顧曉玲

[摘 要]人力資源在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用，現(xiàn)階段的人力資源管理正向著人力資本管理的方向轉(zhuǎn)變，如何科學(xué)評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值，體現(xiàn)公平性，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力、調(diào)動(dòng)員工的積極性，是企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作科學(xué)合理開展的基礎(chǔ)。在對(duì)崗位體系廣泛深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，N公司對(duì)崗位評(píng)估體系建設(shè)及在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了有益探索，為建立覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈，科學(xué)規(guī)范、可執(zhí)行的崗位價(jià)值體系，實(shí)現(xiàn)崗位體系在人力資源管理中的有效應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]崗位評(píng)估體系;人力資源;N公司

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.22.040

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）22-00-02

1? ? ?N公司崗位管理現(xiàn)狀

從N公司崗位管理現(xiàn)狀來(lái)看，崗位體系是依托職位體系建立的，未形成較為系統(tǒng)、完善、統(tǒng)一的崗位體系，未建立起較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫辉O(shè)立、變更、撤銷管控。并且由于業(yè)務(wù)繁雜、崗位設(shè)置規(guī)范性不足等原因，崗位價(jià)值工作始終沒(méi)有真正開展，導(dǎo)致公司崗位調(diào)整控制、薪酬核定、崗位培訓(xùn)、崗位競(jìng)聘等后續(xù)人力資源管理工作缺乏基礎(chǔ)。

2? ? ?N公司崗位評(píng)估體系的探索研究

2.1? ?研究目的

通過(guò)搭建與N公司戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的、可客觀衡量崗位價(jià)值并確定各崗位之間相對(duì)價(jià)值的崗位價(jià)值評(píng)估體系，為建立基于崗位的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、量化考核機(jī)制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓(xùn)課程開發(fā)體系奠定基礎(chǔ)。

2.2? ?研究思路

從N公司實(shí)際管理需求出發(fā)，在綜合研究國(guó)內(nèi)外崗位價(jià)值評(píng)估理論和方法的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估要素指標(biāo)體系研究、建立崗位價(jià)值評(píng)估模型、科學(xué)選擇崗位價(jià)值評(píng)估方法，構(gòu)建N公司崗位價(jià)值評(píng)估體系，對(duì)N公司各崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，從而得出崗位相對(duì)價(jià)值序列表，為建立基于崗位價(jià)值的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制、量化考核機(jī)制、員工職業(yè)發(fā)展路徑以及培訓(xùn)課程開發(fā)體系奠定基礎(chǔ)。

2.3? ?搭建崗位評(píng)估體系

2.3.1? ?研究分析崗位管理體系現(xiàn)狀

從戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，梳理N公司崗位管理業(yè)務(wù)流程，分析當(dāng)前崗位管理工作中存在的問(wèn)題及產(chǎn)生的根源，組織開展崗位體系盤點(diǎn)工作，評(píng)估崗位管理工作現(xiàn)狀，并對(duì)崗位管理工作在人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深入探討，明確崗位管理工作的目標(biāo)和思路。

2.3.2? ?建立崗位名錄規(guī)范

結(jié)合N公司重組整合后的業(yè)務(wù)實(shí)際，全面梳理各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)現(xiàn)狀，編制《崗位名錄》，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容的全覆蓋，并建立與職序職種的對(duì)應(yīng)關(guān)系，為建立標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、科學(xué)規(guī)范、全面覆蓋的崗位管理體系夯實(shí)基礎(chǔ)。

2.3.3? ?深化崗位應(yīng)用，加強(qiáng)規(guī)范管理

下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)崗位管理工作的意見(jiàn)》，制定并進(jìn)一步明確崗位命名規(guī)范，加強(qiáng)崗位全過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)置及與任職資格類序系種的自動(dòng)關(guān)聯(lián)對(duì)應(yīng);深化崗位管理應(yīng)用，持續(xù)提升人力開發(fā)與管理的科學(xué)化和有效性，推動(dòng)人力資源和企業(yè)管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。

2.3.4? ?構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估體系

一是確定崗位評(píng)估要素。以“投入產(chǎn)出模型”為基礎(chǔ)，并針對(duì)N公司的崗位特征，對(duì)評(píng)估因素進(jìn)行定制化選擇，重新設(shè)計(jì)一套適用于N公司產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)的崗位價(jià)值評(píng)估因素，針對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)、客觀評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)遵循以下3個(gè)原則：評(píng)估的是崗位之間的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值;“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者;在最低勝任條件下評(píng)價(jià)，統(tǒng)一衡量基點(diǎn)。通過(guò)資產(chǎn)規(guī)模、總收入、員工人數(shù)和所在行業(yè)，將所有的公司分為15個(gè)等級(jí)，在確定公司級(jí)別之后再進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估包括5個(gè)因素、12個(gè)維度、225個(gè)衡量等級(jí)，總分3 100分，最多可分為33個(gè)等級(jí)。在崗位評(píng)估的5個(gè)因素中存在著一定的關(guān)聯(lián)性，以保證整個(gè)系統(tǒng)的平衡性，并減少主觀因素的影響。

2.3.5? ?崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施

選取對(duì)所評(píng)崗位較熟知的專家組成崗位評(píng)估小組成員，對(duì)評(píng)估小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，確保評(píng)估小組成員掌握了評(píng)估方法，并對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行預(yù)評(píng)估，匯總各評(píng)估人的打分表，取算數(shù)平均值，如表1所示。

按照（評(píng)價(jià)人N打分結(jié)果-該崗位算數(shù)平均分）/該崗位算數(shù)平均分×100%的計(jì)算公式，得到各崗位評(píng)估得分偏離度，如表2所示。

剔除偏離度較大的得分（偏離度超過(guò)30%），再次計(jì)算算術(shù)平均分，作為最終得分，如表3所示。

將各崗位最終得分與標(biāo)桿企業(yè)崗位等級(jí)進(jìn)行對(duì)比，并根據(jù)企業(yè)特征等調(diào)整并確定各崗位的最終等級(jí)，如表4所示。

崗位價(jià)值評(píng)估機(jī)制建立，崗位價(jià)值體系應(yīng)用，為N公司建立以崗位為基礎(chǔ)的薪酬核定機(jī)制、培訓(xùn)體系等后續(xù)人力資源管理工作夯實(shí)了基礎(chǔ)，有助于企業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人力資源管理整體運(yùn)行效率提升，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)用工管理由身份管理向崗位管理的有效過(guò)渡提供了保障。

主要參考文獻(xiàn)

[1]郭京生，朱國(guó)成，袁家海，等.企業(yè)崗位管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2017.

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