季彤 吳炯

摘要：多元化戰(zhàn)略是反映家族企業(yè)傳承轉(zhuǎn)型活動(dòng)的重要因素。本文從交班人和接班人兩個(gè)視角出發(fā)，結(jié)合社會嵌入理論，基于2005年-2019年我國上市家族企業(yè)的傳承樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了家族企業(yè)家自信程度和企業(yè)多元化戰(zhàn)略之間的關(guān)系，試圖探究交接班人在跨代創(chuàng)業(yè)過程中的互動(dòng)關(guān)系。結(jié)果顯示一種互動(dòng)關(guān)系確實(shí)存在：接班人越自信越傾向?qū)嵤┒嘣瘧?zhàn)略，而交班人越自信越阻礙接班人在跨代創(chuàng)業(yè)中的戰(zhàn)略變革，兩代人不同的自信程度組合決定了他們間的交互關(guān)系，進(jìn)而影響到企業(yè)的多元化程度。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，行業(yè)景氣程度將削弱交班人自信程度對多元化戰(zhàn)略的影響，但對接班人實(shí)施戰(zhàn)略革新的作用效果并不明顯。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè) 多元化戰(zhàn)略 過度自信

一、引言

未來的5-10年間，中國約300萬家家族企業(yè)將面臨傳承與轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)[1]。傳承期間交接班人之間的親密程度、思想和觀念的一致性將在很大程度上影響權(quán)力的順利交接以及二代接班后的戰(zhàn)略選擇[2]。從交接班人雙視角出發(fā)，考慮兩者間的互動(dòng)關(guān)系將有助于探究傳承中的戰(zhàn)略調(diào)整行為。以往的研究主要從家庭凝聚力[3]、父子間價(jià)值觀差異[4]、兩代人社會資本間的代際差異[5]等方面探討代際互動(dòng)關(guān)系對于家族企業(yè)接班人跨代戰(zhàn)略變革的影響。而從企業(yè)家心理因素出發(fā)，探討兩代人不同的自信程度形成的代際互動(dòng)關(guān)系及其對多元化戰(zhàn)略的影響是過去理論研究中未涉及的。在現(xiàn)實(shí)的家族企業(yè)實(shí)踐中自信心理將怎樣影響交接班人之間的關(guān)系？接班人的自信心理能否推動(dòng)企業(yè)多元化？交班人的自信將對二代的多元化戰(zhàn)略選擇造成怎樣的影響？這將是本文研究的重點(diǎn)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）接班人自信程度與多元化戰(zhàn)略

大量研究表明，管理者的自信心理將促進(jìn)企業(yè)多元化水平的提高[6]。對于家族企業(yè)接班人來說，自信程度高對多元化戰(zhàn)略的促進(jìn)作用將更為明顯。自信心理使接班人往往對自身能力高度認(rèn)可，因此為了證明自身能力不少二代會通過實(shí)施多元化戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，推動(dòng)家族企業(yè)的革新[7]，期望成為家族企業(yè)基業(yè)長青的推動(dòng)者并獲得社會認(rèn)同。此外，更新鮮的理念和更廣闊的國際視野進(jìn)一步提升了自信的接班人對風(fēng)險(xiǎn)的包容度和承受度，導(dǎo)致他們具有更加強(qiáng)烈的意愿在企業(yè)中實(shí)施不同于父輩的戰(zhàn)略，發(fā)揮出風(fēng)險(xiǎn)偏好帶來的創(chuàng)新潛能[8]。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：接班人的自信程度與企業(yè)多元化水平正相關(guān)。

