楊姍姍

（廣東海洋大學寸金學院，廣東湛江 524094）

高校行政管理人員作為高校辦學能力的重要影響因素，且可以通過科學的政策實行及制度設定有效維護高校的教學秩序。因此，為了調動高校行政管理人員的工作積極性和主動性，高校需加強利用雙因素理論來對其進行有效的吸引和激勵，通過積極了解影響其工作積極性的負面因素，從而進一步為其設定科學、合理的激勵機制，使其可以在政策的鼓勵下積極投入行政管理工作，并加強利用自身能力推動高校辦學水平的快速提升。

1 雙因素理論的概念詮釋

雙因素理論于1959年被美國心理學家赫茨伯格所提出[1]，其理論內容主要闡述了影響工作激勵因素的兩個重要組成部分，其一是基于工作環(huán)境、條件中類似于工作壓力、環(huán)境、制度、薪酬等多方面所產(chǎn)生的保健因素。其二是指將工作內容及成果緊密相連的個人職業(yè)發(fā)展及工作成就等多方面組成的激勵因素。在對當前影響高校行政管理人員工作積極性的調查過程中，可以發(fā)現(xiàn)造成員工不滿的因素主要產(chǎn)生于薪酬制度、福利保障、能力考察等多方面的政策缺失，所以，為了有效激發(fā)高校行政管理人員的工作積極性，高校需依據(jù)雙因素理論進行完善的激勵機制構建，通過利用保健因素消除員工對工作的不滿，使之能夠維持當前的工作現(xiàn)狀，不會對行政管理工作產(chǎn)生懈怠心理，接著再利用激勵因素對其工作成績進行認可，從而使其明白自身工作的重要性，加強對行政管理工作的全面創(chuàng)新和完善，進而推動高校辦學水平的不斷提升。

2 影響高校行政管理人員工作滿意度的雙因素理論分析

2.1 保健因素

2.1.1 薪酬問題

薪酬問題始終是影響行政管理工作者對工作產(chǎn)生不滿意的重要因素，由于行政管理工作者的工作成效需經(jīng)歷長時間才能得到清晰展現(xiàn)，所以這導致高校在為其進行薪酬設定時會忽略其對工作的貢獻及創(chuàng)新思考，從而導致其薪資待遇不能保障其生活水平，以至于其逐漸喪失工作熱情，并不能一如既往地對行政工作進行嚴謹、高效、正確的實行。

2.1.2 政策與制度

由于我國部分高校對行政管理工作者的管理制度還未構建完善，且現(xiàn)存部分制度未能對其工作給予充分的信任及肯定，并存在不能根據(jù)其實際情況對其工作能力及管理水平進行正確評價的管理弊端，從而導致他們對自身職業(yè)產(chǎn)生懷疑，且進一步弱化對自身職業(yè)的認同及歸屬感，以至于其無法正常開展行政管理工作。

2.1.3 人際關系

由于行政管理工作者其所執(zhí)行的制度及政策會為學生、其他職員帶來生活工作上的不便，雖然其主要意圖是保障教學工作的正常開展以及學生的人身安全，但卻會使他人對其產(chǎn)生不好的評價和議論。并且，由于部分高校不能定期舉辦職工團聚活動，這致使行政管理工作者與其他職員未能有良好的交流與接觸，從而導致其因周邊未能有良好的人際關系，而不能在產(chǎn)生工作問題時與他人進行有效的交流和疏通，以至于其因工作壓力的逐漸增加，而降低了對行政工作的滿意程度。

2.2 激勵因素

2.2.1 職業(yè)認同

在對當前行政管理人員工作進行調查時，發(fā)現(xiàn)其會因自身工作成果無法得到他人的認可及鼓勵，而逐漸喪失自身的工作熱情。并且，由于行政管理工作見效緩慢，所以其不能立竿見影地觀察到自己管理政策的進步及效果，這致使其很容易產(chǎn)生對自身工作的挫敗感，且又因其無法得到來自他人的鼓勵和工作肯定，從而使其逐漸喪失工作熱情，并無法對自身的行政管理能力進行有效提升。

2.2.2 能力欠缺

由于行政管理工作是由多個部門共同開展，所以在對行政管理工作者進行職位調動時，其會因自身能力的欠缺而很難適應新的工作崗位，從而使其逐漸產(chǎn)生對自身的自我否定，以至于無法積極地改善自身的能力欠缺問題，并逐漸喪失行政管理熱情，從而降低了自身對行政管理工作的滿意程度。

經(jīng)常性團建聚餐、每周分享會、按員工意愿與特長分配工作、老父親般慈祥地對待員工失職借口。我還親手在公司搭健身角，鼓勵大家多鍛煉身體，保持良好狀態(tài)。

