□ 邵美琪

(福州大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，福建 福州 350108)

1 引言

在內(nèi)蒙古市場內(nèi)，民營快遞企業(yè)占據(jù)最大的市場份額，競爭激烈。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，到2017年，順豐營業(yè)收入已經(jīng)達(dá)到710.94億元，位居中國快遞行業(yè)之首。申通達(dá)到收入126.57億元，德邦達(dá)到203.5億元，韻達(dá)99.86億元。而在內(nèi)蒙古的快遞民營企業(yè)中，順豐企業(yè)2018年1月至7月，順豐民營企業(yè)營業(yè)收入達(dá)到了425.04億元一馬當(dāng)先，遙遙領(lǐng)先。2018年1月至7月，順豐民營企業(yè)營業(yè)收入達(dá)到了425.04億元。由此能夠看出，快遞民營企業(yè)對于內(nèi)蒙古自治區(qū)的就業(yè)和發(fā)展做出的重大貢獻(xiàn)。績效管理職能位于人力資源管理職能的關(guān)鍵位置，對內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)的發(fā)展起重要作用。第一，績效管理能夠提高員工個人績效以及公司整體績效。在計劃階段，績效管理能夠為員工設(shè)置績效目標(biāo)，為企業(yè)設(shè)置發(fā)展目標(biāo)，并且為員工及企業(yè)未來的發(fā)展指明方向。在實(shí)施階段，領(lǐng)導(dǎo)層及時了解職工工作完成進(jìn)度和狀況，并對于他們遇到的問題與困難作出指點(diǎn)和幫助。在考核階段，對員工做出公平工作的考核評價，并且對于高績效員工做出獎勵，對于低績效員工做出激勵。在反饋階段，一方面，考核者與被考核者面談，溝通了解其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并且鼓勵員工改進(jìn)績效。另一方面，職工與組織領(lǐng)導(dǎo)者一同確定下一步的工作以及績效目標(biāo)。第二，績效管理可以確保公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定了職工個人的績效目標(biāo)以及公司整體績效目標(biāo)。內(nèi)蒙古大多數(shù)快遞民營企業(yè)已經(jīng)從單一的市場競爭轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性的產(chǎn)品競爭時期，精細(xì)化績效管理已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)步的必然要求。而這種新型競爭形勢更加提高了績效管理的要求。主要表現(xiàn)為以下三點(diǎn)。第一，迅猛發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)使各行業(yè)迅速融合，更加加劇了利益分配短期內(nèi)的不合理性(如概念性行業(yè)、虛擬行業(yè)利潤高，而傳統(tǒng)行業(yè)利潤低)。第二，快速發(fā)展的物流行業(yè)，使得世界轉(zhuǎn)變成了地球村。各類產(chǎn)品在世界范圍內(nèi)自由調(diào)配，造成企業(yè)大魚吃小魚的現(xiàn)象：強(qiáng)者愈強(qiáng)弱者加速破產(chǎn)。第三，資金和人力成本愈加增長，稅收成本居高不下，組織利潤難以為繼。這些原因?qū)嶋H上無時不刻影響著內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)的發(fā)展。內(nèi)蒙古所有快遞民營企業(yè)都在精細(xì)管理、提升效率，以期得到更高的利潤，以使企業(yè)在日趨激烈的競爭環(huán)境中求得生存，新型的競爭形勢也勢必會促進(jìn)企業(yè)開展更先進(jìn)、更適合的績效管理。

2 內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)績效管理的問題

筆者采取問卷調(diào)查法調(diào)查并深入研究內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)績效管理存在的問題。此次發(fā)出250份問卷調(diào)查，按照員工崗位分為五種，其中普通職工98份，基層管理職工93份，重要崗位職工33份，中層管理職工18份，高層管理職工8份。最終收回218份，其中有效問卷185份。對有效問卷數(shù)據(jù)信息整理分類并匯總。

