丁越蘭，王 靜

(陜西師范大學(xué) 國(guó)際商學(xué)院，西安 710119)

一、引言

組織行為學(xué)作為一門探討個(gè)體、群體及組織結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為影響機(jī)理的應(yīng)用科學(xué)，其研究重點(diǎn)和研究視角與時(shí)代的發(fā)展及管理創(chuàng)新存在密切關(guān)系。[1]13-14隨著2013年“大數(shù)據(jù)元年”的到來，企業(yè)管理面臨著新挑戰(zhàn)，管理信息更加全面、系統(tǒng)、開放，員工的選擇變得更加多樣性。如何在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上有效預(yù)測(cè)員工行為、激發(fā)員工潛能，是當(dāng)前管理迫切需要解決的問題，同時(shí)也對(duì)組織行為學(xué)的研究提出了新要求，只有適應(yīng)管理需要、引領(lǐng)時(shí)代發(fā)展，才能使這一學(xué)科具有持久活力。

近年來學(xué)者已經(jīng)開始關(guān)注組織行為學(xué)的研究特點(diǎn)，如張志學(xué)等基于2008—2011年的國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究，提出領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)造力等關(guān)鍵詞是國(guó)內(nèi)排名前10位的研究話題，領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)、公平等是國(guó)外組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)話題，從整體視角分析能夠明確國(guó)內(nèi)外研究的熱點(diǎn)，但較難把握組織行為學(xué)不同研究層次下的共性和特性。[2]張劍等對(duì)國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)的研究中開始關(guān)注不同研究層次的特點(diǎn)，揭示了國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究表現(xiàn)出“大行為”“大組織”的特征，但沒有進(jìn)一步梳理當(dāng)前對(duì)于行為和組織因素的研究狀況。[3]此外，譚力文等對(duì)國(guó)內(nèi)2000—2013年組織行為學(xué)的研究，支持了張志學(xué)等人的研究結(jié)論，提出績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新等關(guān)鍵詞是國(guó)內(nèi)的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域，但沒有將國(guó)內(nèi)外展開對(duì)比。[4]154-160而整體來說，組織行為學(xué)國(guó)外研究代表全球領(lǐng)先的研究主題，其研究?jī)?nèi)容更接近研究的理想狀態(tài)。[2]因此，在組織行為學(xué)的研究中將國(guó)內(nèi)外對(duì)比分析有助于了解國(guó)內(nèi)在該學(xué)科下存在的研究差距，并找到未來的研究方向。

基于此，為反映大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理特征，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)近年的研究展開梳理，以探討數(shù)據(jù)化管理的快速發(fā)展是否影響組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)主題，同時(shí)揭示國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)在個(gè)體層面、群體層面、組織層面下的研究現(xiàn)狀，以期找出國(guó)內(nèi)外研究的共同點(diǎn)和差異性。為突破傳統(tǒng)文獻(xiàn)研究法偏于主觀性的缺點(diǎn)，采用文獻(xiàn)計(jì)量方法采集和分析定量數(shù)據(jù)，科學(xué)地反映組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，同時(shí)為未來研究指出方向。

二、樣本與方法

(一)樣本選擇

在進(jìn)行文獻(xiàn)的科學(xué)計(jì)量分析時(shí)，根據(jù)“大多數(shù)關(guān)鍵文獻(xiàn)通常都會(huì)集中發(fā)表于少數(shù)核心期刊”的布拉德福文獻(xiàn)離散規(guī)律，本文在CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)中選取了發(fā)表組織行為學(xué)研究的核心期刊，并按照期刊復(fù)合影響因子由高到低的順序排列，發(fā)現(xiàn)《南開管理評(píng)論》《管理世界》《管理評(píng)論》《管理學(xué)報(bào)》四種期刊的排名逐年基本保持穩(wěn)定，且組織行為學(xué)研究發(fā)文量的變動(dòng)較小，因此確定以上四種為中文數(shù)據(jù)來源期刊。根據(jù)上述選擇標(biāo)準(zhǔn)，在Web of ScienceTM(縮寫WoS)核心合集數(shù)據(jù)庫(kù)中選定AcademyofManagementJournal、AdministrativeScienceQuarterly、JournalofAppliedPsychology、JournalofOrganizationalBehavior四種為英文數(shù)據(jù)來源期刊。

在CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)和WoS數(shù)據(jù)庫(kù)中以“主題=組織行為”和“主題=Organizational Behavior”搜索得到2000—2018年文獻(xiàn)數(shù)量變動(dòng)趨勢(shì)(見圖1)。根據(jù)圖1，組織行為學(xué)研究在2000年之后呈現(xiàn)出國(guó)內(nèi)發(fā)文量明顯高于國(guó)外的特點(diǎn)，整體上國(guó)內(nèi)外研究隨著時(shí)間推移不斷增加，并且二者之間的差距逐漸減小，直至2012年國(guó)外研究量開始超過國(guó)內(nèi)；但在2013年，國(guó)外組織行為學(xué)研究量驟減，之后開始迅速增加并超過國(guó)內(nèi)，而中文發(fā)文量則在2013年達(dá)到頂峰，之后開始減少。

國(guó)外組織行為學(xué)研究在加強(qiáng)，國(guó)內(nèi)研究不斷減少，這種變動(dòng)趨勢(shì)反映出的研究特點(diǎn)及其與時(shí)代變化之間的關(guān)聯(lián)性，有必要做進(jìn)一步探索。所以為體現(xiàn)大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征，本文將2013—2018作為研究的時(shí)間范疇，在上述八種期刊中依次找出能夠反映組織行為學(xué)科發(fā)展前沿的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，經(jīng)過嚴(yán)格的篩選、討論，最終確定中文文獻(xiàn)384篇，英文文獻(xiàn)326篇作為分析數(shù)據(jù)來源。

圖1組織行為學(xué)發(fā)文量變動(dòng)趨勢(shì)圖(2013—2018年)

(二)分析方法

關(guān)鍵詞是對(duì)一篇文章主題和內(nèi)容的高度概括，是作者學(xué)術(shù)思想和學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的集中反映，如果某一關(guān)鍵詞在特定研究領(lǐng)域的文獻(xiàn)中反復(fù)出現(xiàn)，則認(rèn)為該關(guān)鍵詞所反映的研究主題是該領(lǐng)域的熱點(diǎn)前沿。[5]中心度是在網(wǎng)絡(luò)分析中判定節(jié)點(diǎn)重要性的指標(biāo)，用來衡量節(jié)點(diǎn)與其他節(jié)點(diǎn)之間的網(wǎng)絡(luò)連接強(qiáng)度。中心度指標(biāo)主要有四類：點(diǎn)度中心度、接近中心度、中介中心度和特征向量中心度，其中中介中心度較常用，它測(cè)量的是一個(gè)點(diǎn)在多大程度上位于其他“點(diǎn)對(duì)”的中間。陳超美、李杰指出，如果一個(gè)點(diǎn)具有較高的中介中心度，就說明該節(jié)點(diǎn)處于許多其他節(jié)點(diǎn)連通的最短路徑上?；诖?，為明確組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞，本文采用中介中心度作為中心度的衡量指標(biāo)，以下簡(jiǎn)稱為“中心度”。

為明確國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)及其重要性，文章采用引文可視化分析軟件CiteSpaceV對(duì)所選文獻(xiàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行詞頻分析，并在前期數(shù)據(jù)整理的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵詞進(jìn)行預(yù)處理，包括剔除沒有關(guān)鍵詞的不規(guī)范文獻(xiàn)、重復(fù)發(fā)表的論文和無意義的關(guān)鍵詞等，并得到本研究的最終關(guān)鍵詞列表。

以往對(duì)組織行為學(xué)研究中關(guān)鍵詞的探討是從整體視角展開，能夠明確研究的熱點(diǎn)主題及研究領(lǐng)域，但難以把握組織行為學(xué)在個(gè)體層面、群體層面、組織層面上研究的交叉性和差異性。由此本文對(duì)中文和英文文獻(xiàn)數(shù)據(jù)依次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與整理，將得到的關(guān)鍵詞按照詞頻由高到低排序，并選取前20位高頻關(guān)鍵詞，根據(jù)個(gè)體研究、群體研究、組織研究歸類。特別地，為便于國(guó)內(nèi)外比較研究，將國(guó)外關(guān)鍵詞翻譯為對(duì)應(yīng)的國(guó)內(nèi)常用術(shù)語(yǔ)，并與國(guó)內(nèi)核心期刊中相應(yīng)關(guān)鍵詞的外文翻譯做比較，以確保翻譯的準(zhǔn)確性。最終得到國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)高頻關(guān)鍵詞一覽表，見表1。

