文/曹維哲，中國人民大學(xué)

隨著我國信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，如今我國已進(jìn)入了“大數(shù)據(jù)時(shí)代”，對企業(yè)的財(cái)務(wù)績效管理產(chǎn)生了深刻影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，云會計(jì)技術(shù)正逐漸在財(cái)務(wù)共享中心的績效管理方面發(fā)揮著越來越重要的作用。為此，文章結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展變化，就如何借助大數(shù)據(jù)時(shí)代的資源力量來優(yōu)化企業(yè)績效管理進(jìn)行策略分析。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代到來對企業(yè)績效管理的影響

1.1 企業(yè)績效管理工具高效化發(fā)展

在以往，企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行績效管理的過程中，存在較多的弊端，比如信息處理方式落后，工作效率低下等，績效管理存在的弊端不僅無法調(diào)動起員工工作積極性，而且也無法確保企業(yè)員工實(shí)際業(yè)績和綜合素養(yǎng)的科學(xué)評定。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)現(xiàn)有的績效管理工具發(fā)生了深刻的變化，用于績效管理的工具數(shù)量和種類不斷增多。

1.2 企業(yè)績效管理職位多樣化發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展下，企業(yè)績效管理會衍生出一些新的職位，比如數(shù)據(jù)科學(xué)家，數(shù)據(jù)分析師等，這些新興績效管理職位工作人員的工作職責(zé)是對自身企業(yè)所具有大量數(shù)據(jù)資源的挖掘和分析，在綜合分析這些數(shù)據(jù)資源信息的情況下為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要支持。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，面對龐大的績效管理數(shù)據(jù)信息，企業(yè)人力資源管理部門不再需要從外部聘請專門人員對數(shù)據(jù)信息進(jìn)行詳細(xì)的分析和處理，只需要將這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集和提取，然后借助先進(jìn)的技術(shù)來對信息進(jìn)行分門別類的管理，由此簡化了工作人員工作量，提升了企業(yè)績效管理效率。

1.3 企業(yè)績效考核目的多元化發(fā)展

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)績效考核的結(jié)果也朝著多樣化的趨勢發(fā)展，具體表現(xiàn)為績效考核結(jié)果從傳統(tǒng)的提高勞動報(bào)酬以及職務(wù)晉升等層面發(fā)展演變?yōu)閱T工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方向。借助基于大數(shù)據(jù)的績效考核數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)能夠測試員工現(xiàn)有工作能力和崗位的匹配度，進(jìn)而幫助企業(yè)更好的了解員工工作特點(diǎn)，并為其提供相應(yīng)的工作崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置。

1.4 企業(yè)績效考核管理扁平化發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下借助信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)平臺媒介能夠使企業(yè)組織架構(gòu)更加扁平化發(fā)展，在這樣的企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)下，跨越部門和區(qū)域的人力資源管理將發(fā)展成為一種可能，通過跨越部門的人力資源管理能夠拓展數(shù)據(jù)信息的傳遞速度。同時(shí)，在大數(shù)據(jù)的支持，對于企業(yè)思維敏銳的年輕人來講則是為其提供了更多自我管理、自我發(fā)展的機(jī)會，即能夠借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來獲取和績效管理相關(guān)的信息，借助這些信息有效解決各類爭端，在企業(yè)內(nèi)部形成員工之間和諧、開放的工作文化氛圍。

2 我國企業(yè)績效管理發(fā)展現(xiàn)狀

2.1 績效考核管理主觀隨意性較大

企業(yè)績效管理是企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工考核和評價(jià)的過程，從當(dāng)前企業(yè)績效管理發(fā)展實(shí)際情況來看，大部分企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)都是在管理部門的帶動下來導(dǎo)出一系列數(shù)據(jù)信息，之后借助數(shù)據(jù)庫或者辦公軟件來對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行處理，在優(yōu)化處理數(shù)據(jù)信息的情況下得出最終績效考核結(jié)果。在這個(gè)過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核結(jié)果往往僅僅關(guān)注員工在某一個(gè)方面的表現(xiàn)，使得考核結(jié)果具備片面性和主觀性的發(fā)展特點(diǎn)。