問卷調(diào)查結(jié)果：對績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)同步性的評分為44分，對績效指標(biāo)設(shè)置合理性方面的評分為47分，對績效工作溝通方面的評分為54分，對績效管理結(jié)果應(yīng)用方面的評分為50分，對績效管理的作用評分為55分，對績效管理工作的必要性評分為90分。由此可以對內(nèi)蒙古民營企業(yè)績效管理存在的問題開展研究分析。

2.1 績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致

目前，內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)出現(xiàn)了一種現(xiàn)象，在年底的績效考核中，企業(yè)每個部門的考核結(jié)果都很好，但是企業(yè)整體的績效結(jié)果卻不太理想。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因，最關(guān)鍵的就是各部門并沒有對企業(yè)的整體績效戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)行層層解剖，落實(shí)到各部門員工，而是各個部門根據(jù)自己的工作內(nèi)容而制定的。也就是說，內(nèi)蒙古的快遞民營企業(yè)采取的的是自下而上的管理方式，而不是自上而下。還有一些公司尚未確定完整明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也不可能對公司戰(zhàn)略目標(biāo)在各個部門進(jìn)行分解。這些情況造成了各部門的績效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不協(xié)調(diào)。

2.2 績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

確定考核指標(biāo)是績效管理核心，但是很難操作的環(huán)節(jié)。一方面，企業(yè)考核指標(biāo)的設(shè)立科學(xué)化和精細(xì)化不足，其中有三個原因。第一，考核指標(biāo)沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，設(shè)置考核指標(biāo)沒有從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)；第二，指標(biāo)較為簡單籠統(tǒng)，尚未形成量化的績效考核指標(biāo)、難以操作；第三，考核指標(biāo)更多地只是根據(jù)現(xiàn)有的指標(biāo)庫或模板生搬硬套，而未根據(jù)本公司戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)組織職工特性等實(shí)際情況進(jìn)行深入研究評價，最終造成考核指標(biāo)失去了公司特色的針對性。另一方面，在真正實(shí)操過程中，許多企業(yè)采取面面俱到的考核方法，而未能抓住關(guān)鍵的考核指標(biāo)。但是這樣過多的考核指標(biāo)并不能有效地提高工作績效，反而分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，還增加了企業(yè)績效管理成本，包括管理人員付出的更多的時間和精力。

2.3 缺乏信息反饋和有效溝通

2.3.1 內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)職工對績效管理認(rèn)識不足

上至領(lǐng)導(dǎo)高層下至普通職工普遍對績效管理不夠認(rèn)識。職工并不了解績效管理具體的運(yùn)作過程以及其應(yīng)有的作用，因此職工對績效管理有一些錯誤的理解。第一，員工認(rèn)為績效管理與其他部門的工作關(guān)聯(lián)度很小，其他部門也拒絕參與績效管理的工作，采取應(yīng)付式的回避態(tài)度；第二，在實(shí)施績效管理的實(shí)際過程中，大多數(shù)內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)認(rèn)定績效管理就是績效考核，忽視了績效管理的真正目的和作用，導(dǎo)致最終評估結(jié)果并未和員工培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)結(jié)合到一起。

2.3.2 內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)職工與管理者缺少有效溝通

內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)職工較少在績效問題方面，例如完成績效時發(fā)生特殊狀況等，與上司產(chǎn)生有效溝通。但是事實(shí)上，與上司產(chǎn)生有效地溝通，可以使職工與企業(yè)績效目標(biāo)保持同步，實(shí)現(xiàn)職工與上司對績效目標(biāo)認(rèn)知的一致性。上司能夠?qū)崟r了解到職工績效的完成狀況，并且在出現(xiàn)問題時及時引導(dǎo),以保障落實(shí)績效目標(biāo)。此外，上級還可以充分了解員工完成績效工作的情況，這有利于上級對員工的績效工作進(jìn)行公平公正的考評。

