李亞娜

摘 要：現(xiàn)階段，醫(yī)務(wù)和我們的生活之間存在密切的聯(lián)系。公立醫(yī)院所形成的薪酬分配體系，主要是涉及了醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行合理分配的一種制度。這成為了醫(yī)院發(fā)展和工作運(yùn)行過程中的重要激勵形式。在溝通上也以此為基礎(chǔ)。這其中，薪酬分配體系的形成，會和醫(yī)護(hù)人員的利益存在密切的聯(lián)系。所以，要對醫(yī)院的績效評價和薪酬分配進(jìn)行不斷優(yōu)化，為醫(yī)院的發(fā)展做好準(zhǔn)備。從公益性角度出發(fā)，讓醫(yī)院管理和醫(yī)療工作得到優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效評價;薪酬分配

當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)展現(xiàn)出了較高的水平。公立醫(yī)院為人們的健康提供了保障，其中所存在的基礎(chǔ)設(shè)施和條件也不斷受到優(yōu)化和升級。公立醫(yī)院在發(fā)展上展現(xiàn)出了廣闊的道路，在人員的薪酬分配和績效評價上，要進(jìn)行深度的深化。從人員編制等方面出發(fā)，實際的醫(yī)護(hù)人員并不能滿足實際社會需求。所以，在醫(yī)療衛(wèi)生水平上還需要進(jìn)一步提升，從績效評價和薪酬分配方面出發(fā)，制定出合理的舉措。

一、公立醫(yī)院績效評價和薪酬分配存在的問題分析

（一）在具體發(fā)展的過程中，所展現(xiàn)出的目標(biāo)沒有合理的計劃

新醫(yī)改的背景下，公立醫(yī)院在進(jìn)行工作的時候，就應(yīng)該以國家政府的規(guī)定著手。從戰(zhàn)略性方面分析，政府要制定出合理的指導(dǎo)。醫(yī)院管理人員就從制定出的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作。但是，其中所展現(xiàn)出的改進(jìn)空間是比較大的。這其中一個比較明顯的問題就是醫(yī)院內(nèi)部管理人員，沒有完善的組織目標(biāo)，自身工作上也沒有明確的目標(biāo)。比如，工作的時候，并沒有形成精細(xì)化完成目標(biāo)。在目標(biāo)的分解不夠精確情況下，工作人員難以融入到具體的工作體系中。

（二）績效管理評價體系不科學(xué)

現(xiàn)階段發(fā)展之中，公立醫(yī)院在形成的績效管理評價工作上出現(xiàn)了不科學(xué)的問題。在方法上也不夠合理。在實際開展評價的時候，就出現(xiàn)了形式單一的問題。同時，制定具體評價體系的時候，沒有立足醫(yī)院的具體情況。在參與評價體系運(yùn)行的時候，缺少客觀性的內(nèi)容。醫(yī)護(hù)人員在評價上也不滿意。一些公立醫(yī)院就會運(yùn)用企業(yè)的績效評價形式，這會降低工作壓力，也十分方便。但是，公立醫(yī)院和企業(yè)之間是存在很大差異的。在機(jī)械地運(yùn)用績效評價形式下，是不能對醫(yī)院實際情況進(jìn)行合理反映的。最終，也抑制了公立醫(yī)院的發(fā)展，難以發(fā)揮出社會職能和作用。

