文/吳杰，公共事業(yè)服務(wù)中心馨園物業(yè)服務(wù)公司

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。薪酬管理是企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。

良好的薪酬管理是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。建立一套完善的薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，合理的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的潛能，還是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保證。當(dāng)前在企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文在分析企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出了以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，注重薪酬體系的內(nèi)外部公平性，建立科學(xué)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系。

1 企業(yè)薪酬管理狀況與問題

1.1 同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象普遍存在

存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來，就會(huì)使辛勤工作的員工無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到有效的調(diào)動(dòng)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

1.3 存在思想誤區(qū)

國有企業(yè)雖然對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒有真正樹立起按勞分配，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在企業(yè)技能工資的作用超過了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象。第二，工資上漲存在同步性。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

2 加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

2.1 充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

2.2 樹立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。其次，要樹立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開差距，促進(jìn)員工不斷培育，開發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 提高企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說明書，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。最后，建立公平的級(jí)別體系?？梢愿鶕?jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí),需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能維持良好的發(fā)展勢(shì)頭。

2.4 把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3 結(jié)束語

隨著企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。為此企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，在充分體現(xiàn)激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的基礎(chǔ)上，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，全面提高薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，改變傳統(tǒng)模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的人力資源體系，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供助力。