體是掌握高級知識的學(xué)術(shù)人員，強(qiáng)調(diào)忠于專業(yè)、追求真理”，同時(shí)，“行政權(quán)力”則具有封閉型、強(qiáng)制性和層級化的特點(diǎn)，是一種典型的合理合法型的權(quán)力類型，其主體是擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員，是一種職務(wù)權(quán)力，強(qiáng)調(diào)忠于組織、服從上級。而大學(xué)組織這種既有科層性又有學(xué)術(shù)性的雙重特性，決定了行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力直接存在博弈關(guān)系[10]。同理，筆者認(rèn)為，地方高校中學(xué)術(shù)權(quán)力相對于行政權(quán)力的絕對弱勢地位是導(dǎo)致管理科學(xué)化難以推動最根本的原因之一。

行政權(quán)力過度強(qiáng)勢幾乎已經(jīng)成為地方高校的通病。某地方高校為烘托校慶氣氛拍攝了一部宣傳片，還特地投放到網(wǎng)絡(luò)以擴(kuò)大影響。該片在技術(shù)品質(zhì)上具有較高水準(zhǔn)，但在理念上暴露了相當(dāng)具有代表性的問題：片里全部都是在介紹本校各級領(lǐng)導(dǎo)，連一個(gè)基層教工都沒有，而本該特別突出的杰出校友和校內(nèi)專家學(xué)者兩個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目也空缺。該校到底是以行政為主導(dǎo)，還是以教學(xué)和科研創(chuàng)作為主導(dǎo)，在此宣傳片中已昭然若揭。

一般說來，一所高校最為看重的是兩個(gè)部分，一是教學(xué)，二是科研。而衡量這兩者最直接的標(biāo)準(zhǔn)就是看它培養(yǎng)出了多少在國內(nèi)外具有正面影響力的“杰出校友”，以及該校教師取得了哪些只要成果，為國家和世界做出了多少重要貢獻(xiàn)。所以通常的高校校慶宣傳片有一個(gè)不成文的慣例：在開頭由校領(lǐng)導(dǎo)致辭后，都是重點(diǎn)在推介自己培養(yǎng)出的杰出校友和校內(nèi)專家學(xué)者的高等級成就。好像該校這樣大張旗鼓宣傳自己行政權(quán)力還不覺得有何問題的思維模式，的確引人憂慮。從策劃籌拍，到對外展示，在整個(gè)過程當(dāng)中都沒有一個(gè)人意識到該宣傳片在理念存在的根本缺失，可見行政本位思想在該校已經(jīng)根深蒂固到習(xí)以為常的程度了。這雖然是個(gè)案，但這某種程度上也具有發(fā)人深思的典型性。嚴(yán)格說來，地方高校和重點(diǎn)高校之間的差距，其實(shí)不在手上資源的多寡，或是位置是否在沿海地區(qū)等，而關(guān)鍵在于其是否真正具備了作為高校應(yīng)有的辦學(xué)理念。雖說有了好的辦學(xué)理念也不一定就能辦出好學(xué)校，但優(yōu)秀的地方高校無一所不是在先進(jìn)辦學(xué)理念導(dǎo)引下產(chǎn)生的，這是最基本的充分必要條件的邏輯關(guān)系。

三、高校行政權(quán)力的使用需要進(jìn)一步科學(xué)化

行政權(quán)力過度強(qiáng)勢的弊端之一在于其導(dǎo)致基層的意見無法上傳到管理層，使得該學(xué)校缺少從基層吸納意見來構(gòu)建集體智慧的可能，全校都只能是管理層在獨(dú)白。結(jié)果大家為了盡快出績效，只能把精力集中在幾年內(nèi)出效果的事務(wù)上，對于更長遠(yuǎn)的事務(wù)則不甚關(guān)心了，整個(gè)學(xué)校風(fēng)氣就會變成相當(dāng)浮躁。

做個(gè)對比，現(xiàn)在許多小學(xué)教師在學(xué)生成績績效考核的壓力下，開始重新回到死記硬背的路徑，強(qiáng)制小學(xué)生大量背誦課文段落，不但該背誦要背誦，連不需要背誦的也勒令去背誦。因?yàn)楸痴b課文可以快速培養(yǎng)語感，有立竿見影的好處。其實(shí)孩子們在其成長過程當(dāng)中，語感自然而然會產(chǎn)生，把時(shí)間長度拉長為幾十年來看，當(dāng)下小學(xué)老師這樣過度強(qiáng)制學(xué)生背誦，其實(shí)副作用會大于正作用。然而，這些小學(xué)語文教師在校領(lǐng)導(dǎo)施加的壓力下，除了機(jī)械執(zhí)行這些要求之外別無他法，不少語文老師還將這種平庸但立竿見影的語感培養(yǎng)法以更精致、更高強(qiáng)度的方法推行。他們的知識結(jié)構(gòu)決定了他們只能采用這樣的行動策略，因?yàn)樵谒麄兊闹R結(jié)構(gòu)里這已經(jīng)是最好的提分策略。