表1 國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)領(lǐng)域高頻關(guān)鍵詞詞頻和中心度一覽表(前20位)

三、國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究熱點(diǎn)比較分析

(一)國(guó)內(nèi)外研究側(cè)重點(diǎn)和集中度存在差異

由表1，國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究前20個(gè)高頻詞中只有7個(gè)相同，分別為績(jī)效、組織公民行為、工作滿意度、變革型領(lǐng)導(dǎo)、創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、辱虐管理，可以看出雖然國(guó)內(nèi)外研究存在相同熱點(diǎn)，但整體上仍存在較大差異。

首先，國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究涉及層面高于國(guó)外研究。國(guó)外主要集中在對(duì)個(gè)體和群體態(tài)度及行為的探討，較少關(guān)注組織層面的變量；而國(guó)內(nèi)學(xué)者在組織行為學(xué)的研究中也關(guān)注了組織變量，考慮了情境因素對(duì)行為的影響，例如對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、中國(guó)情境等進(jìn)行了分析。

其次，國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究集中度低于國(guó)外研究。詞頻作為對(duì)關(guān)鍵詞集中度的衡量，從表1看出除績(jī)效一詞國(guó)內(nèi)外研究詞頻接近外，國(guó)外研究詞頻普遍高于國(guó)內(nèi)詞頻，其中國(guó)內(nèi)高頻關(guān)鍵詞的詞頻介于6～18，而國(guó)外詞頻基本介于10～38之間，表明國(guó)外研究更加集中。同時(shí)，在分析中發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了大量詞頻為1的關(guān)鍵詞，主要原因：一是國(guó)內(nèi)研究用詞不規(guī)范，如員工建言行為與員工建言，參與式領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)等；二是國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究時(shí)將研究主題具體化，出現(xiàn)了許多新詞，如主觀職業(yè)成功、領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系匹配等。這一發(fā)現(xiàn)再次印證了國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究的集中度低于國(guó)外研究。

此外，國(guó)內(nèi)組織學(xué)研究中心度高于國(guó)外研究。中心度作為對(duì)節(jié)點(diǎn)重要性的反映指標(biāo)，從表1發(fā)現(xiàn)，整體來看國(guó)內(nèi)研究中高頻關(guān)鍵詞的詞頻排名與中心度排名順序基本一致，一定程度上反映出國(guó)內(nèi)學(xué)者研究越多的主題，其重要程度越高，且在組織行為學(xué)研究中占據(jù)重要的聯(lián)結(jié)地位。其中國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)的中心度最高，這是由于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，組織處在不斷變革的環(huán)境中，需要領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能，帶領(lǐng)員工適應(yīng)變化、提高績(jī)效并實(shí)現(xiàn)員工與組織的雙贏，而下屬與領(lǐng)導(dǎo)者交互過程中感知到組織的溝通質(zhì)量、組織公平、組織支持等又會(huì)進(jìn)一步影響其工作滿意度、工作壓力、工作投入等，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)在組織行為學(xué)的研究中起著重要的橋梁作用，這與表1國(guó)內(nèi)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)的高中心度相契合；國(guó)內(nèi)研究中，績(jī)效的中心度僅次于變革型領(lǐng)導(dǎo)，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)個(gè)體心理因素、個(gè)體行為、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、組織氛圍等變量都與績(jī)效存在影響關(guān)系，這也印證了組織行為學(xué)的本質(zhì)是改善績(jī)效這一觀點(diǎn)，因此績(jī)效在國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)的研究中同樣發(fā)揮著至關(guān)重要的橋梁作用。

與國(guó)內(nèi)研究相比，國(guó)外研究高頻關(guān)鍵詞中心度之間差異很小，說明國(guó)外學(xué)者在對(duì)組織行為學(xué)的研究中關(guān)鍵詞的重要程度相當(dāng)。從表1得知國(guó)外研究中心度最高的關(guān)鍵詞為目標(biāo)導(dǎo)向，這也揭示了國(guó)外組織行為管理實(shí)踐中更加強(qiáng)調(diào)事先的目標(biāo)管理。

(二)個(gè)體層面關(guān)注點(diǎn)具有持續(xù)性和差異性

1.個(gè)體研究具有持續(xù)性

由表1中個(gè)體研究的關(guān)鍵詞部分，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外在個(gè)體研究的11個(gè)高頻詞中有3個(gè)相同，分別為創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度，并且3個(gè)關(guān)鍵詞在國(guó)內(nèi)外研究中詞頻排名均靠前。

