（中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

最早提出“大數(shù)據(jù)”時(shí)代到來(lái)的是全球知名咨詢(xún)公司麥肯錫，麥肯錫咨詢(xún)公司稱(chēng)：“數(shù)據(jù)，已經(jīng)滲透到當(dāng)今每一個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域，成為重要的生產(chǎn)因素?！庇纱丝梢?jiàn)，數(shù)據(jù)與每一個(gè)人的生產(chǎn)作息密不可分。每一個(gè)人都可以看做是大數(shù)據(jù)時(shí)代的一份數(shù)據(jù)，而各種不同的數(shù)據(jù)集合在一起組成了數(shù)據(jù)庫(kù)，形成了公司的規(guī)模，企業(yè)的人力資源崗位就需要去收集、管理、利用這些數(shù)據(jù)來(lái)促進(jìn)公司的發(fā)展。一家企業(yè)想要發(fā)展壯大，必然離不開(kāi)決策英明的領(lǐng)導(dǎo)班子、專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富的技術(shù)團(tuán)隊(duì)以及高素質(zhì)、勤勞踏實(shí)的基層員工，其中“決策英明”、“專(zhuān)業(yè)知識(shí)豐富”、“高素質(zhì)”、“勤勞踏實(shí)”既是員工職業(yè)生涯數(shù)據(jù)匯總濃縮而來(lái)的精準(zhǔn)信息，也為人力資源師分析其后期發(fā)展趨勢(shì)和潛能開(kāi)發(fā)提供了一定的依據(jù)。顯而易見(jiàn)的是，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)家對(duì)人力資源行業(yè)的從業(yè)者提出了更高的技能要求和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源師們面臨這樣的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如果能夠操作得當(dāng)、舉重若輕，那么公司在后期的發(fā)展過(guò)程中就能避免很多不必要的麻煩與困難。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)之一就是信息爆炸和瞬息萬(wàn)變，提早掌握它的發(fā)展規(guī)律以甄別有用信息和無(wú)用信息，從而在人力資源管理行業(yè)的變革和轉(zhuǎn)型中牢牢占據(jù)領(lǐng)先地位。

1 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.1 促進(jìn)人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)型

從人資部門(mén)內(nèi)部來(lái)講，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)和極速擴(kuò)張正好給了他們升級(jí)轉(zhuǎn)型、優(yōu)勝劣汰的難得機(jī)遇。以前部門(mén)內(nèi)部工作內(nèi)容比較枯燥，需要面對(duì)客戶(hù)、老板、求職者的多方面追尋，面對(duì)大量的紙質(zhì)數(shù)據(jù)時(shí)難免有力不從心、工作疏漏的時(shí)候，而通過(guò)大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)的辦公無(wú)紙化、資料電子化的趨勢(shì)和影響，人力資源分析和管理越來(lái)越傾向于電腦辦公和網(wǎng)絡(luò)辦公，此次轉(zhuǎn)型勢(shì)必就會(huì)淘汰一批工作不上進(jìn)、技能不專(zhuān)業(yè)、管理不規(guī)范的公司HR，這樣給部門(mén)內(nèi)部形成了一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力和提升的空間，每個(gè)人都要努力去學(xué)習(xí)新知識(shí)、學(xué)會(huì)操作電腦、使用招聘軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程面試和招聘，同時(shí)對(duì)相關(guān)資格的考核如人力資源資格證的考試也將越來(lái)越系統(tǒng)與嚴(yán)格，可以預(yù)見(jiàn)的是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源部門(mén)內(nèi)部將會(huì)是競(jìng)爭(zhēng)上崗、技能優(yōu)先的地方，HR 在收集資料、分析數(shù)據(jù)、進(jìn)言獻(xiàn)策方面將更加主動(dòng)、專(zhuān)業(yè)、細(xì)致與系統(tǒng)，同時(shí)也促進(jìn)公司整體的良性發(fā)展。