同理，若干地方高校的管理層對于應(yīng)該如何因地制宜、因時(shí)制宜地推動學(xué)校發(fā)展，其實(shí)并不清楚，于是就像某些小學(xué)老師一樣，把精力用在立竿見影的事情上面，把各項(xiàng)細(xì)枝末節(jié)的規(guī)章制度制定得極其精致，雖然在規(guī)范化、精細(xì)化方面達(dá)到了極致，但時(shí)間消耗極其巨大，如果教師真的完全按照這些規(guī)定去工作，他們的工作就必然是極其繁瑣的超負(fù)荷工作，即便他們沒有怨言和怠工現(xiàn)象出現(xiàn)，其實(shí)他們的精力在做完這些細(xì)枝末節(jié)的工作之后就已經(jīng)被耗盡，再沒有“精氣神”去思考如何開展創(chuàng)造性的探索。

以某地方高校的關(guān)于本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)的規(guī)定為例，該規(guī)定合計(jì)十一條，僅截取其中第四條就可管窺其中工作之繁瑣：“第四，指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)的老師注意，知網(wǎng)系統(tǒng)本應(yīng)該是上傳學(xué)生的設(shè)計(jì)作品的，但由于系統(tǒng)不支持，所以我們只能上傳了設(shè)計(jì)說明（小論文），但系統(tǒng)中的指導(dǎo)教師評分、評閱教師評分、答辯評分這3 個(gè)分?jǐn)?shù)必須是針對這一組學(xué)生的設(shè)計(jì)作品的評分，而不是小論文的評分，學(xué)生小論文的評分在系統(tǒng)中沒有上傳的地方，只在原來我院自己制定的表8—2 中體現(xiàn)，而設(shè)計(jì)組每一位學(xué)生的最終得分也是在我院自己制定的表8—2 中體現(xiàn)。所以，我院自己制定的表8—2 不能在系統(tǒng)中導(dǎo)出，只能是指導(dǎo)教師在下面做好后打印出來最后放入論文資料袋中。另外，指導(dǎo)畢業(yè)設(shè)計(jì)的老師再統(tǒng)一兩個(gè)問題：一，八表中除表 1、3 與系統(tǒng)一致外，表 2、4、5、6、7、8—1—2 導(dǎo)出的與系統(tǒng)不一致，所以設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師不僅要完成系統(tǒng)中的內(nèi)容，而且資料袋中的八表還按照我院原來設(shè)計(jì)的表 2、4、5、6、7、8—1—2 打印存檔。二，畢業(yè)設(shè)計(jì)的一組學(xué)生的袋裝材料還按照往年一樣，一個(gè)組做一套八表即可（系統(tǒng)中是一人可導(dǎo)出一套的，如果一個(gè)組做一套表，表的抬頭學(xué)生信息是一定要修改。”而這個(gè)關(guān)于本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)的規(guī)定，又是該校各種各樣的規(guī)定當(dāng)中的一項(xiàng)。從這冰山一角就可以想見，在這個(gè)高校當(dāng)一名基層教師每日要面對多么巨大的繁瑣到讓人窒息的工作量。

如果新出臺的規(guī)定顯然是極其繁瑣低效的，那么管理層就應(yīng)該思考如何“做減法”，盡量減少基層教師負(fù)擔(dān)。為了減少這種不必要的負(fù)擔(dān)，其實(shí)是可以降低所謂“規(guī)范化”“精細(xì)化”的程度的。但某些學(xué)校的管理層覺得如果做這樣調(diào)整，就會在基層面前降低自己的權(quán)威性，所以堅(jiān)決不做任何調(diào)整，而是號召基層不畏艱難，加班加點(diǎn)去完成工作。于是乎，經(jīng)過如此“規(guī)范化”和“精細(xì)化”升級之后的學(xué)校管理反而變得更加低效，基層怠工狀況也愈加嚴(yán)重，仿佛規(guī)范化和精細(xì)化之后的管理反而比不上之前粗放型的管理。其實(shí)并非規(guī)范化和精細(xì)化不好，而是規(guī)范化和精細(xì)化需要有前置條件：首先優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，然后賦予基層更靈活的相對自主權(quán)，接著提供給基層更多的人性化服務(wù)，通過各種方法去消化掉因?yàn)橐?guī)范化和精細(xì)化而驟增出的工作量，并且通過積極的上下溝通互動去及時(shí)根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題去調(diào)整規(guī)定本身。離開了前述的前置條件，所謂的“規(guī)范化”和“精細(xì)化”就還不如粗放型管理，因?yàn)榇址判凸芾碇辽龠€允許基層保留一點(diǎn)靈活應(yīng)對具體問題的自主空間。

