何洋

摘 要：目前企業(yè)市場的競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)競爭中的一項(xiàng)重要資源要素，如何利用薪酬與績效管理來最大程度地激勵(lì)人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能是當(dāng)前企業(yè)亟須思考的重點(diǎn)問題。從薪酬管理與績效考核角度分析二者對(duì)于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要程度，并就當(dāng)前薪酬與績效管理考核在企業(yè)實(shí)施應(yīng)用中現(xiàn)有問題進(jìn)行淺顯的分析，進(jìn)而有針對(duì)性地提出對(duì)策建議，以期提升人才的激勵(lì)效能，保障企業(yè)在白熱化競爭中的健康運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬;績效管理;普遍現(xiàn)狀;應(yīng)用對(duì)策

薪資管理與績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理分配的一項(xiàng)重要手段形式，特別是伴隨著高科技、新技術(shù)、高手段、新資源等各種優(yōu)勢因素的全方位席卷，各個(gè)行業(yè)以及行業(yè)內(nèi)部的各類企業(yè)都由此展開了全項(xiàng)目管理的優(yōu)化革新。并且必須關(guān)注的一點(diǎn)，是薪資和績效作為企業(yè)員工生存所需的必要物資資源，必然要與員工們的實(shí)際工作狀況掛鉤。因此，合理進(jìn)行員工薪酬板塊的構(gòu)建配比和績效板塊的考核規(guī)劃，才能使員工擁有努力工作的積極動(dòng)力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益空間。

一、薪酬管理與績效考核

（一）薪酬管理的概念

薪酬，從其基礎(chǔ)性能上來講，是指企業(yè)單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬補(bǔ)償，一般是以貨幣的形式來發(fā)放體現(xiàn)的，明確一些就是人們常說的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金提成等，而各類保險(xiǎn)金額的交納和釋放數(shù)量的假期就屬于非直接貨幣形式的薪酬體現(xiàn);從精神建設(shè)的層面來講，是指企業(yè)提供給員工的各種培訓(xùn)資格、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升條件等，這些無法以物質(zhì)的形式觸摸，卻能夠使員工將其轉(zhuǎn)化成自身潛動(dòng)力，并通過工作效益和績效成果呈現(xiàn)出來。而薪酬管理則是有組織地對(duì)員工進(jìn)行薪酬規(guī)劃、薪酬構(gòu)建、薪酬測量、薪酬確定等動(dòng)態(tài)管理行為。并且，薪酬本質(zhì)上是取決于員工的勞動(dòng)價(jià)值輸出，因而薪酬本身就是一種變量，薪酬管理也應(yīng)實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（二）績效考核的概念

績效，從字面結(jié)構(gòu)分析，“績”從詞語層面理解就是業(yè)績，即對(duì)于企業(yè)員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的達(dá)成目標(biāo)要求，以其物質(zhì)形式展現(xiàn)便是人們俗稱的“工資”。同理，“效”這個(gè)字就是成果、方式的動(dòng)態(tài)行為表達(dá)，是對(duì)企業(yè)層次目標(biāo)的高度看齊?？冃Э己藙t涉及了管理領(lǐng)域的一種硬性評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果都是以此為基礎(chǔ)設(shè)定針對(duì)員工的達(dá)成程度、履行程度和表現(xiàn)程度等進(jìn)行明確的反饋，以激勵(lì)員工的創(chuàng)收心理，促進(jìn)員工成長，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、挖掘并改進(jìn)考核實(shí)施問題，督促員工幫助企業(yè)達(dá)成既定的目標(biāo)。

（三）薪酬管理與績效考核對(duì)企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的重要程度

薪酬管理與績效考核二者間，從來都是相互映襯的作用關(guān)系。首先，于員工更有助于其認(rèn)清企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向，能夠更為精準(zhǔn)地利用自身?xiàng)l件達(dá)成目標(biāo)要素的程度標(biāo)準(zhǔn)，在更好地為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)為自身提供創(chuàng)收可能。其次，于各部門更有助于其發(fā)現(xiàn)并減少摩擦損耗，繼而提升企業(yè)的整體平衡把控，增強(qiáng)部門間的綜合優(yōu)勢效益。再次，于企業(yè)更有助于其將員工行為與組織目標(biāo)相融合，充分反映員工的價(jià)值認(rèn)同和前景趨向，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共進(jìn)共贏式發(fā)展。

