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國有企業(yè)和事業(yè)單位共有的屬性是“公”，都是政府擁有所有權(quán)和控制權(quán)。因為國有企事業(yè)單位的“公”之屬性，傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位在人力資源管理中存在很多共性的問題。人的管理是企事業(yè)單位管理的最核心、最關(guān)鍵所在，在全面深化國有企事業(yè)單位改革的新形勢下，人力資源管理必須大力改革、改進。

一、國有企事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)存主要問題

通過調(diào)研省內(nèi)部分國有企事業(yè)單位人力資源管理同行，傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位在人力資源管理方面現(xiàn)存的主要問題包括信息化管理手段落后、考核管理機制無活力、制度管理體系不健全、職稱評聘辦法不科學(xué)。

(一)信息化管理手段落后

根據(jù)調(diào)研，不同國有企事業(yè)單位在人力資源管理中的信息化運用水平相差較大。較為普遍存在的現(xiàn)象是人力資源管理中的信息化程度低、信息化建設(shè)投入不足、建設(shè)成本過高、缺少專業(yè)的信息技術(shù)人才。

(二)考核管理機制無活力

工作積極性不高、工作作風(fēng)差、人浮于事、執(zhí)行力不強、責(zé)任意識不強、工作推諉扯皮、創(chuàng)新能力不強、核心競爭力差、分工不均、吃大鍋飯、干部提拔不公平、年度考核不公平、評優(yōu)評先不公平等現(xiàn)象是傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位的通病，這些現(xiàn)象在不同傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位內(nèi)不同程度地存在。

(三)制度管理體系不健全

傳統(tǒng)的國有企事業(yè)單位容易出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，每當(dāng)新增設(shè)一個部門，可能會出臺一些涉及人力資源管理的制度、辦法；人力資源部門每當(dāng)新更換領(lǐng)導(dǎo)，還可能會出臺一些人力資源管理的制度、辦法；歷史性的制度文件又缺少撤除、修訂，造成現(xiàn)有的制度、辦法繁文縟節(jié)過多，甚至制度、辦法之間還存在矛盾，給人力資源管理帶來額外的工作量和工作障礙。

(四)職稱評聘辦法不科學(xué)

傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位在職稱評聘管理中，通常是按照人力資源和社會保障部門頒布的專業(yè)技術(shù)人才職稱管理文件要求作為基礎(chǔ)，在本單位內(nèi)又細化了具體的評聘細則。通過調(diào)研，基層專業(yè)技術(shù)人員對本單位現(xiàn)有職稱評聘辦法存在有意見的現(xiàn)象。

二、國有企事業(yè)單位人力資源管理對策建議

針對傳統(tǒng)國有企事業(yè)單位在人力資源管理方面現(xiàn)存的主要問題，筆者查閱資料、咨詢專家，并結(jié)合自身在國有企業(yè)從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，有針對性地提出了若干深化國有企事業(yè)單位人力資源管理改革的建議，具體如下：

(一)提高信息化管理水平

(1)國有企事業(yè)單位高層首先要提高對信息化管理的認(rèn)識，人力資源的信息化管理是深化國有企事業(yè)單位改革的一項措施，人力資源的信息化管理能夠替代傳統(tǒng)的人力管理，并且更加高效，同時也是配合深化國有企業(yè)單位人事管理改革、績效管理改革、科學(xué)管理決策的重要輔助手段。

(2)國有企事業(yè)單位要加大對信息化建設(shè)的投入力度。雖然絕大多數(shù)國有企事業(yè)單位在人力資源管理中早就應(yīng)用了信息化的辦公系統(tǒng)，但是隨著時間的推移一些信息化的辦公系統(tǒng)的功能已經(jīng)落后，需要更新?lián)Q代，需要加大信息化建設(shè)的資金投入。

(3)在信息化建設(shè)中，人才是關(guān)鍵。如果采購成形的人力資源管理軟件，可能與本單位的日常管理不匹配，外包定制化開發(fā)又將帶來巨大的建設(shè)成本，建議有條件的國有企事業(yè)單位能夠引進軟件開發(fā)類的專業(yè)人才，負(fù)責(zé)本單位的信息化軟件開發(fā)以及后期的維護。