（二）交班人自信程度與多元化戰(zhàn)略

許多有關(guān)家族企業(yè)的報(bào)道顯示二代接班人在繼任后的變革往往面臨著企業(yè)內(nèi)部的強(qiáng)大阻力，并且這些阻力很大程度上來源于上一代[9]。在家族企業(yè)中，自信的一代對自己努力經(jīng)營下培養(yǎng)出的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r保持高度的滿足和自我認(rèn)同[10]，從而有較強(qiáng)的領(lǐng)地意識。雖然二代接班后成為家族企業(yè)新的經(jīng)營者，但交班人并不滿足于輔助二代的角色而會將自己定位為企業(yè)的治理者，認(rèn)為一手創(chuàng)辦的企業(yè)依然是屬于自己的一片“領(lǐng)地”。二代接班后若進(jìn)行大刀闊斧的戰(zhàn)略變革很可能削弱父輩的權(quán)威和聲望從而觸及到父輩的底線，傷害父輩的自信心，進(jìn)而引發(fā)與父輩的爭執(zhí)、沖突甚至對抗[11]。因此在接班后的經(jīng)營管理中二代仍然會受到家族父輩的牽制[12]，難以進(jìn)行獨(dú)立決策，更難于實(shí)施多元化戰(zhàn)略變革?；谏鲜隼碚摚疚奶岢黾僭O(shè)：

假設(shè)2：交班人的自信程度與企業(yè)多元化水平負(fù)相關(guān)。

（三）行業(yè)景氣程度的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)環(huán)境嵌入性理論，企業(yè)作為整體環(huán)境的一部分，其行為將不可避免地受到經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)景氣度等外部環(huán)境的塑造性影響[13]。若行業(yè)處于低迷階段，不穩(wěn)定的市場環(huán)境將使交班人的戰(zhàn)略決策行為更為保守，從而使接班人受制于原有家族企業(yè)的經(jīng)營狀況，難于實(shí)施多元化戰(zhàn)略變革，增強(qiáng)父子之間在戰(zhàn)略決策上的矛盾沖突。但若此時(shí)行業(yè)處在高景氣階段，交班人會對未來持有較為樂觀的預(yù)期，增加對二代的信任與支持，給接班人鍛煉和提升的機(jī)會。因此，行業(yè)景氣程度高將調(diào)節(jié)交班人對子代戰(zhàn)略決策的態(tài)度，緩解兩代人的認(rèn)知沖突，從而給了接班人擴(kuò)大經(jīng)營范圍、進(jìn)行多元化的機(jī)會。

交班人作為成熟的企業(yè)家，其對自身以及企業(yè)的信心更多的是基于過去成就和美好前景產(chǎn)生的，有一定的理性基礎(chǔ)。但子代的自信可能只是一種年輕氣盛的非理性行為，從而其自信程度與多元化戰(zhàn)略間的聯(lián)系可能并不受行業(yè)景氣程度的影響。家族企業(yè)接班人自信程度與多元化戰(zhàn)略之間的關(guān)系可能受行業(yè)景氣程度的影響不大?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)：

假設(shè)3a：行業(yè)景氣程度負(fù)向調(diào)節(jié)交班人自信程度和多元化戰(zhàn)略間的關(guān)系。

假設(shè)3b：行業(yè)景氣程度對企業(yè)家自信程度和多元化戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)作用在交、接班人之間存在差異。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為我國家族上市公司，通過以下具體步驟確定樣本企業(yè)：最終控制者能追蹤到自然人或家族;篩選出家族二代接班人已經(jīng)進(jìn)入董事會或管理層的企業(yè);對比年報(bào)中高管名單的變化，確認(rèn)接班人進(jìn)入管理層的時(shí)間并以此作為二代繼任的標(biāo)志，同時(shí)為保證數(shù)據(jù)的可獲得性，剔除代際傳承完成后仍未上市的企業(yè);刪除代際傳承前后總計(jì)五年期間被ST或*ST的公司樣本，余95家。本文所用的持股數(shù)量、接班人年齡、企業(yè)的行業(yè)分布和收入等背景資料來自公司年報(bào)、新浪財(cái)經(jīng)、同花順iFinD數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)。

（二）變量定義

1.因變量。多元化戰(zhàn)略（EI）：計(jì)算二代接班后三年企業(yè)的熵指數(shù)與接班前三年指數(shù)均值之差來代表二代接班后進(jìn)行多元化的程度，具體公式為：