1.2 提高人力資源部門(mén)地位

從人資部門(mén)整體與公司其它部門(mén)的協(xié)作來(lái)講，此次大數(shù)據(jù)時(shí)代的部門(mén)管理升級(jí)將直接提高人力資源部門(mén)的地位。以前網(wǎng)絡(luò)信息不發(fā)達(dá)、資料傳輸和共享不緊密，導(dǎo)致企業(yè)在選擇應(yīng)聘者時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，例如對(duì)候選者的信息知道的不夠全面，導(dǎo)致進(jìn)入公司任職后難以完全適應(yīng)，早早離職；或者出現(xiàn)一些領(lǐng)導(dǎo)話語(yǔ)權(quán)過(guò)重、任人唯親的不良風(fēng)氣，也可能求職者在編寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)夾帶私貨、文過(guò)飾非，導(dǎo)致企業(yè)不明就里吸收員工而對(duì)后期入職員工培養(yǎng)和公司整體發(fā)展帶來(lái)不好的影響。隨著企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨的困難越來(lái)越多，不確定性和壓力也陡然增加，在招聘市場(chǎng)上網(wǎng)羅優(yōu)秀人才所需面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)也日漸增多，再使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式已然力不從心，人資部門(mén)的重要性慢慢凸顯。以后人資部門(mén)將著力于為公司各崗位源源不斷輸送優(yōu)秀的人才，并持續(xù)安撫員工為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)，在部門(mén)緊密協(xié)調(diào)、密切合作、人員聘用以及獎(jiǎng)懲機(jī)制等做出更加科學(xué)的決策，引導(dǎo)公司向更光明的未來(lái)前進(jìn)。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的必要性

2.1 企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路

時(shí)代的浪潮奔涌向前，不會(huì)為任何一人停留，企業(yè)如果不緊跟時(shí)代的變革模式反而固步自封，就會(huì)被時(shí)代所淘汰。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著重要的作用，大型企業(yè)的發(fā)展可以幫助國(guó)家擴(kuò)大國(guó)際影響力，量多質(zhì)優(yōu)的中小型企業(yè)則可以起到擴(kuò)大就業(yè)規(guī)模、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、縮小城市差距的作用，而這一切的優(yōu)點(diǎn)都離不開(kāi)企業(yè)對(duì)人才的合理配置和有效管理，劉邦、劉備皆是知人善用方成一方霸業(yè)，任人唯賢、用人不疑是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力和潤(rùn)滑劑?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓員工的各項(xiàng)技能和個(gè)性特點(diǎn)都完全展現(xiàn)，人力資源部門(mén)利用大數(shù)據(jù)分析將員工安排在合適的崗位上工作和管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力、做到可持續(xù)發(fā)展的重要方法。

2.2 有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

大數(shù)據(jù)變革人力資源管理是必然趨勢(shì)，有的企業(yè)亦步亦趨、隨波逐流，而有的企業(yè)則順勢(shì)而為、主動(dòng)出擊。嗅覺(jué)敏銳的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)讓人資部門(mén)進(jìn)行大數(shù)據(jù)的學(xué)習(xí)和分析，提前掌握大數(shù)據(jù)相關(guān)的技能，在人員面試篩選、入職培訓(xùn)、長(zhǎng)期管理中得心應(yīng)手、游刃有余，整個(gè)公司的穩(wěn)定和發(fā)展方能得到保證。而通過(guò)大數(shù)據(jù)管理這張王牌和名片，企業(yè)也會(huì)在人才市場(chǎng)中擁有不錯(cuò)的反響和印象，成為求職者競(jìng)相前往的香餑餑。人才引領(lǐng)時(shí)代的發(fā)展，只有做好人力資源管理和信息時(shí)代的完美融合，才能保證企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持較高的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題

3.1 領(lǐng)導(dǎo)管理思想傳統(tǒng)

企業(yè)的發(fā)展和管理方式由來(lái)已久，在近些年的管理模式中，早已形成了根深蒂固的傳統(tǒng)的管理思想，在傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)心中，始終認(rèn)為人力資源行業(yè)是一成不變的，不存在技術(shù)革新和人員提高，企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的管理制度又極為嚴(yán)格和約束繁多，部分企業(yè)很少甚至沒(méi)有收集員工的各方面資料信息，對(duì)員工的技能、個(gè)性、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)一無(wú)所知，或有的企業(yè)收集了這些數(shù)據(jù)，但是卻長(zhǎng)期封存在人力資源部門(mén)，并沒(méi)有有效利用。以上這些存在很久的弊端會(huì)直接導(dǎo)致部門(mén)之間信息傳遞受阻、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的了解缺乏，長(zhǎng)此以往就會(huì)影響公司的成長(zhǎng)。

3.2 相關(guān)從業(yè)者技能不足

在智能化和信息化高速發(fā)展的今天，人力資源崗位對(duì)工作者的要求也是越來(lái)越高。首先是大量數(shù)據(jù)的處理和高強(qiáng)度高負(fù)荷的工作對(duì)HR 的自身身體和心理?xiàng)l件提出了很高的限制，有些HR 在傳統(tǒng)的人力資源行業(yè)工作了很久，但在進(jìn)入信息化社會(huì)以后就容易受到大量工作的沖擊而手足無(wú)措；其次數(shù)據(jù)收集、整理、篩選、剔除以及運(yùn)用電腦、手機(jī)等設(shè)備進(jìn)行在線的人員招聘、管理、考核是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理者必備的技能，目前并不是所有HR都能滿足這些工作要求；另外人力資源部門(mén)的地位提高會(huì)增加許多和公司其它部門(mén)合作交流的機(jī)會(huì)，有些人資員工依然沉浸在過(guò)去的工作模式中，局限于自己的一畝三分地，不管不問(wèn)公司的其他事物，等到事情真的找上門(mén)了才開(kāi)始臨時(shí)抱佛腳，這樣大大降低了公司員工之間溝通的時(shí)效性和便利性，影響了部門(mén)辦事效率，增加了同事的質(zhì)疑和抱怨。相關(guān)從業(yè)者技能不足以及生理、心理沒(méi)有做好準(zhǔn)備導(dǎo)致新型人力資源管理人才的缺乏是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的重大制約，及時(shí)調(diào)整任重而道遠(yuǎn)。

