溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 溫州中小企業(yè)管理研究所 葛萬軍

1 文獻(xiàn)綜述

職業(yè)經(jīng)理人源于19～20世紀(jì)美國所經(jīng)歷的“管理革命”，通過所有權(quán)和控制權(quán)的分離，并使之制度化(Chandler，1978)[1]。我國理論和實踐界對職業(yè)經(jīng)理人的定義是多角度的。從委托代理的角度，張維迎(2003)認(rèn)為是針對所有者，職業(yè)經(jīng)理人是為別人的利益花別人的錢，管別人的資產(chǎn)，是企業(yè)代理人，又作為所有者的代表，很大程度上行使著企業(yè)管理經(jīng)營的職能，要對所有者負(fù)有責(zé)任[2]。從管理學(xué)的角度，職業(yè)經(jīng)理人指在一個所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)中承擔(dān)確保企業(yè)財產(chǎn)和投資者權(quán)益保值增值的責(zé)任，有效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外部資源，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營管理，由企業(yè)聘任，自身則以薪金、股票期權(quán)等作為獲得報酬的職業(yè)化管理專家(金波，2004；劉晗潔，2010)[3～4]。

由此得出職業(yè)經(jīng)理人具備以下特征：擁有職業(yè)優(yōu)勢，受過專門培訓(xùn)或教育，具備相應(yīng)能力和學(xué)識；屬于受薪階層，對企業(yè)有管理權(quán)，沒有所有權(quán)，所得報酬與工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤；具有流動性，能夠借助自身專業(yè)優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢、依據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃自主選擇任職。

本文將職業(yè)經(jīng)理人概念界定為受雇于企業(yè)，具有豐富經(jīng)管經(jīng)驗，以經(jīng)營管理為職業(yè)的管理者群體；從橫向看涵蓋人力資源管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理、開發(fā)和技術(shù)管理等專業(yè)職能經(jīng)理人；從縱向看涵蓋戰(zhàn)略性管理職責(zé)的高層經(jīng)理，向高層直接負(fù)責(zé)、實施高層決策的中層經(jīng)理，基層經(jīng)理。

美國光輝公司發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人離職率很高的原因是：企業(yè)不重視職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展；企業(yè)的績效評價體系不合理公正；企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機(jī)制不健全；職業(yè)經(jīng)理人難以融入企業(yè)文化；職業(yè)經(jīng)理人自身素質(zhì)難以勝任委托的工作(Hom等，2012)[5]。從職業(yè)經(jīng)理人選擇的角度，張建琦和黃文鋒(2003)通過實證分析發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會與空間、工資福利水平、企業(yè)所有者對經(jīng)理人的誠信、收入與晉升的公平性、企業(yè)的規(guī)模與形象是經(jīng)理人進(jìn)入民營企業(yè)最重要的影響因素[6]。

李帆(2014)以廣東省177家民營企業(yè)為樣本，通過回歸分析發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的因素是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德、接受內(nèi)部工作調(diào)整和職業(yè)經(jīng)理人具有較好的知識管理水平[7]。

從上述研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者的矛盾甚至造成職業(yè)經(jīng)理人離職，其原因都涉及股權(quán)激勵、企業(yè)文化、雇主信任、企業(yè)的發(fā)展前景和工資福利水平。對職業(yè)經(jīng)理人的離職影響因素研究只限于企業(yè)與經(jīng)理人的內(nèi)部因素，未涉及到社會、經(jīng)濟(jì)、人文教育等外部因素。

2 職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展現(xiàn)狀

2019年2月至4月針對溫州地區(qū)近5000家規(guī)上企業(yè)判定抽樣100位離職或在職的溫州職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行訪談，規(guī)上企業(yè)樣本調(diào)查率達(dá)2%，運(yùn)用扎根理論探究其去留得失的原因。

50名抽樣調(diào)查對象中，男性占74%，女性占26%，已婚人士占86%，籍貫在浙江省內(nèi)有31人，其中溫州籍28人，平均年齡為37.66歲，在單位平均工作年限為8.76人。72%的職業(yè)經(jīng)理人為本科及以上學(xué)歷，其中17人為碩士學(xué)歷；涵蓋舊五大行業(yè)電氣、鞋業(yè)、服裝、汽摩配和泵閥，和新五大行業(yè)智能制造、生命健康、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、新能源網(wǎng)聯(lián)汽車和新材料等。經(jīng)理人都身居要職，15名為高層經(jīng)理，包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理，35名為中層經(jīng)理，包括人事部、財務(wù)部、營銷部、生產(chǎn)部等部門負(fù)責(zé)人。