以往對(duì)組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)中也提及了創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度，其中創(chuàng)造力/創(chuàng)新在張志學(xué)等人的研究中以及張劍等人的研究中均排名第4位；組織公民行為在張志學(xué)的研究中排名第8位，在張劍的研究中排名第21位，在譚力文的研究中排名第4位；而工作滿意度在張劍的研究中排名第7位，在譚力文的研究中排名提升至第3位。由此可以看出，創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度三個(gè)關(guān)鍵詞一直以來是組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)主題，并且在表1的排名也反映出3個(gè)關(guān)鍵詞在未來組織行為學(xué)個(gè)體研究中將繼續(xù)占據(jù)至關(guān)重要的地位，體現(xiàn)了個(gè)體研究部分具有持續(xù)性。

2.個(gè)體研究具有差異性

盡管國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)個(gè)體研究部分趨同，但仍存在較大差異。具體體現(xiàn)在以下兩方面：

(1)國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究關(guān)注員工對(duì)組織的感知和回應(yīng)，國(guó)外研究更加關(guān)注個(gè)體情感和認(rèn)知

根據(jù)表1，國(guó)內(nèi)研究的高頻詞有組織支持感、組織承諾、情感承諾、心理資本、心理投入、創(chuàng)新績(jī)效等，這些關(guān)鍵詞反映出國(guó)內(nèi)更加重視基于組織生產(chǎn)的角度來關(guān)注員工對(duì)組織的感知和回應(yīng)，如楊春江等以制造業(yè)的員工及其直接主管為研究對(duì)象，探討了心理授權(quán)與組織公民行為之間的關(guān)系，并揭示了工作嵌入的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：工作嵌入程度較低時(shí)，下屬心理授權(quán)對(duì)其組織公民行為的影響作用較強(qiáng)，反之成立[6]；也有研究構(gòu)建了自我效能感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響模型，論證說明新生代員工的自我效能感對(duì)創(chuàng)新績(jī)效存在正向影響。

而國(guó)外研究的高頻詞有人格、信任、感知被信任、動(dòng)機(jī)、情緒耗竭、目標(biāo)導(dǎo)向等，可以看出這些關(guān)鍵詞關(guān)注個(gè)體的情感和認(rèn)知，如EISSA等將監(jiān)督者的人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，基于情感事件理論研究監(jiān)督者角色超載與辱虐管理的影響機(jī)制[7]；同樣作為調(diào)節(jié)變量，THOMAS等人選取196名員工作為樣本揭示了主動(dòng)性人格在員工年齡與創(chuàng)造力二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用；除此之外，也有學(xué)者論證得到員工感知被信任與情緒耗竭之間存在負(fù)向影響。這些研究表明，國(guó)外組織行為學(xué)研究與國(guó)內(nèi)研究相比更加重視以人為中心，關(guān)注員工的情感訴求。

(2)國(guó)外組織行為學(xué)研究與國(guó)內(nèi)相比，研究視角更加廣闊

將個(gè)體研究的每個(gè)高頻詞作為一個(gè)節(jié)點(diǎn)，整理出國(guó)內(nèi)外個(gè)體研究高頻詞的關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)(見圖2、圖3)。根據(jù)圖2，國(guó)內(nèi)學(xué)者在個(gè)體層面的研究主要在高頻詞節(jié)點(diǎn)之間展開討論，研究的關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)較少，研究視角較為局限，這也印證了表1國(guó)內(nèi)高頻詞的中心度整體高于國(guó)外研究。從圖2整體看，大量研究圍繞高頻關(guān)鍵詞展開，如對(duì)創(chuàng)造力和工作績(jī)效、心理資本和工作績(jī)效、組織公民行為和組織支持感等之間的關(guān)系進(jìn)行了探析，延伸的變量主要是基于自我認(rèn)知層面，包括工作不安全感、創(chuàng)新自我效能、情緒智力等。如周浩等基于上下級(jí)配對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)揭示了工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力有倒U型影響，創(chuàng)造力自我效能對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響[8]；楊五洲等基于情緒智力的調(diào)節(jié)作用，探討了員工工作投入的影響因素等。