2.2.3 工作認可

行政管理工作作為成效緩慢的腦力職業(yè)，其需要工作者具備極大的耐心及工作自信，但由于其見效緩慢，也就致使行政管理工作者無法得到高校及他人的工作認可及肯定，以至于其逐漸產(chǎn)生對自身的質疑心理，并極大地挫傷了其工作熱情及職業(yè)忠誠度，使其逐漸降低了對自身職業(yè)的滿意程度。

3 當前高校行政管理工作激勵機制中所存在的問題

3.1 激勵機制過于單一

在對當前高校行政管理工作中的激勵機制進行調查時，發(fā)現(xiàn)多數(shù)高校所采用的激勵方式過于單一，在薪資分配上依舊采用科層制分配原則，導致部分基層管理人員無法在同等職稱下提升個人的薪資待遇，從而極大限度地影響了基層管理者的工作積極性，使其報以消極的工作態(tài)度應對工作，無法有效提高行政管理的管理水平。并且，隨著我國社會經(jīng)濟的快速提升，各個行業(yè)都開始針對員工需求來合理設定激勵機制，而各高校在開展行政管理工作時，卻無法有效響應時代變化，積極采納行政人員對激勵機制的設定意見[2]，從而導致所設置的激勵機制無法滿足行政人員的日常需求，并一定限度地降低了他們的工作熱情。

3.2 獎罰制度設定不合理

針對高校行政管理工作激勵機制的建立，其對于提升行政管理人員的工作積極性及工作效率具有極大的作用和價值。并且科學合理的獎罰制度是對高校行政管理人員工作的肯定和認可，通過對其優(yōu)秀的工作表現(xiàn)和質量予以薪資上的提升和獎勵，這就能進一步激發(fā)工作人員的工作熱情，并使其能夠正視自身的工作職責，規(guī)范完成個人的管理任務。但是，當前大部分高校還未正確意識到獎罰制度合理制定的重要意義，未能將工作完成效果與薪資相聯(lián)系，導致高校的行政管理水平不斷下降，難以維持正常的工作開展[3]。

3.3 激勵機制缺乏針對性

由于高校行政管理工作的工作內容較為繁瑣且乏味，且不時出現(xiàn)的突發(fā)性事故還會時刻考驗管理人員的應對能力，提升他們的工作壓力，所以當激勵機制缺乏針對性時，其不但不會對管理人員起到正面的激勵作用，還可能不斷激發(fā)他們的消極情緒，造成負面的管理成果。并且，由于高校行政管理工作由多個部門共同構成，所以行政管理工作者需具備極高的耐心和細致程度等，并時刻保持嚴謹且認真的態(tài)度。

3.4 考核機制尚未完善

考核機制作為激勵機制的重要組成部分，其主要作用是為了正確評價行政管理工作者的工作效果和質量。但在目前，多數(shù)高校還未能構建完善的行政管理考核機制，且現(xiàn)行的行政管理考核機制還存在許多問題，而這些問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，行政管理考核機制所設定的考核內容和標準較為簡單，且與現(xiàn)實生活嚴重脫節(jié)，不具備科學性和實操性，未能全面考核行政管理工作者的管理能力。其次，考核機制的各個考察環(huán)節(jié)過于表面，以工作業(yè)績判定行政管理人員的工作能力，缺乏與管理人員的平等交流。最后，部分高校領導缺乏對考核制度的強烈關注，不能針對時代發(fā)展需求設定全面的考核系統(tǒng)，從而導致考核環(huán)節(jié)缺乏其現(xiàn)實作用，不能很好地推動行政管理工作的高效開展，且未能在一定程度上提升行政管理人員的工作效率。

3.5 未設置完善的競爭機制

競爭機制也是隸屬于激勵機制的一個重要組成部分，而在當前的高校行政管理工作中，多數(shù)高校都未能制定健全的競爭機制，導致部分管理人員缺乏危機意識，未能以積極的態(tài)度開展自身的管理工作，從而為高校的行政管理水平產(chǎn)生負面影響[4]。并且，各高校還未能根據(jù)各項管理工作需求制定針對性的激勵制度，且未能為管理人員提供完善的職位晉升途徑，使其逐漸喪失了工作熱情，從而影響了自身的工作效率。另外，多數(shù)高校未能很好地利用人才資源，在同等工作崗位上招聘了過量的人力資源，導致多數(shù)人才無法在崗位中體現(xiàn)自身價值，從而打擊了他們的職業(yè)自信，使其逐漸生成消極的工作情緒，為行政管理工作的正常開展帶來巨大阻力。