3.3 前期投入較大

要跟上大數(shù)據(jù)時(shí)代的浪潮，企業(yè)在相關(guān)方面的投入必然要大大增加。首先是軟件方面，大數(shù)據(jù)時(shí)代帶來(lái)信息的爆炸輸出，各類(lèi)招聘網(wǎng)站和App 層出不窮，相關(guān)的信息五花八門(mén)龍蛇混雜，公司需要在其中篩選合適的信息加以利用，并選擇合適的地方投放本公司招兵買(mǎi)馬的廣告，數(shù)據(jù)獲取不再像以前一樣可以等著對(duì)方投遞簡(jiǎn)歷，獲取難度和獲取投入大大增加。對(duì)于人才方面的投入也不能落下。公司需要培養(yǎng)和培訓(xùn)人力資源師，在基礎(chǔ)人資知識(shí)的要求以外還需掌握大數(shù)據(jù)的相關(guān)操作，熟練使用電腦以及Word、Excel、PPT、Email 等軟件也是必不可少的，公司需安排專(zhuān)人專(zhuān)項(xiàng)處理長(zhǎng)期堆放的紙質(zhì)人員檔案及資料，選擇其中有用的部分錄入電腦存檔，方便以后查看。以上硬件設(shè)施及人員培養(yǎng)方面的投入在前期是一個(gè)比較大的開(kāi)支，一些保守派的領(lǐng)導(dǎo)未曾看到大數(shù)據(jù)時(shí)代的便捷或者覺(jué)得投入產(chǎn)出不成正比，認(rèn)為公司的首要目標(biāo)是活得更久而不是活得更好，則很難下定決心授權(quán)實(shí)施人力資源管理升級(jí)[2]。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新辦法

4.1 大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃內(nèi)容是對(duì)人員的調(diào)配與考核，傳統(tǒng)方式是公司HR 對(duì)員工進(jìn)行分析和考核，其中就容易摻雜HR 本人對(duì)員工的個(gè)人喜好程度和主觀意識(shí)，做出的判斷和分析存在片面性和局限性，相對(duì)而言參考價(jià)值就沒(méi)有那么高。而通過(guò)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理人員可以很輕松地獲取每一個(gè)員工的詳細(xì)信息，包括崗位技能、工作年限、期望薪資等，甚至于職業(yè)生涯獲得的評(píng)價(jià)和為公司做過(guò)的貢獻(xiàn)、造成的損失等都一一羅列，HR 通過(guò)瀏覽和分析這些不會(huì)造假的數(shù)據(jù)，得出的結(jié)論和總結(jié)的相應(yīng)意見(jiàn)、建議則比較公正公開(kāi)和科學(xué)準(zhǔn)確，參考價(jià)值大大提高。人力資源師通過(guò)大數(shù)據(jù)甄別、篩選其中對(duì)本公司發(fā)展有幫助的優(yōu)點(diǎn)加以開(kāi)發(fā)和利用，建立模型分析員工的發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性釋放。針對(duì)公司前期的人員流動(dòng)情況和后期發(fā)展帶來(lái)可預(yù)見(jiàn)的人才缺口，結(jié)合員工的實(shí)際工作能力和職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行調(diào)配、內(nèi)部提拔以及外部招聘，實(shí)現(xiàn)人員分配利益的最大化。

4.2 大數(shù)據(jù)與招聘配置

目前公司招聘主要分為兩種方式，即內(nèi)部選拔和外部招聘。內(nèi)部選拔顧名思義就是指通過(guò)考察員工各方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行擇優(yōu)提拔，以前這種選拔方式往往是走過(guò)場(chǎng)裝樣子，從能力的比拼變成公司內(nèi)部人脈的較量。自從企業(yè)人資管理引入大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，面試官對(duì)競(jìng)崗人員的各項(xiàng)比較結(jié)果都一目了然，暗箱操作和憑喜好任命被有效遏制。以往外部招聘通常以招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)等形式進(jìn)行，耗費(fèi)的人力物力較多，如今新型招聘網(wǎng)站和招聘軟件在大數(shù)據(jù)的加持下如雨后春筍般破土而出野蠻生長(zhǎng)，企業(yè)能全面了解應(yīng)聘者的考核技能、業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、生涯統(tǒng)計(jì)等，選拔人才和安排工作崗位更加方便和準(zhǔn)確，節(jié)約招聘成本的同時(shí)招聘效率和管理方式更加科學(xué)和高效[3]。