二、薪酬與績效管理考核在企業(yè)實(shí)施應(yīng)用中的現(xiàn)有問題

（一）薪酬與績效管理考核的專業(yè)人員不足

熾熱而激烈的競爭形勢令企業(yè)意識(shí)到人力資源是企業(yè)競爭中的一項(xiàng)重要資源要素，必須要加強(qiáng)對(duì)于人力資源的輸出，通過重用核心人才、提拔優(yōu)質(zhì)員工、強(qiáng)化中層培訓(xùn)、鍛煉后期儲(chǔ)備來增強(qiáng)企業(yè)中的有生力量，利用薪酬與績效管理來最大程度激勵(lì)人才潛能、發(fā)揮其最佳優(yōu)勢效能。但實(shí)際上，企業(yè)任用的薪酬管理人員與績效考核人員大多都屬于人力行政崗與財(cái)務(wù)核算崗，不具備專門的薪酬統(tǒng)計(jì)與績效考核部門和從事人員，使得薪酬績效的相關(guān)制度規(guī)定容易流于形式，且實(shí)際統(tǒng)計(jì)測量、考核審算易存在誤差或者是公允問題，繼而影響企業(yè)對(duì)于人才管理的輸出成效。

（二）薪酬與績效的管理考核設(shè)計(jì)存在偏頗

首先，存在部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)完全是生搬硬套的形式主義現(xiàn)象。最具明顯標(biāo)志的便是指標(biāo)的設(shè)定數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)可達(dá)成的最高成績額度，使得薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)嚴(yán)重與本企業(yè)的人員職位相脫節(jié)，甚至存在明顯的人員與職位漏洞。其次，薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)過于的理想化。企業(yè)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定時(shí)未曾全方位地對(duì)工作崗位實(shí)行梳理和價(jià)值、分類、等級(jí)評(píng)估，繼而導(dǎo)致其指標(biāo)設(shè)定片面且不符合實(shí)際，造成嚴(yán)重的成績指標(biāo)壓力，同時(shí)使員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于所創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值，影響員工對(duì)于企業(yè)的忠心程度。再次，部分企業(yè)的薪酬與績效管理考核設(shè)計(jì)更多地偏向于員工最終的成績結(jié)果，而較為完備健全的考核設(shè)定于內(nèi)容上應(yīng)涉及對(duì)員工個(gè)人特質(zhì)、工作過程和結(jié)果質(zhì)量的考量，于意識(shí)上應(yīng)體現(xiàn)對(duì)員工認(rèn)知態(tài)度、理念堅(jiān)守、思維高度等方面的重視。

（三）薪酬與績效管理考核的落實(shí)程度有待提高

在保證企業(yè)薪酬與績效管理考核人員到位、設(shè)計(jì)健全的前提下，相關(guān)管理考核的執(zhí)行力度就必須要提上議程。落實(shí)執(zhí)行是整個(gè)管理考核程序中必不可少的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是保證管理考核制度切實(shí)到位的重要手段。然而，在這一階段不可避免地需要同企業(yè)中的各個(gè)部門同事進(jìn)行人機(jī)接觸，尤其是涉及情面交集便容易放寬相關(guān)的懲戒機(jī)制或是使相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制過于集中，在一定程度上維護(hù)了企業(yè)的場面和諧，卻使得多數(shù)員工的切實(shí)利益受到損害，繼而加深了員工內(nèi)部的矛盾積壓。薪酬與績效管理考核的執(zhí)行也因此成為關(guān)系職員的保護(hù)傘，有效落實(shí)成為空談。

（四）績效考核的結(jié)果應(yīng)用存在趨同化現(xiàn)象

企業(yè)的年終績效考核與員工的成績認(rèn)定、晉升評(píng)判和成效獎(jiǎng)勵(lì)有著密切的關(guān)聯(lián)，但由于結(jié)果應(yīng)用的趨同化，使得一些部門的優(yōu)秀員工因名額有限錯(cuò)失職位晉升的機(jī)會(huì)，而相對(duì)普通的員工卻有可能獲得部門空缺出來的晉升名額，從而阻礙企業(yè)關(guān)鍵人才的成長道路。再或是績效結(jié)果同薪酬激勵(lì)不掛鉤，二者的關(guān)聯(lián)程度沒有達(dá)到原設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值，績效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)值對(duì)于員工而言并不存在差距計(jì)較，平均分配的背后是績效管理的松動(dòng)，是人心浮動(dòng)的不平衡，是獎(jiǎng)懲機(jī)制效能喪失的結(jié)果。

（五）績效考核沒有合理實(shí)施導(dǎo)致企業(yè)與員工脫節(jié)

