陳立武

[摘 要] 精細(xì)化管理源自西方企業(yè)管理中的“績(jī)效主義”，在當(dāng)下的學(xué)?？?jī)效考核中被拿來(lái)運(yùn)用。學(xué)校不是物化的場(chǎng)所，教師的工作不同于工人和農(nóng)民，絕大多數(shù)工作是不能被量化的，更不宜作為評(píng)優(yōu)和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放的依據(jù);過(guò)于精細(xì)化的管理已傷害了教師情感，傷害了學(xué)校管理。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)校管理;績(jī)效;精細(xì)化;傷害

近年來(lái)，全盤量化的管理思潮涌入學(xué)校，每到學(xué)年末，學(xué)校例行開(kāi)展教師綜合績(jī)效考評(píng);既要通過(guò)此“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”，又要以此發(fā)放教師“績(jī)效獎(jiǎng)”。多數(shù)學(xué)校在評(píng)優(yōu)模式上一改過(guò)去投票“海選”或“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)+同行教師評(píng)+授課學(xué)生評(píng)”的“組合評(píng)優(yōu)”模式，全面推行系統(tǒng)的量化考核賦分，以此確定優(yōu)良考核等第和績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放。

這種“績(jī)效量化”的操作已經(jīng)深入并精細(xì)化到了教師管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。比如“教案評(píng)比”多少分、“班級(jí)管理”多少分、“考試成績(jī)”多少分、“課外活動(dòng)”多少分、“反思筆記”多少分、“出勤考核”多少分……各類細(xì)而又細(xì)的賦分，幾乎涉及教師教育教學(xué)活動(dòng)的所有環(huán)節(jié)，各個(gè)層級(jí)。為何不惜人力物力推崇如此“精細(xì)管理”？據(jù)說(shuō)是能有效避免以往“海選式評(píng)優(yōu)”中老好人占先的“人緣化”弊端，也可以糾正“組合評(píng)優(yōu)”中的不透明或失控的可能。而“績(jī)效精細(xì)量化”透明度高，科學(xué)統(tǒng)計(jì)精確，公平公正，無(wú)可爭(zhēng)議。

然而，這種數(shù)字化“精細(xì)績(jī)效”真的科學(xué)公平嗎？眾所周知，作為筑魂育人、立德樹人的教師，其職業(yè)特質(zhì)在于極具個(gè)性色彩的創(chuàng)造性、效果相對(duì)緩慢的滯后性和不可簡(jiǎn)單比較的復(fù)雜性。完全有別于工人在單位時(shí)間里生產(chǎn)出多少零件或農(nóng)民一年打了多少糧食。嚴(yán)格意義上說(shuō)，教師的工作是無(wú)法量化的。比如，一節(jié)語(yǔ)文課與一節(jié)音樂(lè)課本不該有什么區(qū)別，可我們常把語(yǔ)文課時(shí)折算得比音樂(lè)課大;再如，同樣找一個(gè)學(xué)生談話，也都談了半個(gè)小時(shí)，但可以肯定地說(shuō)，不同教師談話的效果是不一樣的……可是，目前學(xué)校的全面量化管理，只能考慮形式的東西難以考慮實(shí)際效果，不僅讓教師對(duì)量化標(biāo)準(zhǔn)存在異議，也導(dǎo)致一些教師為了獲取報(bào)酬而工作，為贏得考核結(jié)果應(yīng)付差事甚至不惜鋌而走險(xiǎn)去造假。試想，同一年級(jí)、同一學(xué)科的學(xué)生考分有高有低，難道就一定歸功于教師？學(xué)生入校分?jǐn)?shù)、彼此商智情商差異，家庭環(huán)境不同等若干隱性因素能統(tǒng)計(jì)進(jìn)去嗎？

