文/孫毅，恒豐銀行煙臺分行

在人類社會發(fā)展的過程中，信息的大爆炸僅僅是最近幾十年的事情，即便是計算人類生活方式重大變化的時間，也僅有150年左右。在此之前，人來的生活和信息交流都是緩慢的，生活質量的變化也十分弛緩。這種變化的根源，就在于“大數(shù)據(jù)”，信息的交換和分析，讓科技和生活都在不斷演變。在人力資源管理中也存在著大量的數(shù)據(jù)，但在現(xiàn)階段我們對這些數(shù)據(jù)的利用還不充分，會忽視某些重要數(shù)據(jù)的作用。因此，我們要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，用數(shù)據(jù)支撐人力資源管理，做出科學的決策。

1 大數(shù)據(jù)的特征

大數(shù)據(jù)一詞來源于英文中的“Bigdata”。由著名信息處理專家維克托·邁爾-舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶于2008年首次提出。大數(shù)據(jù)最核心的價值就是在于對于海量數(shù)據(jù)進行存儲和分析。相比起現(xiàn)有的其他技術而言，大數(shù)據(jù)的“廉價、迅速、優(yōu)化”這三方面的綜合成本是最優(yōu)的。大數(shù)據(jù)的價值一般須經過記錄、存檔、糾偏、預測等幾個方面體現(xiàn)出來。

大數(shù)據(jù)的范疇，本文認為分為兩個層面：一是數(shù)據(jù)的浩繁，大量的信息、數(shù)據(jù)和案例等資料充斥在我們的面前，讓我們無所適從的同時也有大量的選項，在大數(shù)據(jù)面前，我們有更多的機會去獲得資料，這是一個普遍的概念，也是大數(shù)據(jù)的宏觀特點；二是大數(shù)據(jù)的專業(yè)性，在不同領域內，都有一套屬于固定環(huán)境下具備充分價值的數(shù)據(jù)信息，經過商業(yè)因素的介入，可以讓這些數(shù)據(jù)發(fā)揮出巨大的作用，這里的“大”是一個相對概念，也是大數(shù)據(jù)的微觀特點。在未來的發(fā)展前景中，大數(shù)據(jù)的運用在于遴選和分析最具有價值的資料，進而獲得充分的使用，以指導行業(yè)發(fā)展和社會運行。

2 傳統(tǒng)環(huán)境中企業(yè)人力資源管理的問題

2.1 管理觀念落后

企業(yè)的發(fā)展更是人才的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理部門來說，人才驅動更加優(yōu)先于創(chuàng)新驅動和管理驅動，人才是企業(yè)發(fā)展的根本。國內大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理理念比較滯后，無法滿足企業(yè)長足發(fā)展尤其是國際化發(fā)展的需求。

一是企業(yè)對人力資源的認知度不足，依然簡單地認為人力資源就是招聘和人員管理，對人才挖掘的重視程度不足，缺乏吸引人才的積極性。企業(yè)在人力資源的招聘環(huán)節(jié)，不能光靠等待和現(xiàn)場面試，而是應該制定長遠的人員遴選和培養(yǎng)計劃，規(guī)劃企業(yè)不同層次和專業(yè)人才的發(fā)展空間。

二是企業(yè)缺乏人力資源的管理文化，缺少人才管理的創(chuàng)新理念和積極性。人力資源是公司人性化最顯著的一部分，但是不能因為工作量不繁重就不重要。對企業(yè)來說，人力資源管理部門是比較外冷的部門，一般都存在不茍言笑、刻板印象等，一個企業(yè)的品牌文化，要呈現(xiàn)在企業(yè)的人力資源文化上，突出制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、培育創(chuàng)新的管理文化。

2.2 人才招聘缺乏大數(shù)據(jù)支撐

招聘環(huán)節(jié)為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，適合的人才是企業(yè)進入互聯(lián)網時代后，企業(yè)的招聘模式也逐漸開始依賴網絡渠道。但從目前國內的企業(yè)人才招聘來看，招聘方式依舊過于傳統(tǒng)，盡管有了網絡參與，但網絡僅僅是現(xiàn)場招聘的補充，并且多數(shù)只用來發(fā)布信息，而沒有將網絡大數(shù)據(jù)結合在其中。作為信息發(fā)布的渠道，并不足以讓企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，不同區(qū)域和高校、專業(yè)的畢業(yè)生，未來發(fā)展層次、跳槽頻率、薪酬目標等，其實都可以通過大數(shù)據(jù)的分析來獲得，有利于企業(yè)尋找最適合的人才，有利于人才挖掘、團隊穩(wěn)定性和企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。