績效考核作為企業(yè)薪酬管理體系的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，不僅僅是員工通過自身的努力完成指定的任務(wù)獲得相應(yīng)的酬勞和通過不同的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的主要流程，也是當(dāng)今企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)按時(shí)完成原定的計(jì)劃采取的方法。但是一直以來，大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系僅僅是將薪酬制度作為給員工支付報(bào)酬的方式，主要是根據(jù)員工的工齡、職位、部門等因素來發(fā)放工資，沒有將企業(yè)的目標(biāo)、方案與員工的個(gè)人績效、員工的個(gè)人能力等因素結(jié)合。員工本職工作的完成程度、完成的質(zhì)量和總體的工作任務(wù)都無法從薪酬方面展現(xiàn)出來。導(dǎo)致員工的薪酬和企業(yè)的發(fā)展成為兩個(gè)互不相干的個(gè)體，從而無法達(dá)到兩者互幫互助、共同發(fā)展的效果。

（六）薪酬績效體系未能跟隨企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調(diào)整

企業(yè)身處于不同的經(jīng)濟(jì)時(shí)期和不同的發(fā)展階段，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系和績效考核制度都需要有不一樣的要求和意義。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期階段，薪酬是員工在付出勞動(dòng)后所獲得的應(yīng)有的報(bào)酬。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬績效體系有了很大的變化，薪酬績效體系更好地適應(yīng)了現(xiàn)代化企業(yè)的管理，提高了員工的工作效率，順應(yīng)當(dāng)今時(shí)代的和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。但是大部分企業(yè)在建立了相應(yīng)的制度和系統(tǒng)后，員工的薪酬方面并沒有跟隨者企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和需求做出應(yīng)有的改善，促使員工無法接受企業(yè)不同階段的薪酬待遇，最終導(dǎo)致薪酬績效體系無法對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。

三、企業(yè)針對(duì)當(dāng)前薪資現(xiàn)狀應(yīng)采取的對(duì)策

（一）提高管理人員和企業(yè)員工對(duì)薪酬績效管理的認(rèn)識(shí)

雖然我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和高層的管理人員都存在適度管理的思維模式，但是想要那些領(lǐng)導(dǎo)和管理人員真正地提高對(duì)企業(yè)的薪酬績效管理的認(rèn)識(shí)程度，就必須首先打破領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)有的固定思維，需要領(lǐng)導(dǎo)者不斷整理有關(guān)管理的資料，學(xué)習(xí)相關(guān)管理知識(shí)，跟上時(shí)代的步伐，將管理的理論知識(shí)與企業(yè)的自身情況相結(jié)合，構(gòu)建嶄新的薪酬績效管理模式。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還要鼓勵(lì)企業(yè)的中高層員工和基層員工都參與到薪酬績效管理工作中，實(shí)現(xiàn)一體化管理。此外，還需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視程度，注重宣傳企業(yè)薪酬績效管理的模式和理念，將薪酬績效放在管理的首位，營造良好的企業(yè)工作氛圍。最后，積極開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)等企業(yè)活動(dòng)，提高員工對(duì)薪酬績效管理模式的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）完善企業(yè)的薪酬績效考核評(píng)價(jià)體系

企業(yè)在完善和調(diào)整薪酬績效的考核體系中，需要做到以下幾點(diǎn)。

1.為績效薪酬考核體系的前期設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)明確的分析因素及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)進(jìn)行績效薪酬指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中，借鑒其他企業(yè)中出色的薪酬績效管理模式，而不是將其他企業(yè)的管理模式直接拿過來使用，可以結(jié)合自身的實(shí)際情況酌情考慮，正所謂“去其糟粕取其精華”。企業(yè)也需要通過對(duì)各個(gè)崗位及職責(zé)有一個(gè)充分的了解，對(duì)崗位的技能要求和重視程度等方面進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)，根據(jù)最終的評(píng)價(jià)成績來對(duì)崗位有一個(gè)更加合理的規(guī)范說明，由此來協(xié)調(diào)薪酬和所付出勞動(dòng)的正向比例關(guān)系。