某些高校的管理層也是這樣只懂對基層教師“加強(qiáng)管理”，卻不懂得對自己的管理效能進(jìn)行檢討和痛定思痛的改革，最終他們也只能以戰(zhàn)術(shù)上的勤奮，甚至是超越正常要求的“超勤奮”，去掩蓋自己在戰(zhàn)略規(guī)劃上短淺和乏力。至于這種錯(cuò)誤路徑會給日后帶來什么樣的負(fù)面影響，那就“擊鼓傳花”給后面的人去面對了。沒有創(chuàng)造力的人，對于重復(fù)性勞動格外青睞，他們可以將形式性的事項(xiàng)做到極致，事無巨細(xì)、面面俱到、不留死角，本來沒有必要投入太多時(shí)間精力的枝節(jié)性的事項(xiàng)在他們這里卻變成“時(shí)間黑洞”。一言以蔽之，就是在構(gòu)造一種“精致的形式主義”。一旦這種形式主義氛圍形成氣候，這個(gè)單位的生態(tài)環(huán)境就會出現(xiàn)問題。因?yàn)闀r(shí)間精力都是固定的情況下，當(dāng)枝節(jié)性的事項(xiàng)占據(jù)大部分時(shí)間之后，員工就沒有太多余力去投入事關(guān)該單位未來長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事項(xiàng)上了。如果學(xué)校沒有為創(chuàng)造性人才提供制度性保障，而是用更加苛刻的“管而不理”的各種規(guī)定來約束他們，那么這所學(xué)校必然進(jìn)一步走向僵化，無法符合我國正在提倡的制度管理現(xiàn)代化的要求。

這就是為什么相關(guān)學(xué)者在談到高校改革時(shí)特別強(qiáng)調(diào)高校治理體系與治理能力建設(shè)。如學(xué)者孟繁華在談到高校管理時(shí)要強(qiáng)調(diào)“優(yōu)化管理體系建設(shè)”的重要性。誠如他所言：“高等教育綜合改革的目標(biāo)是推進(jìn)大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化，建立中國特色現(xiàn)代大學(xué)制度，形成充滿活力、富有效率、更加開放、有利于高質(zhì)量發(fā)展的教育體制機(jī)制?！咝Ｒ⒆銓W(xué)校自身辦學(xué)定位，凝練學(xué)科發(fā)展方向，突出學(xué)科建設(shè)重點(diǎn)，創(chuàng)新學(xué)科組織模式，打造更多學(xué)科高峰，帶動學(xué)校發(fā)揮優(yōu)勢、辦出特色”[11]學(xué)者吳永祥從制度建設(shè)層面出發(fā)，列出相應(yīng)的改革要求，提出：“依法治校、全面推進(jìn)高校治理體系與治理能力建設(shè)，是高校深化改革、建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度的內(nèi)在要求，是高校實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展、提升大學(xué)核心競爭力的重要保障?！覈髮W(xué)內(nèi)部治理體系建設(shè)，應(yīng)堅(jiān)持‘主權(quán)在民、規(guī)則至上、律以致用’的原則，從健全法律與制度體系、優(yōu)化高校治理方式、深化高校治理文化建設(shè)等方面構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代大學(xué)治理體系?！盵12]畢竟，制度的健全和優(yōu)化乃是現(xiàn)實(shí)的人才管理工作健康開展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

當(dāng)代中國高等教育正在迎接新的發(fā)展機(jī)遇，也需要有針對性的變革，優(yōu)秀的高校管理者需要在“創(chuàng)新治理效能”方面投入更大精力，有學(xué)者針對公共治理能力的改革提升提出了若干意見，其中一些同樣適用于高校。如：“提高創(chuàng)新治理科學(xué)性和透明度”“改善創(chuàng)新治理精準(zhǔn)性和有效度”“提升創(chuàng)新治理決策能力和效率”“增強(qiáng)創(chuàng)新治理預(yù)測和控制能力”“建立多層次創(chuàng)新監(jiān)測數(shù)據(jù)整合平臺”，以及“打通部門間的多層級創(chuàng)新信息孤島”等[13]。改革不應(yīng)是“實(shí)在不行了才改”的被動之舉，而應(yīng)該是有擔(dān)當(dāng)、有前瞻的、主動的迎難而上的舉措。地方高校同樣應(yīng)該結(jié)合自身優(yōu)勢，在新的時(shí)代語境下取得新的的成績。

四、結(jié) 語

優(yōu)化機(jī)制設(shè)計(jì)是教育人才管理工作的關(guān)鍵，地方高校有必要進(jìn)一步加強(qiáng)“運(yùn)用制度解決問題”的制度建設(shè)，真正達(dá)到“把制度作為社會治理的重要手段、推進(jìn)各項(xiàng)工作的基本依靠和解決問題的根本途徑”的制度管理現(xiàn)代化要求[14]。我們有必要在學(xué)校頂層設(shè)計(jì)的內(nèi)涵建設(shè)方面加大研究、改革和優(yōu)化的力度，以符合時(shí)代對高校建設(shè)工作的迫切要求。地方高?；谝M(jìn)人才的“待遇”不能片面理解為薪酬待遇，還包括保障和促進(jìn)人才成長的具體政策措施。處理人才引進(jìn)時(shí)的相關(guān)問題，需要地方高校管理層在制度建設(shè)上發(fā)揮積極作用，理順基層不同層次員工之間的關(guān)系，從而推進(jìn)大學(xué)治理結(jié)構(gòu)和治理能力現(xiàn)代化。