二、公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配有效舉措分析

（一）完成階段性目標(biāo)，讓績效考核深入人心

公立醫(yī)院在實際運(yùn)行的過程中，就應(yīng)該接受詳細(xì)的目標(biāo)規(guī)劃和指引。但是，在進(jìn)行計劃制定的過程中，往往會受到一些不確定因素的影響。因此，不管是怎樣的計劃，在實施的時候都是存在出現(xiàn)一些出入。這樣，績效考核評價工作開展就會存在差錯。在面對這樣問題的時候，要對考核的方案進(jìn)行合理的調(diào)整，不能僅僅依托初始的方案。要讓工作人員展現(xiàn)出較高的工作積極性。開展績效考核的時候，就應(yīng)該從預(yù)測變化情況出發(fā)。公立醫(yī)院在對績效考核工作進(jìn)行完成規(guī)劃之后，就要形成一個十分明確的考核目標(biāo)。從科室、部門和個人等職責(zé)方面出發(fā)，對績效目標(biāo)進(jìn)行有效實現(xiàn)。最終，通過數(shù)據(jù)說話，讓評價準(zhǔn)則更加全面。開展績效規(guī)劃考核的時候，就應(yīng)該讓每一個工作人員都對其引起重視，讓考核和管理工作不再出現(xiàn)糾紛。

（二）對薪酬分配制度進(jìn)行更新，形成薪酬代償機(jī)制

開展薪酬代償機(jī)制的過程中，就可以從相應(yīng)原則出發(fā)。第一，從激勵方面出發(fā)，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)部人員的薪酬水平，并將其與社會經(jīng)濟(jì)聯(lián)系在一起。這讓薪酬分配制度發(fā)揮激勵意義。同時，借助薪酬代償機(jī)制讓醫(yī)護(hù)工作人員擁有激勵的機(jī)會。第二，從公平角度出發(fā)，薪酬代償?shù)哪Ｊ较?，就會突破之前的平均發(fā)放工作模式。在多勞多得的薪酬分配形式下，就會從社會主義核心價值觀出發(fā)，彰顯出一定的公平和公正性。第三，從可操作性出發(fā)。主要地對公立資源的問題進(jìn)行重點(diǎn)解決。開展薪酬分配的時候，就要從制度的具體執(zhí)行角度分析，對狀態(tài)進(jìn)行完善，讓薪酬代償機(jī)制具有可行性。比如，針對一個醫(yī)院，在進(jìn)行薪酬代償機(jī)制制定的過程中，要對醫(yī)院內(nèi)部人員的人事結(jié)構(gòu)進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查，從工作性質(zhì)等內(nèi)容上進(jìn)行分類。這就會形成不同的薪酬基數(shù)，讓薪酬代償機(jī)制展現(xiàn)出一定的合理性。

（三）完善績效薪酬分配管理方法

第一，開展目標(biāo)管理模式。這主要是從醫(yī)院使命出發(fā)，將其轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)。第二，形成績效指標(biāo)。這是對醫(yī)務(wù)工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行考核的一個重要方向。從宏觀領(lǐng)域出發(fā)，讓發(fā)展戰(zhàn)略得到優(yōu)化。第三，實行多個角度的考核形式。這樣的形式，就會轉(zhuǎn)變之前的考核，醫(yī)務(wù)工作人員就會受到多個人的監(jiān)督，管理和服務(wù)等工作開展都是十分有力的。個人的能力提高也看到了希望。第四，實行平衡積分卡的形式。這主要是涉及了財務(wù)、顧客和經(jīng)營等方面。這是醫(yī)務(wù)人員需要關(guān)注和學(xué)習(xí)的重要方面，在形成了短期目標(biāo)的情況下，也結(jié)合了長期的目標(biāo)。讓各個指標(biāo)不斷得到強(qiáng)化和平衡的情況下，也會保證公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性。

結(jié)束語：

綜上所述，現(xiàn)階段公立醫(yī)院在開展服務(wù)的時候，還要進(jìn)一步提升質(zhì)量。醫(yī)護(hù)工作人員要完善自身。想要工作人員認(rèn)真履行工作，就應(yīng)該完善績效管理機(jī)制，對支出進(jìn)行合理控制，讓醫(yī)護(hù)人員的收入得到保證。同時，通過合理的薪酬激勵機(jī)制，讓醫(yī)護(hù)人員在工作上展現(xiàn)出較高積極性?？傊?，要在績效評價和薪酬分配上進(jìn)行完善，為提高公立醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量提供準(zhǔn)備。

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