(4)要在傳統(tǒng)的替代人工的基礎(chǔ)上，構(gòu)建信息化的數(shù)據(jù)采集方式、數(shù)據(jù)分析處理方法，打破信息孤島，將人力資源管理軟件聯(lián)入數(shù)據(jù)中心，為單位高層日常管理、決策提供全面的、直觀的工具。

(二)考核管理機制改革

(1)統(tǒng)一思想，堅定決心。提高效率、提升活力、提升質(zhì)量是國有企事業(yè)單位改革的基本出發(fā)點，也是國有企事業(yè)單位管理的主要管理目標(biāo)。為了提質(zhì)增效，提升活力，必須下大決心實施考核管理機制改革。人事的考核管理機制改革，涉及全體員工的績效工資收入、涉及評優(yōu)評先和干部考聘，是國有企事業(yè)單位深化改革的難點，國有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層必須首先統(tǒng)一思想、改革決心一致。

(2)梳理崗位，確定工作任務(wù)。對于現(xiàn)有崗位，充分調(diào)研每個崗位的實際工作量，并梳理出哪些工作是本職工作之外的工作。對于工作量明顯過少、過多的崗位，分工應(yīng)重新調(diào)整或崗位工資重新調(diào)整。

(3)確定質(zhì)量診斷點，制定績效考核方案。確定好崗位工作任務(wù)后，分析研究每個崗位每項工作任務(wù)的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，選擇工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵要素，確定崗位工作質(zhì)量診斷點矩陣。依據(jù)工作質(zhì)量診斷點矩陣，確定崗位績效考核方案。其中對于承擔(dān)本職工作之外的工作任務(wù)，應(yīng)該本著多干多得的原則在績效工資分配中給予相應(yīng)的報酬。

(4)利用信息化的數(shù)據(jù)采集手段，采集崗位工作質(zhì)量診斷點。按照績效考核方案對崗位工作進行質(zhì)量考核和績效工資分配，打破大鍋飯現(xiàn)象，調(diào)動員工工作積極性。建立動態(tài)的員工工作質(zhì)量數(shù)據(jù)庫，對員工工作質(zhì)量進行數(shù)字化綜合評價，其中對于承擔(dān)本職工作之外的工作任務(wù)中沒有相應(yīng)報酬的部分應(yīng)該在工作質(zhì)量數(shù)字化綜合評價中有所體現(xiàn)，作為評優(yōu)評先和干部考聘的依據(jù)。

(三)加強制度管理體系建設(shè)

(1)國有企事業(yè)單位應(yīng)該首先梳理現(xiàn)有的機構(gòu)設(shè)置，尤其對中層副職干部要在崗位設(shè)置上明確其工作范疇，單純的“副處長”“副部長”“副經(jīng)理”職名不利于高效管理，容易造成分工不明確，工作中推諉扯皮，建議職名前設(shè)置具體工作范疇，如質(zhì)量管理副處長，并明確各崗位具體職責(zé)。

(2)崗位職責(zé)明確后，全面梳理各崗位的工作流程、工作制度，對已有的制度進行全面的梳理，及時新增、修改與撤除；對于新制度的制定，要充分地調(diào)研、論證，不能因崗變而管理制度隨意變，不能因領(lǐng)導(dǎo)干部變而管理制度隨意變。

(四)改革職稱評聘辦法

(1)為了調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)新能力，為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平合理的職稱評聘環(huán)境，需要深入改革職稱評聘辦法。對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘，可以面向本單位專業(yè)技術(shù)人員廣泛地征集意見，在具體制定時向一線專業(yè)技術(shù)人員傾斜、向注重工作實效傾斜。個別國有企事業(yè)單位在薪級工資、崗位工資方面職稱差異較小，不利于單位專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，需要進行改革。

(2)應(yīng)該注意對專業(yè)技術(shù)崗位人員聘期的考核，目前一些國有企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在晉升到高級職稱后就缺乏了科研動力、工作創(chuàng)新爭先動力，需要注重對專業(yè)技術(shù)崗位人員的聘期考核。

三、結(jié)束語

在全面深化國有企事業(yè)單位改革的新形勢下，國有企事業(yè)單位必須針對人力資源管理問題加大人事管理改革力度，解決深化改革瓶頸，釋放企事業(yè)單位活力，提高工作質(zhì)量、工作效率。