退而言之，本來(lái)移埴自企業(yè)的績(jī)效管理，對(duì)于簡(jiǎn)單機(jī)械操作類工作尚可適宜，而對(duì)于成長(zhǎng)型、發(fā)展型、創(chuàng)新型企業(yè)，對(duì)一切富含創(chuàng)造性的行業(yè)則難以對(duì)路。更何況是用以管理面對(duì)每個(gè)學(xué)生面孔都不同的教師。有一個(gè)例證應(yīng)足以引起至今仍崇拜績(jī)效主義的管理者驚醒。曾幾何時(shí)，世界知名電氣企業(yè)大名鼎鼎的日本索尼公司，如今卻已呈頹勢(shì)風(fēng)光不再。為什么？“正是績(jī)效主義毀了索尼”（索尼前董事語(yǔ)）。拋棄了“創(chuàng)新激情管理”的索尼，因?yàn)槿嬉M(jìn)績(jī)效管理，導(dǎo)致員工只顧自我，喪失了主動(dòng)進(jìn)取與創(chuàng)新的熱情;因?yàn)槲?jī)效指標(biāo)發(fā)工資，員工不得不追逐短期效益，再無(wú)挑戰(zhàn)探索沖動(dòng)。每個(gè)員工都在管理者“評(píng)價(jià)的眼光”籠罩下，人人自危，團(tuán)隊(duì)精神消失殆盡。令人反味思考的是，當(dāng)年績(jī)效主義發(fā)源地美國(guó)，如今卻重拾索尼當(dāng)年激情管理創(chuàng)建宗旨的“涌流理論”，摒棄了曾大力倡導(dǎo)的績(jī)效主義。

實(shí)施“績(jī)效量化”的初衷是要加強(qiáng)對(duì)教師工作全程的有效監(jiān)控與指導(dǎo)，但教育工作作為一種精神勞動(dòng)，具有極端的復(fù)雜性，大多無(wú)法簡(jiǎn)單量化，教育效果的滯后性也不可能即時(shí)量化，教師勞動(dòng)富含的創(chuàng)造性也不應(yīng)該被一刀切的簡(jiǎn)單量化所左右。

教育是情感的溝通、精神的交流、心靈的對(duì)話，是在有意無(wú)意地對(duì)學(xué)生進(jìn)行引導(dǎo)和熏陶。將一切教育活動(dòng)全盤精細(xì)量化的做法是不恰當(dāng)?shù)?，不符合教育的本質(zhì)和特點(diǎn)，只會(huì)帶來(lái)教育的浮躁和功利，帶來(lái)教育者奮斗精神的弱化和團(tuán)隊(duì)精神的缺失，帶來(lái)教師精神的滑坡。一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查表明，師德下滑已經(jīng)到了前所未有的程度。不可否認(rèn)，這里有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，有社會(huì)收入懸殊的原因，但當(dāng)下學(xué)校實(shí)施的全盤精細(xì)量化績(jī)效考核肯定是其重要的因素之一。

學(xué)校管理應(yīng)該遵循教育的本質(zhì)屬性，做到以人為本，充分考慮教師是有思想、有情感、有覺(jué)悟的人，尊重教師、相信教師、激勵(lì)教師，讓他們發(fā)自內(nèi)心地感受教書的快樂(lè)，享受育人的樂(lè)趣，進(jìn)而全身心地投入到為人師表、教書育人的工作中去。學(xué)校要淡化對(duì)教師工作的定量考核，減少量化成分，盡量保持教育的相對(duì)公平，不讓教師斤斤計(jì)較個(gè)人的收入和得失而做金錢的奴隸。

如何讓教師能夠靜心教書、傾心育人，守望為師者的心靈寧?kù)o，是學(xué)校管理者應(yīng)該認(rèn)真思考并積極實(shí)踐的。我們不能把學(xué)校變成一個(gè)處處被物化的場(chǎng)所，不能將學(xué)校教學(xué)當(dāng)成一個(gè)工廠的生產(chǎn)流水線，而應(yīng)該將學(xué)校建設(shè)成教師愉快成長(zhǎng)和自我發(fā)展的精神樂(lè)園，成為師生共同依戀的港灣。這應(yīng)該成為學(xué)校管理者的共識(shí)，絕不能讓精細(xì)化績(jī)效考核傷害我們的學(xué)校管理。

（責(zé)任編輯：劉潔）