摘 要 隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，技術(shù)革新，企業(yè)的招人用人機(jī)制也日益精進(jìn)，而面對(duì)社會(huì)上搶人大戰(zhàn)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，如何以最快的速度招聘到企業(yè)需要的人才成為人力資源管理者的頭等大事。在這個(gè)背景下，經(jīng)典測(cè)評(píng)方法在企業(yè)招聘中的重要程度也更加明顯，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用到招聘的過(guò)程中，這也能在一定程度上為公司提供更優(yōu)質(zhì)的人才，從而為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值和更多的利潤(rùn)，從而在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力也不斷提升。在本文的研究過(guò)程中通過(guò)對(duì)經(jīng)典測(cè)評(píng)的內(nèi)容和作用進(jìn)行分析，總結(jié)出現(xiàn)階段下存在的問(wèn)題，并找到相對(duì)應(yīng)的解決措施，幫助企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)甄選員工，高效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 經(jīng)典測(cè)評(píng) 企業(yè)招聘 發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1經(jīng)典測(cè)評(píng)的概述

1.1經(jīng)典測(cè)評(píng)的概念

經(jīng)典測(cè)評(píng)，在企業(yè)招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用于深入了解測(cè)評(píng)對(duì)象，通過(guò)在測(cè)試過(guò)程中人員展示出的素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能以及知識(shí)水平等方面，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象與企業(yè)實(shí)際需要人才的崗位進(jìn)行匹配，從而發(fā)現(xiàn)其是否適合該職位，并且決定是否錄用的過(guò)程。具體地說(shuō)，是通過(guò)對(duì)測(cè)試者進(jìn)行有關(guān)心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)以及各學(xué)科相結(jié)合的考察，以筆試、面試相結(jié)合的形式進(jìn)行較為綜合全面的測(cè)評(píng)，從而得出結(jié)論的過(guò)程。經(jīng)典測(cè)評(píng)的方式在企業(yè)招聘過(guò)程中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，并且測(cè)評(píng)的內(nèi)容較為全面，是一種比較科學(xué)的招聘方式。

1.2經(jīng)典測(cè)評(píng)的內(nèi)容

1.2.1心理測(cè)試

在經(jīng)典測(cè)評(píng)的內(nèi)容中，心理測(cè)試是十分重要的環(huán)節(jié)，具體體現(xiàn)為紙筆測(cè)試以及談話測(cè)試兩種行為模式。心理測(cè)試可以最真實(shí)的反應(yīng)人的性格特征和能力覆蓋范圍，具有科學(xué)依據(jù)，是比較準(zhǔn)確的一種測(cè)試形式。在心理測(cè)試的過(guò)程中可以觀察出測(cè)評(píng)對(duì)象面對(duì)不同問(wèn)題的不同反應(yīng)，從中體現(xiàn)出較為明顯的性格特征，可以幫助測(cè)試人員對(duì)測(cè)試者更好的了解和把握，從而判斷測(cè)評(píng)對(duì)象具備的素質(zhì)與企業(yè)的需求是否相一致。

1.2.2評(píng)價(jià)中心法

評(píng)價(jià)中心法包含多種情境，通過(guò)誘發(fā)測(cè)評(píng)對(duì)象行為來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。考官通過(guò)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象在不同情境表現(xiàn)的行為進(jìn)行觀察，根據(jù)自身的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來(lái)解釋這一行為出現(xiàn)的原因，從而對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象做出整體評(píng)價(jià)，并充分交流意見(jiàn)，形成更清晰、完整的評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)中心方法被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，這一方法在企業(yè)招聘中得到了推廣。評(píng)價(jià)中心方法主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

1.2.3結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試大體上是對(duì)應(yīng)聘同類(lèi)崗位的測(cè)評(píng)對(duì)象，按照以選拔性崗位素質(zhì)為基礎(chǔ)設(shè)定的面試大綱的順序，問(wèn)完所有問(wèn)題，根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。這種測(cè)評(píng)方法內(nèi)容形式明確，突顯公平、規(guī)范、高效。

1.2.4知識(shí)測(cè)評(píng)

知識(shí)水平測(cè)試類(lèi)似于考試的形式，在進(jìn)行考試的過(guò)程中可以對(duì)測(cè)試者的基礎(chǔ)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)技能的掌握情況有所了解，這樣的考察形式能夠體現(xiàn)出測(cè)評(píng)對(duì)象的較為基本的能力。

2經(jīng)典測(cè)評(píng)在企業(yè)招聘過(guò)程中的作用

2.1獲取更完善的信息

經(jīng)典測(cè)評(píng)所覆蓋的內(nèi)容比較全面的，可以掌握隱藏在背后更立體的信息，并且可以通過(guò)各種形式對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象有更全面的了解，這都是運(yùn)用其他方法不能明確掌握的。

2.2錄用規(guī)則更加標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)典測(cè)評(píng)可以使錄用規(guī)則更加標(biāo)準(zhǔn)，并且是建立在較為科學(xué)的基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身的特點(diǎn)與工作崗位實(shí)際情況對(duì)人員進(jìn)行考核和觀察，使得對(duì)人員的評(píng)價(jià)更加完善，用定性描述和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式保證人員的選拔錄用更加科學(xué)，符合標(biāo)準(zhǔn)。

2.3避免主觀情緒影響

經(jīng)典測(cè)評(píng)方法可以多方面對(duì)人員進(jìn)行考察，有更為全面的了解，盡可能避免面試官主觀情緒或者第一印象的影響，使得招聘程序更加合理，也更加正規(guī)。經(jīng)典測(cè)評(píng)的方式為人員招聘的過(guò)程提供科學(xué)依據(jù)，可以使程序更加合理完善，可以準(zhǔn)確的掌握面試者的實(shí)際能力，使得考察結(jié)果更加科學(xué)，避免主觀情緒的影響。