2.自變量。接班人自信程度（OC_1）：參考梁上坤[14]的測量方法，若接班人在繼任前后總計(jì)5年內(nèi)未減持（增持或不變）本公司股票，記為1;減持記為0。交班人自信程度（OC_2）：參考饒育蕾和王建新[15]的測量方法，在當(dāng)年企業(yè)股票價(jià)格增長幅度小于大盤增長幅度的情況下，交班人仍增持本公司股票或者保持不變，取值為1;減持取值為0。計(jì)算交班人在接班人繼任前三年間過度自信水平的均值作為變量測量值。

3.調(diào)節(jié)變量。行業(yè)景氣程度（Ind）：計(jì)算國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站公布的季度企業(yè)景氣指數(shù)的平均值作為年度行業(yè)景氣指數(shù)，計(jì)算接班人繼任前后總計(jì)五年的年度行業(yè)景氣指數(shù)均值作為變量測量值。

4.控制變量?？紤]到其他變量可能對企業(yè)多元化產(chǎn)生影響，本文對以下變量進(jìn)行控制：企業(yè)規(guī)模Size;企業(yè)年齡Age;董事會規(guī)模Board;股權(quán)制衡度RSH;企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)水平LEV;企業(yè)盈利能力ROA;接班人年齡Age。

四、實(shí)證分析

本文在回歸分析前對接班人自信程度、交班人自信程度和行業(yè)景氣程度三個(gè)交互項(xiàng)進(jìn)行了中心化處理，以防止出現(xiàn)多重共線性問題。所有回歸方程進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)得到的VIF值均低于2（最大為1.376），因此基本排除共線性問題。

表1匯報(bào)了本文的主效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果。結(jié)果顯示接班人與交班人的自信程度同時(shí)影響接班人多元化戰(zhàn)略的選擇，其中接班人的自信心理對其實(shí)施多元化戰(zhàn)略起促進(jìn)作用，而交班人過度自信則抑制多元化戰(zhàn)略，證實(shí)了假設(shè)1、2;交班人自信程度與行業(yè)景氣程度的交互項(xiàng)與因變量之間行業(yè)景氣程度間顯著正相關(guān)，說明行業(yè)景氣程度顯著緩解交班人過度自信對接班人實(shí)施多元化戰(zhàn)略的負(fù)向作用，這與假設(shè)3a一致;接班人自信程度與行業(yè)景氣程度的交互項(xiàng)與因變量之間不具有顯著性，這表明行業(yè)景氣并不能加強(qiáng)二代自信程度與企業(yè)多元化之間的正向關(guān)系，從而驗(yàn)證了假設(shè)3b的正確性。

五、結(jié)論與啟示

本文以中國家族企業(yè)傳承轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期為背景，選取了95家上市家族企業(yè)樣本，采用實(shí)證研究方法對交班人和接班人的自信程度對多元化戰(zhàn)略的影響進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)在跨代創(chuàng)業(yè)的過程中，父子間存在的代際互動(dòng)關(guān)系，交接班人自信程度將交互影響企業(yè)多元化戰(zhàn)略。具體來說，接班人的自信程度與多元化程度成正比，交班人過度自信阻礙企業(yè)多元化的進(jìn)程。而當(dāng)處于行業(yè)景氣階段時(shí)，交班人給予接班人更多的信任和支持，父子之間的認(rèn)知沖突緩解，其自信程度對多元化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的抑制作用也會被削弱。

本次的研究結(jié)果為當(dāng)前處于傳承和轉(zhuǎn)型雙重壓力下的中國家族企業(yè)提供了借鑒。無論是交班人還是接班人，過度自信或過度缺乏自信都不利于企業(yè)的傳承發(fā)展。交班人要正視父子間的認(rèn)知沖突，多為年輕人提供證明自身能力的平臺，使其帶領(lǐng)企業(yè)走向新的輝煌。交接班人保持適度的自信，形成溫和、積極的代際互動(dòng)關(guān)系將更有益于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。家族企業(yè)中交班人和接班人只有建立起相互理解、相互尊重的關(guān)系，才能促進(jìn)代際傳承中知識、社會資本及網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨代轉(zhuǎn)型升級。

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作者單位：東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院