4 基于雙因素理論的高校行政管理人員的激勵機制構建

4.1 保健因素

4.1.1 構建科學合理的薪酬制度

4.1.2 完善綜合能力的考察制度

由于完善考核制度可以有效保證高校行政管理人員的綜合素養(yǎng)，所以高校需對考察工作始終保持公平、公正、透明的考察原則[6]，通過對其詳細工作細節(jié)進行全面、細致的考察分析，從而使其產(chǎn)生危機意識，以至于其可以更積極地提高自身能力，加強對行政管理工作的有效實行。首先，高校需利用易于量化的考核標準，來對不同管理層面的開展情況進行量化考核。其次，高校還需對行政管理人員工作能力、態(tài)度、潛能等多種非量化考核因素進行詳細考察?；蛘撸咝＿€可以采用自上而下的領導打分制度，致使其行政管理工作可以在同事及相關部門的評議下，加強其考核結果的說服力，讓其感受到自身職業(yè)的重要價值。

4.1.3 建立公平全面的保障制度

福利保障制度是體現(xiàn)學校對行政管理工作者的重視和關懷，所以完善的福利保障制度，不但可以有效消除行政管理工作者的不滿情緒，還能使其在無后顧之憂的情況下，更科學、高效地完成行政管理工作，從而有效地提高高校辦學水平。因此，高校需遵循以人為本的管理理念，加強對行政管理人才的尊重及重視，通過對其切實需求如住房、子女入學等不同方面的詳細了解，以及在全校范圍內進行科學合理的民意調查及職工洽談，從而探討出可以滿足行政管理人員需求的最終結果，并以此為其構建安全、有保障的工作環(huán)境，以至于其可以更專心地投入行政管理工作，進而有效提升高校辦學水平。并且，高校還需積極舉辦豐富多彩的校園文藝活動，通過充分引導高校職工進行踴躍參與，從而有效地充實行政管理人員的業(yè)余生活，使其可以與周邊同事建立良好的工作關系，致使其工作環(huán)境可以變得更加輕松、和諧，進而有效提高其工作效率。

4.2 激勵因素

4.2.1 做好全面職業(yè)規(guī)劃

為了有效加強行政管理工作者對其職業(yè)的歸屬及認同，高校需加強對其個人職業(yè)發(fā)展計劃的制訂及設計，通過進一步拉近行政管理人員與學校的緊密關系，致使其可以利用自身能力來推動院校的科學發(fā)展。并且，由于當前高校對行政管理人員的招募主要來源于對原有員工的評選及調任，所以其自身行政管理經(jīng)驗會略微缺乏，從而導致其在行政管理工作過程中會產(chǎn)生管理困惑。因此，為了有效提高高校行政管理工作者的綜合素養(yǎng)，高校需為其創(chuàng)造能與該工作領域專家的交流機會，致使其可以通過有效溝通提高自身的行政管理能力，從而有效推動高校不同行政管理部門的共同發(fā)展?？偠灾?，增強行政管理人員增強對高校的歸屬、認同及責任感，是能有效勉勵其進行自我激勵的重要途徑。

4.2.2 建立健全培訓制度

為了提高行政管理工作者的綜合管理能力，高校需加強對培養(yǎng)制度的完善和創(chuàng)新，通過對基層員工采取三年一輪換，以及對管理員工采取六年一輪換的管理策略，致使其可以在每個部門都能學到自身還未掌握的重要技能，從而使其在自身綜合能力的提升過程中有效維持自身的工作積極性以及工作熱情?；蛘吒咝＿€需為行政管理工作提供可以外出進修的機會，通過將使用和培養(yǎng)有機結合，致使其可以在學習和實踐的共同執(zhí)行中加強對自身素質及業(yè)務能力的有效提升，并進一步提高自身的行政管理水平，加強高校的綜合教學能力。

4.2.3 完善情感激勵體系

情感激勵作為有效提高行政管理工作者滿意程度的重要因素，其需要高校給予行政管理工作者充分的信任和尊重。所以，高校需科學構建完善的員工管理制度，致使行政管理人員可以在高校的管理政策中，體會到院校對自身工作能力的認可和信任，致使其能夠進一步加強自身的職業(yè)歸屬感，并能為推動高校快速發(fā)展而不斷提升自身的行政管理水平。

5 結語

為了有效提高高校行政管理人才的素質及行政管理水平，高校需加強對雙因素理論的科學應用，通過不斷完善考核及激勵機制來有效激發(fā)行政管理人員的工作熱情，并使其能在高校的考核管理制度中有效提高自身的綜合管理水平，加強對行政工作的認可及歸屬感，從而使其能夠積極投入對高校行政管理制度的創(chuàng)新及設定過程，有效提高高校的辦學質量。