2.3.3 績效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機(jī)制

在現(xiàn)在的內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)，由于民營企業(yè)自身的局限性以及現(xiàn)實(shí)的條件限制，大多企業(yè)還是用的是經(jīng)驗管理方法，沒有真正的運(yùn)用科學(xué)管理方法。管理高層不能真正明確通過績效管理想得到什么，這就導(dǎo)致“為管理而管理”的情況頻頻發(fā)生。對于績效管理，高層普遍認(rèn)知為每月或者每年的例行公事。很多公司已經(jīng)習(xí)慣了例行公事的績效考核方式，并且因此認(rèn)定績效管理只是人力資源部門分配給各部門的工作任務(wù)。

2.4 績效考核結(jié)果運(yùn)用不足

內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)的績效管理還處于初始階段，對于績效管理的運(yùn)用和功能上還不夠成熟，需要進(jìn)一步的提高和改善。在現(xiàn)階段，內(nèi)蒙古很多快遞民營企業(yè)將績效考核的主要運(yùn)用到薪酬工資的發(fā)放、獎金津貼分配上。也就是說，這些企業(yè)將獎金的分配作為績效管理的終極目的，從而忽視了其他的作用。例如，有的公司干脆不使用績效考核的結(jié)果信息，浪費(fèi)了大量的珍貴的信息資源。但是在明確職工培訓(xùn)項目的需要時，卻沒有任何憑據(jù)，導(dǎo)致無從下手。最后只能根據(jù)當(dāng)前熱門培訓(xùn)項目安排員工培訓(xùn)。有的公司卻是濫用績效考核的結(jié)果信息，根據(jù)考核結(jié)果對職工進(jìn)行不合理的處罰，導(dǎo)致了職工的積極性嚴(yán)重下降，最終使職工抗拒績效考核，并采取抵抗行為。還有一種企業(yè)對于績效改進(jìn)不足。績效改進(jìn)是績效考核的最終目的，但是內(nèi)蒙古民營企業(yè)卻缺少這一重要過程，導(dǎo)致考核沒有了意義，只是流于形式，管理者和員工沒有對績效結(jié)果進(jìn)行反思和深入分析出現(xiàn)問題的原因，也沒用深入了解怎樣解決問題、提高績效，對于績效改善沒有指導(dǎo)意義，造成績效考核丟失根本作用的結(jié)果。

3 內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)績效管理存在問題的對策

3.1 以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)一定要確定戰(zhàn)略目標(biāo)，如果戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰，績效管理定會沒有目標(biāo)，也沒有了意義。第一，自上而下將內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及整個績效目標(biāo)層層解剖，最終得到各部門的績效目標(biāo)。這些企業(yè)在確定績效考核目標(biāo)時，各部門考慮到的是本單位能夠達(dá)成的以及必須去做的工作，重點(diǎn)考慮單位內(nèi)部，而未能顧慮到公司的整個戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)營績效目標(biāo)，因此造成了公司績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的不一致；第二，對于內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)來說，既尚未形成完善的戰(zhàn)略體系，又在短時間內(nèi)很難去設(shè)置一個完善的戰(zhàn)略體系，因此，可以根據(jù)去年的經(jīng)營業(yè)績來確定今年的經(jīng)營績效目標(biāo)，指明績效管理的方向。

3.2 開展有效的工作分析，制定出切實(shí)可行的考評指標(biāo)

第一，建設(shè)科學(xué)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。因為不同公司的不同崗位類別與級別都有著不同的工作內(nèi)容以及績效標(biāo)準(zhǔn)，所以我們要根據(jù)公司自身產(chǎn)品或者服務(wù)的特性運(yùn)用分層分類的方法設(shè)置指標(biāo)體系，形成有效的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。這樣的設(shè)置能夠引導(dǎo)約束職工工作與公司戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)同步，從而促成職工考核指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的緊密聯(lián)系；第二，工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源一切職能的條件和根本。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)一定要依靠自身的特點(diǎn)對所有的崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，并且做出職務(wù)說明及職務(wù)規(guī)范，明確說明每位職工的職責(zé)范圍以及責(zé)任的大小，確定每項工作的工作要項。最后，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)解剖，形成績效考核標(biāo)準(zhǔn)。盡可能地量化或細(xì)化績效標(biāo)準(zhǔn)，用以提升考核事務(wù)的實(shí)操性以及保障考核成果的客觀公平；第三，考評指標(biāo)要精簡，有主次之分。太多的指標(biāo)導(dǎo)致員工分不清主次。并且不同的崗位注重不同的考評指標(biāo)，要認(rèn)真衡量每項指標(biāo)的權(quán)重，來確?？荚u體系科學(xué)有效。

