戴淑杰

摘要：在新的經(jīng)濟(jì)體制下，我國企業(yè)在發(fā)展過程中需要面臨著嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢，這就需要各個企業(yè)加強(qiáng)自身人力資源制度建設(shè)，不斷提高企業(yè)的競爭力，更好地促進(jìn)企業(yè)又好又快向前發(fā)展。但是經(jīng)濟(jì)師人力資源管理存在著很多問題，很多事業(yè)沒有意識到經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的重要性。本文在此背景下就經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的相關(guān)問題做了一些探索，更好地促進(jìn)我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)師人力資源;發(fā)展現(xiàn)狀

背景：

對于企事業(yè)單位發(fā)展而言，想要擁有強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢，企業(yè)就要在人才和管理方面具有巨大的優(yōu)勢。一個企業(yè)的人才隊(duì)伍越強(qiáng)，企業(yè)的體現(xiàn)出的核心競爭力就越強(qiáng)，而且優(yōu)秀的隊(duì)伍也是保障企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。經(jīng)濟(jì)師人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，能夠有效整合企業(yè)的人才資源，能夠?yàn)樾袠I(yè)發(fā)展源源不斷提供優(yōu)秀的人才，從而為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，在發(fā)展過程中不僅需要制定完善的人力資源管理制度，還需要有效地提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，只有提高了管理人員的綜合素質(zhì)，才能更好地保障制度更好的落實(shí)。但是，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中面臨這種不定因素和市場波動影響，使得企業(yè)在發(fā)展過程中需要面臨著嚴(yán)重地挑戰(zhàn)，這就對經(jīng)濟(jì)師人力資源管理提出了新的要求和新的挑戰(zhàn)，各個企業(yè)只有認(rèn)識在發(fā)展過程中認(rèn)識到自身不足，才能更好發(fā)現(xiàn)管理存在的問題，更好制定相應(yīng)的發(fā)展策略，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

1. 新形勢下單位高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理制度中存在的問題

高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要的環(huán)節(jié)之一，對于優(yōu)化單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及提高單位自身的工作效率至關(guān)重要。但是在新形勢下，我國事業(yè)單位人力資源管理制度存在著很大的問題，尤其是在新舊管理模式下，很多人仍然堅(jiān)持著陳舊的思想，這對于國家的發(fā)展是十分不利的，只有不斷接受新的管理理念，才能跟上時代發(fā)展的步伐。本文在此基礎(chǔ)上做一定的探索。在新形勢下，事業(yè)單位已經(jīng)意識到人力資源管理制度的重要性，但是在發(fā)展過程中由于很多客觀的條件使得這些問題難以被解決，例如工作人員的綜合素質(zhì)不高、人力資源管理制度培訓(xùn)模式落后。

1.1 意識淺薄，自身素質(zhì)不夠

各個企業(yè)在長期發(fā)展過程中基本上都形成了完備的人力資源管理制度，同時也對企業(yè)的人力資源管理制度十分重視，在不同的時期根據(jù)企業(yè)發(fā)展也制定了相應(yīng)的改革措施，并且也取得了一定的效果。但是在各項(xiàng)人力資源管理制度落實(shí)過程中還是存在著一定的問題，很多部門對于經(jīng)濟(jì)師人力資源管理制度的理解和執(zhí)行都存在著一定的問題，簡單地認(rèn)為人力資源管理工作只是簡單地收集檔案、人事管理以及考核出勤等問題，個別中小企事業(yè)單位沒有充分重視人力資源管理，最終導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)師人力資源管理在實(shí)際工作方面存在著一定的偏差，這樣對于企業(yè)發(fā)展是十分不利的。一旦現(xiàn)有的人力資源管理人員綜合素質(zhì)不高，這樣很難給企業(yè)提供優(yōu)秀的人才，這樣對于事業(yè)企業(yè)發(fā)展是十分不利的，還會影響事業(yè)單位長期地發(fā)展。