2.全方位地考慮企業(yè)的績效薪酬考核設(shè)計(jì)方案。一是企業(yè)通過薪酬的考察，了解周圍區(qū)域或同行業(yè)勞動(dòng)市場的具體薪酬情況，以此來調(diào)整企業(yè)的整體薪酬待遇，保證企業(yè)各個(gè)崗位與同地區(qū)、同行業(yè)薪酬水平相比處于相同的狀態(tài)即可。二是在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，在需要考慮當(dāng)代企業(yè)的薪酬情況的同時(shí)，還需要選擇高效能的績效考核方式，將員工的基本工資、全勤獎(jiǎng)、績效工資等組合成新的薪酬結(jié)構(gòu)框架。三是增強(qiáng)薪酬分配的公平性。為了降低出現(xiàn)薪酬分配不合理導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的發(fā)生率，企業(yè)需要按照“定崗定薪、多勞多得”的理念原則來設(shè)立不同的薪資待遇，加之以專業(yè)的評(píng)估要素，建立標(biāo)準(zhǔn)性的薪酬體系。

（三）提高企業(yè)績效薪酬管理的執(zhí)行力

企業(yè)需要通過提高對(duì)薪酬與績效管理模式中制度的履行能力來加強(qiáng)薪酬與績效的管理工作。企業(yè)必須按照績效管理制度中對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)形式以及崗位的分析了解實(shí)行薪酬和績效的管理。此外，對(duì)于工資總額預(yù)算管理與同行業(yè)的薪酬競爭力的問題，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為前提，擬定出企業(yè)和員工都滿意的績效考核方案以及預(yù)估的年薪效益，避免企業(yè)因未做好預(yù)算管理導(dǎo)致企業(yè)年度薪酬總額過于平穩(wěn)的情況。最后，企業(yè)還應(yīng)完善獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)于企業(yè)的福利待遇，可以采用股權(quán)等方式的獎(jiǎng)勵(lì)，不僅能激發(fā)員工對(duì)工作的熱愛，還能增強(qiáng)員工的責(zé)任感，為員工營造友好的工作環(huán)境。對(duì)于懲罰，企業(yè)應(yīng)設(shè)立責(zé)任追查制度，為企業(yè)的各項(xiàng)管理提供有力的保障，提高企業(yè)綜合管理能力和綜合素質(zhì)。

（四）多種方式運(yùn)用績效結(jié)果

企業(yè)通過不斷調(diào)整健全薪酬績效的考核形式及內(nèi)容，拓展績效結(jié)果。首先，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到員工招聘中或者提升員工職位過程中。企業(yè)不可將員工考核的結(jié)果作為升職加薪的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)，需要將個(gè)人績效結(jié)果與任職資格掛鉤，從而使員工更加公平、合理地晉升職位。其次，以完善績效結(jié)果為方向設(shè)立交流反饋制度，使得領(lǐng)導(dǎo)階層可以依據(jù)考核的結(jié)果來解決在管理過程中出現(xiàn)的問題，催促相關(guān)管理人員進(jìn)行改善。同時(shí)，在進(jìn)行管理及調(diào)整的過程中，員工及相關(guān)的管理人員可以對(duì)調(diào)整工作的執(zhí)行情況或所碰到的問題進(jìn)行反映，最終實(shí)現(xiàn)薪酬與績效的管理目標(biāo)。最后，將績效的最終考核結(jié)果融入員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，根據(jù)員工現(xiàn)在的績效結(jié)果，與員工探討未來的職業(yè)發(fā)展和提升績效的方法，提高員工的個(gè)人能力，推進(jìn)企業(yè)的未來發(fā)展。

總體來說，薪酬績效管理是我國企業(yè)未來長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的主要措施。企業(yè)在增強(qiáng)薪酬績效管理的過程中，需要遵循由表及里、有層有次的管理方式，結(jié)合自身的實(shí)際情況，提高領(lǐng)導(dǎo)和管理方面對(duì)薪酬績效管理的認(rèn)識(shí)，健全薪酬績效的考核體系，提高企業(yè)的執(zhí)行力，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]? 石逢舊.薪酬與績效管理在企業(yè)的應(yīng)用與實(shí)踐創(chuàng)新——以H公司為例[J].中國商論，2020，（22）：158-161.

[2]? 覃濤.企業(yè)績效薪酬管理存在的問題及對(duì)策分析[J].商訊，2020，（33）：128-129.

[3]? 朱青.國有企業(yè)薪酬績效管理的方法和措施研究[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2020，（20）：159-160.

[4]? 夏瑜.企業(yè)員工績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)踐[J].企業(yè)改革與管理，2018，（17）：72+75.

[5]? 楊毅剛.如何發(fā)揮績效考核對(duì)薪酬管理的作用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息， 2018，（9）：158.

[6]? 劉靜.企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響淺訴[J].科技資訊，2018，（12）.