在職業(yè)經(jīng)理人工作環(huán)境維度上，調(diào)查發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人每周加班時長為8.8小時。經(jīng)理人年薪不等，薪酬結(jié)構(gòu)除了基本工資、績效獎金、五險一金外，還有年終分紅、股票期權(quán)、住房補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險、帶薪休假等，另外少部分企業(yè)還提供住房無息貸款、生活補(bǔ)貼。經(jīng)理人留在本單位工作最大的原因有個人事業(yè)發(fā)展和目前家庭關(guān)系。

在職業(yè)經(jīng)理人生活環(huán)境維度上，50%的調(diào)查對象有一套住房，22%的調(diào)查對象有兩套住房，8%的調(diào)查對象有兩套以上住房，12%的調(diào)查對象租房在外。接近一半的調(diào)查對象對住房的滿意程度感到一般，1/3的調(diào)查對象對住房感到滿意。

在職業(yè)經(jīng)理人市場維度上，本文調(diào)查經(jīng)理人，溫州本地人超過1/2，浙江省外占據(jù)1/3。他們希望政府能中小企業(yè)稅收方面提供政策優(yōu)惠，在招聘高級人才方面提供幫助，行業(yè)協(xié)會在人才引流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面提供支持。

溫州職業(yè)經(jīng)理人流失對象有三大特點：一是年齡輕。平均年齡為38.13歲，在溫工作年限為11.48年，其中65.22%為男性。二是學(xué)歷高。全部擁有本科以上學(xué)歷，其中71.74%為研究生以上學(xué)歷，并包含3名博士。三是能力強(qiáng)。超過2/3在原單位承擔(dān)要職，60%之前在溫州的民營企業(yè)工作。絕大多數(shù)人才離溫到新城市后重操舊業(yè)，繼續(xù)在原行業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展，甚至帶走溫州的技術(shù)、資金和項目。

3 影響溫州職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的宏觀原因分析

溫州城市缺乏核心競爭力。產(chǎn)業(yè)布局有問題，產(chǎn)業(yè)重疊；人才東南飛，奔向杭滬粵，大城市對溫州人才的虹吸效應(yīng)強(qiáng)大。溫州城市環(huán)境、教育環(huán)境、文化環(huán)境不佳；吸引不了多元化人才，而多元化人才才能幫助城市發(fā)展。

圖1 溫州職業(yè)經(jīng)理人占有企業(yè)股權(quán)的人數(shù)分布圖

社會缺乏對經(jīng)理人約束的信用體系。員工新就業(yè)時必須提供上家公司的離職證明，企業(yè)也會把員工信息公布在信征網(wǎng)上。

社會缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系。2018年溫州民營企業(yè)數(shù)量占總量的99.5%，民營經(jīng)濟(jì)對GDP的貢獻(xiàn)超過80%，溫州全市在冊市場主體達(dá)95萬戶，其中企業(yè)26萬戶，個體工商戶69萬戶，企業(yè)家族化中小家族企業(yè)是溫州產(chǎn)業(yè)區(qū)發(fā)展的主體。溫州民營企業(yè)起步于家庭企業(yè)，在濃厚的宗族文化影響下，大部分企業(yè)帶有很強(qiáng)的家族制色彩。造成企業(yè)內(nèi)外對職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)體系貧乏和造成培養(yǎng)體系封閉。

職業(yè)經(jīng)理人缺乏社會生活與成長空間。職業(yè)教育環(huán)境，子女教育環(huán)境，住房環(huán)境，社會文化發(fā)展環(huán)境不佳。

4 影響溫州職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的微觀原因分析

企業(yè)主素質(zhì)與職責(zé)原因。浙江伯特利閥門集團(tuán)有限公司職業(yè)經(jīng)理人程哲先生說：董事長和四個圈子，親戚圈、股東圈、親信圈、經(jīng)理人圈。企業(yè)主的信任度是危機(jī)基礎(chǔ)。企業(yè)主的科學(xué)授權(quán)管理?？的渭瘓F(tuán)任培廣先生說：企業(yè)股權(quán)激勵的管理方面，薪酬老板自己定，是談判式薪酬。