3.3 重視溝通在績效管理的核心作用

3.3.1 樹立正確的績效管理觀念

內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識績效管理，改善領(lǐng)導(dǎo)者以及被評員職工對待績效管理的消極態(tài)度?？冃Ч芾砟軌蚝饬亢透倪M(jìn)員工績效，激發(fā)員工潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)員工的長足發(fā)展，并且能夠為人力資源管理決策提供重要的依據(jù)。到目前為止，內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)績效管理有很多問題，但最重要的就是堅定準(zhǔn)確的績效管理觀念，準(zhǔn)確認(rèn)識績效管理。企業(yè)應(yīng)該把績效管理作為重塑企業(yè)核心理念的關(guān)鍵內(nèi)容，作為建設(shè)企業(yè)的重要工作來對待。內(nèi)蒙古民營企業(yè)應(yīng)該要科學(xué)準(zhǔn)確地理解績效管理的真正意義，并且在公司的各個部門運(yùn)用各式各樣的途徑宣揚(yáng)，讓企業(yè)內(nèi)部的所有員工，包括管理層以及基層員工，都能夠正確認(rèn)識績效管理，真正意識到績效管理對于企業(yè)整體和員工本身有著重要的作用和影響。在認(rèn)同績效管理之后，領(lǐng)導(dǎo)層才會相信、支持績效管理的一切事情安排；部門經(jīng)理才會積極配合、參與績效管理工作；基層員工才會減少抵觸的消極態(tài)度，配合考評工作，最后使得績效管理順利進(jìn)行、取得成功。

一方面，管理層召開績效管理變革大會，由董事長聲明改革的具體原因和必要性，并要求各級管理者統(tǒng)一思想，保證企業(yè)員工齊心協(xié)力，實(shí)現(xiàn)績效改革。舉辦績效管理知識培訓(xùn)、競賽等，深化領(lǐng)導(dǎo)者的績效改革意識，鞏固相關(guān)基礎(chǔ)知識。另一方面，推動公司基層職工對績效改革的認(rèn)同和執(zhí)行。第一，召開基層會議，宣傳落實(shí)績效管理，并真正結(jié)合普通員工的自身利益，闡述績效管理的好處和目的，促使廣大員工接受和認(rèn)可績效管理工作。第二，堅持全面宣傳，繼續(xù)加強(qiáng)績效管理的文化宣傳，合理運(yùn)用內(nèi)部網(wǎng)站、刊物以及看板等媒介，有計劃、有步驟地宣傳績效管理，深化企業(yè)職工對績效管理的理解和認(rèn)可。

3.3.2 加強(qiáng)有效的績效溝通

績效管理應(yīng)當(dāng)伴隨著整個經(jīng)營管理工作。第一，在考核開始之前，一方面讓與職工參與到設(shè)置績效目標(biāo)的工作中，鼓勵員工與上司進(jìn)行溝通。另一方面，部門管理者應(yīng)該與被評基層員工進(jìn)行溝通，一起明確工作目標(biāo)以及績效標(biāo)準(zhǔn)。第二，上司實(shí)時與職工溝通，了解績效工作完成進(jìn)度與狀況，并且實(shí)行有針對性的更正，協(xié)助職工完成績效目標(biāo)。第三，在考核完成后，上級與職工必須要實(shí)行面對面的績效談話，溝通和反饋績效信息，并且一同擬定今后改善工作的計劃。部門領(lǐng)導(dǎo)者與職工的績效溝通對于績效管理有很大積極影響。第一，有效的溝通可以降低績效管理中的阻力，以及由于信息不對稱所導(dǎo)致的誤會和抵觸。第二，績效溝通有利于員工認(rèn)識到自身績效業(yè)績好或者是差的原因以及工作表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。