2.2 績效考核管理缺乏高素質(zhì)人才

在以往，企業(yè)績效管理數(shù)據(jù)的處理和應(yīng)用局限在某一個(gè)崗位人的身上，數(shù)據(jù)信息處理負(fù)責(zé)人在具體工作中受個(gè)人晉升和多重管束縛的影響往往沒有為部門引進(jìn)復(fù)合型的數(shù)據(jù)處理分析人才。加上績效考核一般是在月末進(jìn)行，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析不全面的情況下企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也僅僅憑借有限的材料來對員工表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，績效考核評價(jià)有失公正。

2.3 管理者缺乏對大數(shù)據(jù)信息的有效挖掘

對于績效管理信息的處理和分析，企業(yè)多數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有予以足夠的重視和關(guān)注，一般是透過這些數(shù)據(jù)來總結(jié)企業(yè)年度財(cái)務(wù)報(bào)表和利潤獲取情況，沒有對數(shù)據(jù)可能存在的隱患問題進(jìn)行分析，比如飲食情況、工作環(huán)境等。在缺乏對這些數(shù)據(jù)信息深入分析的情況下無法科學(xué)解釋員工當(dāng)前績效情況，不利于優(yōu)化現(xiàn)階段的人力資源管理。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代下優(yōu)化企業(yè)績效管理的策略

3.1 豐富績效管理信息

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為了能夠提升企業(yè)績效管理工作成效，在績效管理過程中除了要結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況創(chuàng)新績效管理手段和方法，還需要進(jìn)一步探索數(shù)據(jù)信息，不斷提升數(shù)據(jù)信息涉及內(nèi)容的范圍和波及度。企業(yè)績效管理的數(shù)據(jù)源包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：①客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)?？陀^基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要是指對企業(yè)運(yùn)行過程中涉及到的人力資源情況的全面調(diào)查了解，在了解這些信息的情況下要做好各類記錄工作，形成詳細(xì)的個(gè)人工作簡歷。②人力資源變動情況信息。人力資源變動情況信息包含企業(yè)人力資源招聘、人力資源流失、人力資源分配等。

3.2 設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)業(yè)績工作目標(biāo)值

通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)業(yè)績工作目標(biāo)值能夠確保整個(gè)績效管理過程的有序?qū)嵤?。在大?shù)據(jù)時(shí)代到來之前，企業(yè)人力資源部門對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確主要考慮的是企業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，這些信息的處理具備一定不確定性的特點(diǎn)，因而企業(yè)無法制定出科學(xué)有效的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，能夠借助科學(xué)的分析處理軟件來對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，之后根據(jù)目標(biāo)所屬的范圍將其下放給各個(gè)部門，工作具體明確到個(gè)人，從而在最大限度上避免出現(xiàn)績效管理失策現(xiàn)象。首先，在確定企業(yè)業(yè)績發(fā)展目標(biāo)的時(shí)候，企業(yè)人力資源部門可以借助大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來對當(dāng)前發(fā)展所面臨的風(fēng)險(xiǎn)等級進(jìn)行明確，之后結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況制定出切實(shí)可行的戰(zhàn)略方案。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，將其分配給各部門或者個(gè)人，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確性和針對性。

3.3 打造科學(xué)合理的大數(shù)據(jù)平臺運(yùn)行組織機(jī)構(gòu)

在企業(yè)發(fā)展的過程中為了確保大數(shù)據(jù)績效管理工作能夠有效開展，企業(yè)需要在內(nèi)部加快構(gòu)建完善的績效管理組織機(jī)構(gòu)，應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)形式打破以往人工處理數(shù)據(jù)信息的繁瑣，實(shí)現(xiàn)對各類數(shù)據(jù)信息的智能化操作。另外，在各類數(shù)據(jù)信息處理的時(shí)候還需要成立專門的管理小組和部門，通過管理小組的集中智慧來對現(xiàn)階段績效管理系統(tǒng)錯(cuò)誤問題予以解決，確保績效管理工作的順利開展。