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度問題。用人機(jī)制不合理，企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象使人才缺乏公平競爭的環(huán)境和展示才能的機(jī)會。企業(yè)激勵機(jī)制不健全，職業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)與分紅激勵制度不足。在精神激勵方面，企業(yè)文化無法得到員工的認(rèn)同，當(dāng)然也起不到企業(yè)文化所具有的激勵和導(dǎo)向功能。

溫州職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)素質(zhì)是有待提升的，才能滿足溫州產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型之需。

從圖1可見，溫州職業(yè)經(jīng)理人的持有企業(yè)股份的人數(shù)比例為17%，經(jīng)理人持股很有提升空間，職業(yè)經(jīng)理人持股對營造職業(yè)經(jīng)理人的穩(wěn)定性與忠誠度大有幫助。企業(yè)缺乏科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)缺乏對職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的平臺搭建。

5 職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的解決辦法

技術(shù)路徑探索。營造知識溢出氛圍，這是經(jīng)理人力資源拓展的源泉。筑造人力資本平臺，這是經(jīng)理人力資源應(yīng)用效率的基礎(chǔ)。加快管理創(chuàng)新，這是經(jīng)理人人力資源升級的核心。搭建結(jié)構(gòu)資本平臺，這是經(jīng)理人人力資源發(fā)展的后質(zhì)。企業(yè)積極利用資本平臺，融資入股，打造職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展平臺。

在經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展方面，實現(xiàn)技能評價結(jié)果與人才聘用、考核、晉升等用人制度相銜接。堅持以用為本，不唯年齡、不唯資歷。做出突出貢獻(xiàn)的技能人才，按規(guī)定破格報考或認(rèn)定職業(yè)資格或職業(yè)技能等級，讓經(jīng)理人有勝任感，就是給位子。在政治待遇方面，對為國家和溫州市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)，具有高超技藝技能長期堅守在生產(chǎn)服務(wù)一線崗位的高技能人才，探索實行在工會等群團(tuán)組織中掛職和兼職，就是給政治面子。

在經(jīng)濟(jì)待遇方面，企業(yè)對高技能人才實行年薪制，鼓勵企業(yè)進(jìn)行股份改革，提高職業(yè)經(jīng)理人薪酬福利。在社會待遇方面，加強(qiáng)高技能人才服務(wù)保障，就是給社會面子。在企業(yè)管理方面，引導(dǎo)企業(yè)管理的戰(zhàn)略提升，倡導(dǎo)企業(yè)工資福利要跟上城市發(fā)展步子，完善薪酬股權(quán)體制，倡導(dǎo)給職業(yè)經(jīng)理人股票分成或期權(quán)。在職業(yè)經(jīng)理人才體制方面打破體制，引出體制內(nèi)優(yōu)質(zhì)人才成為經(jīng)理人。政府主導(dǎo)建立交流與發(fā)展的平臺，如利用溫州市中小企業(yè)服務(wù)平臺，擴(kuò)大其功能。

企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)范的股權(quán)激勵制度，企業(yè)主缺少現(xiàn)代經(jīng)管意識與管理水平和社會行業(yè)環(huán)境氛圍落后是職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展的三大阻力。職業(yè)前景相對不佳、工資待遇相對不高和教育資源相對不足是離溫經(jīng)理人才集中反映的三大問題。

政府主導(dǎo)建立交流與發(fā)展的平臺，利用溫州市中小企業(yè)服務(wù)平臺，擴(kuò)大其功能；引導(dǎo)企業(yè)應(yīng)解決管理問題，倡導(dǎo)企業(yè)提高工資福利；重新整理并完善現(xiàn)有的人才政策；行業(yè)協(xié)會重視在本土人才培養(yǎng)中所起到的作用。企業(yè)要求從戰(zhàn)略的高度重視高層核心職業(yè)經(jīng)理人才，規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理制度，利用制度吸引職業(yè)經(jīng)理人才，利用事業(yè)留住職業(yè)經(jīng)理人才，企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，加強(qiáng)對企業(yè)的股權(quán)激勵制度建設(shè)。在兩個健康建設(shè)背景下，以溫州職業(yè)經(jīng)理人的健康發(fā)展管理為例，給其他地區(qū)以借鑒與啟發(fā)。