圖2 國(guó)內(nèi)個(gè)體研究高頻詞關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)圖

圖3 國(guó)外個(gè)體研究高頻詞關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)圖

表2 國(guó)外個(gè)體研究關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)歸納一覽表

與國(guó)內(nèi)研究相比，國(guó)外研究視角更加廣闊。圖3可以發(fā)現(xiàn)國(guó)外圍繞高頻關(guān)鍵詞展開的研究較少，關(guān)聯(lián)的研究節(jié)點(diǎn)較多，將關(guān)聯(lián)節(jié)點(diǎn)歸納為情境沖突、自我認(rèn)知、個(gè)體行為，得到表2。其中學(xué)者TODOROVA 等人基于情感事件理論論證了任務(wù)沖突對(duì)員工積極情緒和工作滿意度的影響，結(jié)果表明：輕度的任務(wù)沖突促使員工有更積極的情緒體驗(yàn)，并增加工作滿意度。[9]BRADLEY等人探究了任務(wù)沖突與績(jī)效之間的相互作用，討論得到：在經(jīng)驗(yàn)開放性和情緒穩(wěn)定性程度較高的團(tuán)隊(duì)中，任務(wù)沖突與績(jī)效之間呈正向關(guān)系。此外，WANG Haijing等從不確定性管理視角出發(fā)，將情境、認(rèn)知、行為三者結(jié)合，論證了工作不安全感和組織公正對(duì)績(jī)效的交互影響，且工作參與在交互作用中存在中介效應(yīng)，研究結(jié)果表明組織公正水平較低時(shí)，工作不安全感通過工作參與的中介作用對(duì)工作績(jī)效存在消極影響。以上研究表明，國(guó)外近年在組織行為學(xué)研究中更加重視從員工的情緒、認(rèn)知、能力、態(tài)度等綜合性情況來激勵(lì)員工的工作產(chǎn)出。

(三)群體層面的研究?jī)?nèi)容基本趨同僅存在部分差異

1.國(guó)內(nèi)外群體研究存在共同熱點(diǎn)

從表1的群體研究關(guān)鍵詞部分，可以發(fā)現(xiàn)群體研究中變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效是國(guó)內(nèi)外共同關(guān)注的熱點(diǎn)。其中以變革型領(lǐng)導(dǎo)展開的研究，主要是探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體心理及行為的影響，如國(guó)內(nèi)學(xué)者楊春江等探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的正向影響，心理授權(quán)起完全中介；王楨等基于情感視角，考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作投入之間的正向關(guān)系。國(guó)外已有研究同樣揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)影響員工建言行為、下屬幫助行為、績(jī)效、組織公民行為等。

辱虐管理作為一種破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，在近年國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)的研究中受到大量關(guān)注，國(guó)內(nèi)研究表明其對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效存在顯著負(fù)向影響，對(duì)反生產(chǎn)行為有正向預(yù)測(cè)作用;國(guó)外研究結(jié)果與國(guó)內(nèi)基本一致，探討了辱虐管理與績(jī)效、情緒耗竭、反饋規(guī)避[10]等之間的影響關(guān)系。

團(tuán)隊(duì)績(jī)效作為對(duì)團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果的衡量，是國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究的另一個(gè)共同熱點(diǎn)，現(xiàn)有研究主要分析了其影響因素。如國(guó)內(nèi)學(xué)者張正堂等論證了團(tuán)隊(duì)薪酬與成員任務(wù)互依性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)薪酬計(jì)劃的不同類型對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)效果存在差異，任務(wù)互依性在二者關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用[11]；也有研究證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)網(wǎng)絡(luò)交互中的內(nèi)部度數(shù)中心性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有正向影響、外部程度中心性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的相互關(guān)系沒有得到驗(yàn)證。此外，國(guó)內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理同樣對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有影響關(guān)系。國(guó)外對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究與國(guó)內(nèi)基本一致，揭示了團(tuán)隊(duì)績(jī)效受組織角色、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力、文化多樣性等變量的影響。

2.國(guó)內(nèi)外群體研究存在差異

盡管國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究共同關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在領(lǐng)導(dǎo)力研究中仍存在差異。國(guó)內(nèi)基于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變視角出現(xiàn)了大量領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格，包括家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)、破壞型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)等，并且學(xué)者圍繞諸多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其結(jié)果變量做了探討，如彭偉等引入效忠主管作為中介變量、權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，論證了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作投入存在顯著正向影響[12]；基于員工文化價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用，王永麗等揭示了破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬情感承諾和規(guī)范承諾顯著負(fù)相關(guān)，與下屬持續(xù)承諾正相關(guān)。[13]