3.4 打造科學(xué)合理的績效管理體系

員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。在新的歷史時(shí)期，為了能夠激發(fā)員工工作積極性，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部打造有效的激勵管理體系。首先，企業(yè)在管理發(fā)展中需要打破企業(yè)固有的聘用模式和按照工齡獲取報(bào)酬的原則，從而在真正意義上消除企業(yè)無法調(diào)動員工工作積極性的體現(xiàn)，進(jìn)而為企業(yè)內(nèi)部績效管理工作的有效開展提供重要支持。其次，企業(yè)績效管理需要和員工薪酬掛鉤。通過將企業(yè)績效管理和員工薪酬結(jié)合在一起來增強(qiáng)員工對績效管理工作的認(rèn)識。為了能讓企業(yè)員工更好的了解績效考核標(biāo)準(zhǔn)和基本內(nèi)容，在制定企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下還需要確保操作的方便操作性。最后，企業(yè)在打造績效管理體系的時(shí)候要充分體現(xiàn)出公平、公正、公開的發(fā)展原則，加強(qiáng)對企業(yè)員工內(nèi)部薪資水平的有效監(jiān)督。

3.5 創(chuàng)新績效管理方法

第一，創(chuàng)新績效考評方法。大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績效考評需要對以往行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向的方式進(jìn)行創(chuàng)新，采用綜合性的績效考評方法來進(jìn)行績效考評管理。第二，規(guī)范績效考評指標(biāo)體系。通過規(guī)范績效考評指標(biāo)體系來為企業(yè)績效考評管理提供科學(xué)、正確的信息支持。第三，選擇適合的考評方式。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下對企業(yè)員工的績效考核要使用全方位的方式，在充分調(diào)查各類人力資源的情況下來協(xié)調(diào)企業(yè)上下部門的工作，加強(qiáng)對企業(yè)同事、客戶和員工工作信息資料的了解。

3.6 加大對績效管理后臺的監(jiān)督管理力度

針對當(dāng)前企業(yè)員工工作表面化和形式化的問題，企業(yè)內(nèi)部要革新以往的績效監(jiān)督考核機(jī)制，借助大數(shù)據(jù)資源力量來創(chuàng)新企業(yè)績效監(jiān)督考核機(jī)制，具體表現(xiàn)為借助郵件、通信工具等軟件幫助企業(yè)管理者實(shí)時(shí)了解員工的工作動態(tài)和工作遇到的困難。

基于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的數(shù)據(jù)信息包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：①協(xié)調(diào)軟件中的操作行為。企業(yè)管理者在登錄到界面之后就能夠了解網(wǎng)站每天的訪問人數(shù)和員工的登錄頻率等信息，進(jìn)而全面了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)。②協(xié)同事件的響應(yīng)行為。協(xié)調(diào)企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量和員工流動情況。③全面了解其他操作行為。借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)企業(yè)管理者可以了解某文檔被點(diǎn)擊的次數(shù)以及修改次數(shù)，文件共享的時(shí)間等內(nèi)容。

4 結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，使企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略績效管理信息化時(shí)代加快了腳步。大量的數(shù)據(jù)信息逐漸在有序的企業(yè)戰(zhàn)略管理框架中被歸類、識別，通過戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的分析工具被分析、重置，再通過輔助保障系統(tǒng)將分析后的數(shù)據(jù)信息按流程、組織，系統(tǒng)的輸送給終端。形成一整套企業(yè)戰(zhàn)略管理信息化系統(tǒng)，在整合資源人力資源和提升人力資源管理成效方面起到了十分重要的作用，需要引起相關(guān)人員足夠的重視。