3.3.3 重視有效的績效溝通和及時的績效反饋

績效溝通反饋有著非常關(guān)鍵的作用。第一，反饋可以使員工了解到自身的工作表現(xiàn)以及在領(lǐng)導(dǎo)者心中的形象。第二，反饋可以使職工認(rèn)識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價以及對未來工作的預(yù)期，從而能夠改善提高自身工作能力。第三，反饋能夠使領(lǐng)導(dǎo)真正認(rèn)識到職工表現(xiàn)以及要求，從而進(jìn)行有針對性的激勵和指導(dǎo)。最關(guān)鍵的是，績效考核的目的不是信息的交流與反饋，而是為職工如何深入改進(jìn)和保持公司所期望的行為提出有利的指導(dǎo)和支持。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)職工希望經(jīng)過企業(yè)科學(xué)的績效管理對自己實(shí)行正確的職業(yè)定位，認(rèn)識到自身的真正的知識技能，完善提高現(xiàn)有工作所需的知識技能，未來職業(yè)發(fā)展所需的知識技能，最終實(shí)現(xiàn)能力與工作需要的平衡。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)把評估結(jié)果反饋給職工，協(xié)助激勵職工改善績效?？冃Ч芾碜詈诵牡淖饔?，就是通過績效的反饋溝通來改善和提高職工績效。

3.4 科學(xué)、全面的運(yùn)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果的運(yùn)用方式?jīng)Q定了績效管理工作的成功或失敗。如果應(yīng)用得好，可以改變職工對待績效考核的逃避甚至抵抗的消極態(tài)度，確保績效管理工作順利開展，能夠提升職工的績效。第一，企業(yè)應(yīng)該針對員工的不同情況，合理應(yīng)用考核結(jié)果。第二，為績效評價設(shè)置級別，分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差共5個考核級別，總體的設(shè)計思路為：獎優(yōu)、罰劣、引導(dǎo)、調(diào)整、完善。公司以書面標(biāo)準(zhǔn)化的形式將所有員工考核結(jié)果根據(jù)劃分等級歸納匯總，納入以上的五級考核結(jié)果中，并以五級的評價結(jié)果作為標(biāo)準(zhǔn)，來對應(yīng)該員工的人力資源管理體系之中，確保每人的考核結(jié)果得到真正有效地應(yīng)用。第三，做好績效改進(jìn)工作。績效考核之后要進(jìn)行的工作就是改善績效，績效改進(jìn)出發(fā)點(diǎn)是考核職工的現(xiàn)實(shí)工作，落腳點(diǎn)是推進(jìn)持續(xù)改善績效，持續(xù)改進(jìn)績效是提高內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)整體績效以及職工個人績效最關(guān)鍵的部分。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者理應(yīng)將改善績效當(dāng)做自己的責(zé)任，協(xié)助職工提升績效、增長能力，最終提升公司整體績效。

4 結(jié)語

隨著內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)的不斷發(fā)展，激勵、維持人才變成企業(yè)最重視的一個難題，績效管理就越來越重要。而企業(yè)績效管理是一個全面、整體、系統(tǒng)、龐大的體系，涉及到多個方面，績效管理工作需要整個企業(yè)全方位的協(xié)調(diào)和配合。因此雖然筆者對內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)績效管理工作實(shí)行了全面調(diào)查研究，找到了存在的問題和解決的對策，但在實(shí)際開展績效管理工作的過程中，更加需要隨著企業(yè)的實(shí)際情況實(shí)行完善。隨著市場環(huán)境的變化和公司的持續(xù)發(fā)展，績效管理工作也應(yīng)持續(xù)改進(jìn)。內(nèi)蒙古快遞民營企業(yè)一定要建立科學(xué)完善的績效管理系統(tǒng)，最后促成企業(yè)管理的科學(xué)化和高效化。