與國(guó)內(nèi)相比，國(guó)外研究中領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格較少，除變革型領(lǐng)導(dǎo)之外，主要的領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格有共享領(lǐng)導(dǎo)力和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，如WANG Danni等論證得到共享型領(lǐng)導(dǎo)力有利于提高團(tuán)隊(duì)效能，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員工作復(fù)雜度較高時(shí)，二者之間的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)[14]；此外，共享型領(lǐng)導(dǎo)力有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)信任，并提高組織績(jī)效[15]等。上述研究表明，國(guó)內(nèi)更加注重領(lǐng)導(dǎo)力與情境的匹配，并且與中國(guó)文化相適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的道德性；而國(guó)外推行“以人為本”的管理理念，重視自主性和開放性管理。

此外，國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究對(duì)群體關(guān)系的不同角度展開了探討。根據(jù)表1，交互記憶系統(tǒng)、高管團(tuán)隊(duì)等是國(guó)內(nèi)群體研究的重點(diǎn)，由此可以得知國(guó)內(nèi)更加關(guān)注群體內(nèi)部合作機(jī)制的建立，如陳建勛等基于團(tuán)隊(duì)沖突理論和組織學(xué)習(xí)理論，論證表明高管團(tuán)隊(duì)任務(wù)沖突和關(guān)系沖突均與組織探索式學(xué)習(xí)行為之間不存在顯著的影響關(guān)系；同時(shí)，也有研究揭示高管團(tuán)隊(duì)權(quán)力不平等對(duì)企業(yè)創(chuàng)新強(qiáng)度產(chǎn)生間接促進(jìn)作用，這一結(jié)果對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)管理及企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制具有重要的借鑒意義。國(guó)外群體研究的高頻詞包括團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換等，這些熱點(diǎn)詞反映出國(guó)外研究更加關(guān)注群體內(nèi)部關(guān)系的建立，如HE等在以往研究結(jié)果的基礎(chǔ)上探討了組織內(nèi)部交互公平性與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系之間的影響機(jī)制，并表明交互公平和交換關(guān)系共同對(duì)員工任務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效存在正向影響。[16]

(四)國(guó)內(nèi)比國(guó)外更加重視組織層面的研究

根據(jù)表1，國(guó)外組織行為學(xué)研究的高頻詞主要集中在個(gè)體領(lǐng)域和群體領(lǐng)域，很少關(guān)注組織層面的變量，而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)情境的關(guān)注度高于國(guó)外，對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)、組織文化、組織公平、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、中國(guó)情境等關(guān)鍵詞展開探討。

其中國(guó)內(nèi)學(xué)者圍繞高績(jī)效工作系統(tǒng)和組織文化展開的研究主要是探討其對(duì)員工投入和工作結(jié)果的影響，如張軍偉、龍立榮等基于自我概念視角，論證了高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工工作績(jī)效存在積極影響，并且現(xiàn)有研究表明高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)員工幸福感、員工敬業(yè)度、員工工作滿意度均存在正向影響。[17]張瑋等研究了組織文化的作用結(jié)果，討論得到：?jiǎn)T工導(dǎo)向組織文化正向影響組織承諾，結(jié)果導(dǎo)向組織文化負(fù)向影響組織承諾，職業(yè)成長(zhǎng)在組織文化與組織承諾的關(guān)系中起不完全中介作用。[18]

組織公平作為國(guó)內(nèi)組織研究的另一個(gè)熱點(diǎn)主題，學(xué)者主要論證了組織公平與消極行為之間的作用機(jī)理，如張戌凡等人將組織公平作為自變量，揭示了在“低分配—低互動(dòng)”的公平氛圍中,最容易導(dǎo)致員工沉默行為的發(fā)生[19]；郭文臣等研究表明員工反生產(chǎn)行為受到組織公平的影響，且反生產(chǎn)行為隨著組織公平感的增加而減少。[20]

此外，組織行為學(xué)作為一門從國(guó)外引進(jìn)的學(xué)科，隨著國(guó)內(nèi)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，其基礎(chǔ)理論和研究問題不能完全與國(guó)內(nèi)管理情境相匹配。所以，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始認(rèn)識(shí)到對(duì)組織行為的研究必須本土化，中國(guó)情境開始成為近年國(guó)內(nèi)的研究熱點(diǎn)主題。