1.2人力資源管理制度不合理

人力資源考核制度作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的重要環(huán)節(jié)之一，對于提高企業(yè)工作質(zhì)量和工作效率都發(fā)揮著積極促進(jìn)作用。但是在新時期背景下，我國企業(yè)在構(gòu)建人力資源框架過程中仍然有很多改進(jìn)的地方，很多企業(yè)在人資資源管理過程工作過程中，相關(guān)職能部門的工作內(nèi)容和責(zé)任劃分不清，導(dǎo)致工作效率不高，在出現(xiàn)問題之后沒法將責(zé)任落實(shí)到具體的部門和個人，這對于企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。在新時期背景下，很多企業(yè)在制定人力資源管理策略過程中，由于各種因素的干擾使得企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向上出現(xiàn)了偏差，這樣不僅無法提高企業(yè)應(yīng)對外界市場的影響，反而使得企業(yè)發(fā)展舉步維艱。很多企業(yè)在開展工作過程中沒有充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，使得人力資源管理的效率不高，使得的工作工期難以保障，同時也增加了企業(yè)的成本支出。

2.新形勢下，提高高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的幾點(diǎn)對策

2.1加強(qiáng)人力資源人才隊(duì)伍建設(shè)

為了更好地提高經(jīng)濟(jì)師人力資源管理的質(zhì)量和效率，企業(yè)還需要加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。一是要加強(qiáng)各類人員的培養(yǎng)、取證力度。建筑行業(yè)對執(zhí)業(yè)資格的要求較高，引入外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加大對各類人員的培養(yǎng)、取證培訓(xùn)力度，提高執(zhí)業(yè)人員持證比例，有利于緩解企業(yè)人力資源緊張，以及人崗不匹配等問題。二是暢通人才晉升通道。暢通的人才晉升通道是激勵人才干事創(chuàng)業(yè)的最佳方式。建筑企業(yè)要完善技術(shù)、管理、技能為基礎(chǔ)的晉升通道體系，使各類人員均能人盡其才，發(fā)揮最大作用。三是明確對各類人員的考核與評價標(biāo)準(zhǔn)。針對不同人員制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，分類考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)。建筑企業(yè)同樣需要分類考核人員，激勵與約束相結(jié)合。四是加強(qiáng)緊缺型人才的招聘力度。對于建筑行業(yè)緊缺的商務(wù)、技術(shù)、成本等人員，可以通過外部招聘等形式補(bǔ)充。企業(yè)在組織在構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)過程中，要合理分配每一個部門的職責(zé)，在部門職責(zé)劃分過程中最好不要出現(xiàn)責(zé)任和任務(wù)交叉，從而切實(shí)發(fā)揮每一個部門的責(zé)任，另外要加強(qiáng)部門之間的考核。

2.2 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核形式

在新形勢下，各個單位要根據(jù)自己單位的特點(diǎn)制定科學(xué)合理的考核形式?？梢愿鶕?jù)不同的考核方向制定不同的績效考核形式。例如可以根據(jù)員工的不同的表現(xiàn)能力來制定特征導(dǎo)向型考核，來對員工的品質(zhì)進(jìn)行合理的考核;還要根據(jù)員工的工作方式和工作行為表現(xiàn)出來的工作過程來進(jìn)行行為導(dǎo)向型考核;同時還要根據(jù)不同員工的職責(zé)、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制定不同的績效考核，這種考核機(jī)制包括了員工工作內(nèi)容以及工作完成度等情況。根據(jù)這些考核結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，同時通過計(jì)算機(jī)來對每一個員工的考核結(jié)構(gòu)進(jìn)行定量分析，根據(jù)計(jì)算機(jī)給出的參考意見可以進(jìn)行更好的人力資源管理，同時幫助員工更好的獲得進(jìn)步，從而更好地服務(wù)社會。

3 結(jié)束語

綜上所示，高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理制度的制定對于提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)管理效益至關(guān)重要。在制定各項(xiàng)制度時要充分把員工的利益考慮在內(nèi)，只有充分調(diào)動員工的積極性才能更好促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，最終獲得雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)

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