4.3 大數(shù)據(jù)與員工開(kāi)發(fā)

員工開(kāi)發(fā)即是指員工能力的挖掘和引導(dǎo)，員工入職以后企業(yè)需要對(duì)員工的公司定位和職業(yè)規(guī)劃有一個(gè)明確的方案，通過(guò)大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，人資管理人員可以很清晰地了解員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，幫助他們揚(yáng)長(zhǎng)避短，為員工的生涯成長(zhǎng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)以少走彎路。通過(guò)建立完整完善的員工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)來(lái)輔助規(guī)劃其就職崗位和升職路線，提高其工作的積極主動(dòng)性，減少離職率。

4.4 大數(shù)據(jù)與績(jī)效考核

傳統(tǒng)的績(jī)效考核辦法是管理者根據(jù)考勤記錄和工作完成的效率以及員工的工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核的，這樣的考核人情味太重，也存在著不公平性，考核制定和具體準(zhǔn)則亦容易被修改。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工在公司的行為規(guī)范、為公司做的業(yè)績(jī)、被領(lǐng)導(dǎo)采納的建議都被完整地記錄，考核標(biāo)準(zhǔn)不斷完善且全面，管理層能夠通過(guò)績(jī)效表格的數(shù)據(jù)精確地對(duì)員工的成績(jī)進(jìn)行打分，員工個(gè)人業(yè)績(jī)的變化、同事間的比較甚至是行業(yè)水準(zhǔn)的浮動(dòng)都被大數(shù)據(jù)所采納、消化，使員工的績(jī)效成績(jī)不僅可以客觀地肯定其過(guò)去對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還可以對(duì)員工未來(lái)工作的改進(jìn)提供量化的指導(dǎo)。

4.5 大數(shù)據(jù)與薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)是員工和公司都比較重視的地方，公司希望可以以較低的薪酬留住人才，員工希望可以以較高的薪酬獲得肯定。自從大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)，這其中的平衡和尺度得以被準(zhǔn)確界定。通過(guò)上述公平、公證、公開(kāi)的績(jī)效考核管理辦法，一個(gè)員工該不該拿獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題已被完美解決，至于該拿多少數(shù)額，企業(yè)可以根據(jù)大數(shù)據(jù)分析相同行業(yè)、競(jìng)品公司的平均激勵(lì)政策，再詳細(xì)制定本公司的薪酬激勵(lì)辦法，通過(guò)多種途徑的薪酬發(fā)放、對(duì)工作年限長(zhǎng)的員工加大激勵(lì)、給創(chuàng)新型人才實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)等方法可以讓企業(yè)以一個(gè)雙方都滿意的標(biāo)準(zhǔn)留住人才，降低員工離職率[4]。

4.6 大數(shù)據(jù)與員工關(guān)懷

企業(yè)和員工之間存在契約關(guān)系，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)讓這種關(guān)系更加地明晰且人性化。人力資源部門(mén)在管理員工時(shí)，可以方便收集每一位離職員工的離職原因，同時(shí)定期通過(guò)公司公眾號(hào)、公司QQ 群等進(jìn)行在職員工的工作情況統(tǒng)計(jì)和傾聽(tīng)心理活動(dòng)變化，對(duì)員工在工作中遇到的不順心、無(wú)力解決的事件及時(shí)干預(yù)和指引，避免滋生負(fù)面情緒影響工作進(jìn)度和對(duì)公司的滿意度，降低員工離職率，使他們能長(zhǎng)久為公司獻(xiàn)良計(jì)、謀發(fā)展。例如在員工考勤方面，從沒(méi)有考勤——手動(dòng)記錄——指紋打卡機(jī)——釘釘打卡的變化，體現(xiàn)了以人為本、關(guān)懷員工的政策；線上會(huì)議的普及讓基層員工也有機(jī)會(huì)參與公司決策的研討和制訂，創(chuàng)造客觀公平的環(huán)境來(lái)培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

5 結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理體系越來(lái)越完善，大數(shù)據(jù)滲透到了人力資源的六大板塊中。合理利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、考核、比較可以幫助企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新和提高，不管是內(nèi)部選拔還是外部招聘都更加科學(xué)與完備，確保了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中穩(wěn)步發(fā)展，促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的全面進(jìn)步。