四、結(jié)論和展望

本文選取了國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中公認(rèn)度較高的八種期刊，篩選出2013—2018年與組織行為學(xué)研究密切相關(guān)的中文文獻(xiàn)384篇，英文文獻(xiàn)326篇，并以此作為研究數(shù)據(jù)來源。通過文獻(xiàn)的科學(xué)計(jì)量方法，描述了近年來國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究的熱點(diǎn)，得到以下結(jié)論：

第一，國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究存在共同熱點(diǎn)主題，但同時(shí)存在差異。首先，國(guó)外研究關(guān)注對(duì)個(gè)體和群體的探討，而國(guó)內(nèi)不僅對(duì)個(gè)體和群體的心理、行為規(guī)律展開了探究，也關(guān)注了組織因素的影響。隨著新生代員工成為工作中的主體，他們往往更加追求靈活性和多樣性，管理實(shí)踐需要基于特定的管理情境展開，因此，后續(xù)組織行為學(xué)的研究可能會(huì)增加對(duì)組織因素的探討。其次，國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究的集中度低于國(guó)外研究，國(guó)內(nèi)研究中出現(xiàn)了大量詞頻為1的關(guān)鍵詞，后續(xù)分析中可以整理出低頻詞，以期找出研究中的新詞，明確組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的最新進(jìn)展；最后，國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)研究中心度存在差異，國(guó)內(nèi)研究中心度與詞頻基本保持變化一致，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)效的中心度最高，在國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究中起著重要的樞紐作用；而國(guó)外研究中心度整體較低，目標(biāo)導(dǎo)向一詞的中心度最高，反映了國(guó)外管理實(shí)踐中重視事前管理的理念。

第二，個(gè)體層面的研究中創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度三個(gè)關(guān)鍵詞在以往的研究及本文的研究中均占據(jù)著重要的地位，表明未來研究中創(chuàng)造力、組織公民行為、工作滿意度將持續(xù)是關(guān)注的熱點(diǎn)主題。但同時(shí)，國(guó)內(nèi)外個(gè)體研究存在差異性，首先，國(guó)內(nèi)關(guān)注員工的感知和回應(yīng)，國(guó)外關(guān)注員工的情感和認(rèn)知，這也揭示出國(guó)內(nèi)管理實(shí)踐重視結(jié)果和行為，而國(guó)外更加重視過程和心理因素；其次，國(guó)外個(gè)體層面的研究視角更加廣闊，未來國(guó)內(nèi)研究可以不止局限于對(duì)高頻關(guān)鍵詞的探討，以高頻關(guān)鍵詞為中心進(jìn)行拓展研究將是未來國(guó)內(nèi)個(gè)體研究的方向。

第三，國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)群體層面的研究基本相同，變革型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效是國(guó)內(nèi)外共同關(guān)注的研究熱點(diǎn)。盡管國(guó)內(nèi)外研究都關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力，仍存在部分差異：國(guó)內(nèi)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理情境的匹配，并強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的道德性；而國(guó)外的領(lǐng)導(dǎo)力類別相對(duì)較少，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究中更加注重管理的自主性和開放性。此外，國(guó)內(nèi)重視從實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的角度去探討群體高效運(yùn)作的機(jī)制，如團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；國(guó)外則關(guān)注群體內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，如領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系等。

第四，國(guó)內(nèi)組織行為學(xué)研究對(duì)組織變量的關(guān)注度顯著高于國(guó)外研究。隨著情境性行為的快速發(fā)展，未來國(guó)外組織行為學(xué)研究將會(huì)增加對(duì)組織因素的關(guān)注，強(qiáng)調(diào)行為與情境的匹配性。

第五，以往國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)的研究大多關(guān)注單一層次，如揭示個(gè)體態(tài)度與個(gè)體行為的關(guān)系、群體特征與群體結(jié)果的作用機(jī)制等，忽視了組織、群體、個(gè)體的交互作用。根據(jù)三元交互決定論，主體、環(huán)境、行為三者是相互作用、互相決定的理論實(shí)體。所以，未來可以對(duì)組織行為學(xué)在不同層次下的交互研究展開分析，找到組織行為學(xué)研究的新視角。