2.3 崗位調配難以做到科學有效

企業(yè)人力資源管理過程中，對員工的評價一直是最大的難題，如何將“人治”和“法治”做到最完美的結合，是大量知名的國際化公司也頭痛的問題。在大多數(shù)企業(yè)中，員工主管領導的評價起到過多的作用，甚至在某些單位遠超過企業(yè)對員工業(yè)績的考察，同時還有大量崗位難以用績效衡量，帶來主管領導的人事權力過大等問題?？陀^的評價缺乏一定的標準，私人情感的介入讓企業(yè)的人才流失無形中不斷加重，傳統(tǒng)的管理模式下，部分員工因為受到不公的評價，容易產生消極的心態(tài)，長遠來看對企業(yè)的整體人力氛圍造成負面影響，企業(yè)的損失也會因此劇增。

2.4 企業(yè)獎懲制度固化

如何處理好企業(yè)員工的獎懲，是企業(yè)激勵與負激勵運用是否得當?shù)闹匾獌热葜?。以銀行業(yè)為例，員工的獎懲在信貸、辦卡等業(yè)務部門比較集中，尤其是掌握部分大客戶的員工，具有比較有利的業(yè)務環(huán)境。在當前的獎懲制度下，擁有大客戶資源配置的員工，比較容易獲得較高的待遇，但這些資源并非都是員工開發(fā)或爭取過來，多數(shù)是銀行的口碑或持續(xù)性客戶的原因，對缺少客戶資源的員工來說，需要付出大量的努力才能獲得客戶資源和績效考核的增量。這種區(qū)別不僅在銀行系統(tǒng)比較明顯，多數(shù)大型企業(yè)都存在此類部門或員工，但在獎懲時多數(shù)未加以區(qū)分，單純以考核工作量和計算營業(yè)額的方式進行考核，不僅兩類員工之間的對比，其他服務型崗位的員工也應該是受益者，因為大量崗位的員工雖然并未直接接觸某項業(yè)務，但在積累過程中都發(fā)揮了重要作用，但實際上并未受到太多重視，造成了績效分配不均、不合理的現(xiàn)象。

3 結合大數(shù)據(jù)探索企業(yè)新型人力資源管理模式

3.1 管理觀念要與時俱進

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理經驗務必要“取其精華棄其糟粕”，對一些傳統(tǒng)觀念根深蒂固的企業(yè)，更要及時讓“人事管理”向現(xiàn)代化的人力資源管理轉變。以民營企業(yè)來說，要擯棄小作坊的管理理念，大膽選用和持續(xù)使用職業(yè)經理人，切勿在企業(yè)進入高速發(fā)展期后自毀長城。對國有企業(yè)來說，要使用更加靈活的人才管理手段，避免鐵飯碗養(yǎng)閑人的狀態(tài)出現(xiàn)，采用現(xiàn)代化的人力資源管理制度盤活企業(yè)人才這潭水，賢者上、庸者退，為優(yōu)秀人才留出位置，讓新型理念成為企業(yè)人力資源管理的主流。

3.2 運用大數(shù)據(jù)開展人才招聘和管理

大數(shù)據(jù)分析并不僅僅是搜索引擎那么簡單，更重要的是對信息的分析處理，通過數(shù)學建模和網絡數(shù)據(jù)的結合，可以推算出特定人才的發(fā)展軌跡，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)此類高端人才。在當下的條件下，我國企業(yè)運用傳統(tǒng)的招聘模式往往難以尋找到合適的人才。在部分知名的獵頭公司中，利用大數(shù)據(jù)分析尋找到特定人才已經成為常用的方式。這些企業(yè)通常會建立一份龐大的人才庫，通過分類對不同企業(yè)的員工進行數(shù)據(jù)跟蹤，這樣的跟蹤體系通常在員工剛剛進入企業(yè)時就已經建立。為了確定有效目標，數(shù)據(jù)分析會將各階段表現(xiàn)較差的員工排除在跟蹤體系之外，通過十年左右的積累，仍然停留在跟蹤體系的人才將得到進一步的細化分析，細化分析中將對其背景、性格與重點數(shù)據(jù)進行詳細比對，從而在適當?shù)臅r機為其提供更合適的崗位信息。

對企業(yè)來說，無法做到獵頭公司如此專業(yè)，但在大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中，企業(yè)應該利用信息化系統(tǒng)記錄員工的業(yè)績能力、培訓教育、三方評價、個人成長、工作成果等，并在數(shù)據(jù)庫中對員工數(shù)據(jù)開展縱向（與本人）和橫向（與其他員工）的對比，分析其在若干年工作過程中的變化軌跡。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要設置合適的崗位對其進行晉升，對表現(xiàn)差的員工，也應該制定相應的培訓和誡勉方式。

3.3 大數(shù)據(jù)分析指導員工培訓工作

企業(yè)的培訓經常進入一個誤區(qū)，即專業(yè)培訓內容不夠精準，與大多數(shù)員工的需求脫節(jié)。一般的培訓形式就是所有的員工一塊進行培訓，這種方法前文已經說過無法根據(jù)每個人的實際情況去培訓。大數(shù)據(jù)在員工培訓方面的作用，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是通過大數(shù)據(jù)分析，獲得企業(yè)下一步的需求，大數(shù)據(jù)分析所在行業(yè)的變化規(guī)律、訂單走向和員工軟性需求，來制定下一步的培訓計劃，讓培訓內容更加貼近企業(yè)和員工額需求；二是大數(shù)據(jù)分析也是員工培訓的重要內容，培訓內容要經過大數(shù)據(jù)的分析來變得更加精準，培訓講師要講大數(shù)據(jù)分析的結果和分析方式傳遞給員工，讓員工們掌握大數(shù)據(jù)的運用方法和理念。盡管隨之而來會增加企業(yè)培訓的成本，但在未來的企業(yè)發(fā)展過程中都會轉化為利潤。

3.4 參考大數(shù)據(jù)分析作出公平的獎懲方案

在員工的獎懲方面，大數(shù)據(jù)是一個比較重要的參考依據(jù)，但也不能極端地排他，各種手段的綜合應用，才是企業(yè)人力資源管理不斷完善的基礎。一方面，盡管大數(shù)據(jù)技術長足發(fā)展，但依然無法覆蓋工作和生活的方方面面，難免會有漏洞，傳統(tǒng)的方式要和大數(shù)據(jù)分析相結合，作出盡量公平的獎懲方案，考慮的越周全，員工的信任感就越強；另一方面，企業(yè)人力資源獎懲的意義并不僅僅是為了“公平”，而是為了激勵，大數(shù)據(jù)分析固然能選擇出表現(xiàn)最優(yōu)秀的部分員工，但也要綜合激勵手段，讓其他員工獲得奮斗的動力。獎懲機制是企業(yè)員工工作積極性的催化劑，大數(shù)據(jù)分析可以在該領域發(fā)揮出十分重要的作用。

4 結語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，離不開大數(shù)據(jù)的支撐，這也是新舊管理理念相結合的效果，越來越多企業(yè)開始重視大數(shù)據(jù)，但卻在使用上不得其法。信息大爆炸的環(huán)境中，企業(yè)要先用好自己的大數(shù)據(jù)信息，以此來判斷企業(yè)發(fā)展是否良性，應該選擇什么樣的發(fā)展模式，尤其在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)是進行員工評價的重要依據(jù)，用好了企業(yè)自身的大數(shù)據(jù)資源，才能讓管理者了解企業(yè)和員工。人力資源存在的問題由來已久，雖然短時間內不能徹底將機制本身存在的問題解決掉，但是可以通過大數(shù)據(jù)進行逐步的改善。對企業(yè)來說，應該建立大數(shù)據(jù)的整理和分析平臺，為每一個員工建立大數(shù)據(jù)檔案，將大數(shù)據(jù)運用到企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃制定、招聘、人才培養(yǎng)、晉升等各個環(huán)節(jié)。