2.4提升企業(yè)形象

企業(yè)的招聘過(guò)程可以最大程度體現(xiàn)企業(yè)的形象，所以招聘的科學(xué)化民主化是十分重要的，可以在一定程度上避免對(duì)企業(yè)帶來(lái)的形象危機(jī)，也能夠避免企業(yè)由于招聘機(jī)制不完善或者出現(xiàn)不公平現(xiàn)象給企業(yè)自身帶來(lái)負(fù)面影響，這也是避免形象危機(jī)的一種方式，更有利于企業(yè)的發(fā)展，也是維護(hù)企業(yè)形象的一種重要過(guò)程。

3目前經(jīng)典測(cè)評(píng)過(guò)程中存在的問(wèn)題

3.1制度不全面

在企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)典測(cè)試過(guò)程中，存在制度不夠全面的問(wèn)題。由于目前經(jīng)典測(cè)評(píng)的理論支撐還不夠全面，我國(guó)在很大程度上需要借鑒國(guó)外的理論，但是因?yàn)閲?guó)情上存在差異，國(guó)外的理論無(wú)法支撐我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的發(fā)展，我國(guó)制度上卻在很大的缺陷，導(dǎo)致在實(shí)際測(cè)評(píng)招聘的過(guò)程中有一些情況無(wú)法在測(cè)試中體現(xiàn)出來(lái)，很多企業(yè)在經(jīng)典測(cè)試過(guò)程中使用的軟件也是國(guó)外的軟件，和企業(yè)實(shí)際脫節(jié)比較嚴(yán)重，所以在測(cè)試的過(guò)程中缺乏針對(duì)性，所以容易使得選拔過(guò)程中真正符合公司需要的人才沒(méi)有被錄取，這對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展造成一定的困擾。

3.2技術(shù)落后

在經(jīng)典測(cè)評(píng)的過(guò)程中，對(duì)企業(yè)限制最大的因素還包括技術(shù)領(lǐng)域的落后，很多情況下科學(xué)性的依據(jù)比較少，通常運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及結(jié)構(gòu)化面試談話等方法沒(méi)有技術(shù)的支持，更別說(shuō)完整的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每個(gè)面試者的表現(xiàn)都要看面試官的意愿決定去留，所以技術(shù)的落后也是企業(yè)招聘過(guò)程中存在的主要缺陷，是急需解決的。

3.3相關(guān)人員素質(zhì)有限

在進(jìn)行經(jīng)典測(cè)評(píng)的過(guò)程中，相關(guān)負(fù)責(zé)人員并沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，而且往往本身專(zhuān)業(yè)性不夠，但是經(jīng)典測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很高的工作，強(qiáng)調(diào)相關(guān)人員需要具備豐富的知識(shí)背景、專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)以及管理學(xué)的知識(shí)，否則根本無(wú)法保證測(cè)評(píng)的效果和準(zhǔn)確性。另外還需要相關(guān)人員能夠?qū)⒗碚摵蛯?shí)際緊密結(jié)合起來(lái)，如果只是紙上談兵，對(duì)企業(yè)更快、更有效地招聘人才也是無(wú)濟(jì)于事。

4經(jīng)典測(cè)評(píng)相關(guān)問(wèn)題的解決對(duì)策

4.1建立完善的經(jīng)典測(cè)評(píng)理論體系

在經(jīng)典測(cè)評(píng)的運(yùn)用需要有完善的理論體系作支撐，在理論的支撐下可以推動(dòng)有關(guān)領(lǐng)域發(fā)展的更加健全，逐漸形成體系化的特點(diǎn)。在對(duì)經(jīng)典測(cè)評(píng)方法在企業(yè)招聘中投入到使用的過(guò)程中需要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀以及對(duì)人才的需求進(jìn)行合理的配套設(shè)置，使得行業(yè)的發(fā)展更加完善，并且需要在人力資源部門(mén)協(xié)作的情況下，在進(jìn)行經(jīng)典測(cè)評(píng)之前需要對(duì)參與面試者的基本情況有一個(gè)初步的了解，這樣才能使得測(cè)評(píng)進(jìn)展的更加順利，也能對(duì)企業(yè)的需求了解的更加明確，是十分成熟的標(biāo)志性建設(shè)的過(guò)程，通過(guò)人力資源部門(mén)對(duì)信息進(jìn)行考察和評(píng)測(cè)的過(guò)程中可以了解到市場(chǎng)環(huán)境呈現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)，以及人員本身與企業(yè)的契合度等。

4.2加強(qiáng)經(jīng)典測(cè)評(píng)人員的專(zhuān)業(yè)性

在經(jīng)典評(píng)測(cè)工作展開(kāi)之前，需要加強(qiáng)經(jīng)典測(cè)評(píng)人員的專(zhuān)業(yè)性，通過(guò)對(duì)經(jīng)典理論的學(xué)習(xí)以及實(shí)際操作結(jié)合的過(guò)程，加強(qiáng)操作人員的專(zhuān)業(yè)程度，這也是十分符合經(jīng)典測(cè)評(píng)戰(zhàn)略發(fā)展的，需要對(duì)人員的專(zhuān)業(yè)性有所設(shè)定，這樣才能最大程度上提高測(cè)評(píng)的質(zhì)量，保證測(cè)評(píng)結(jié)論的效果。在我國(guó)，很多情況下，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)招聘，所以整體的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能需要經(jīng)過(guò)公司設(shè)定的專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)之后才能有更大的提高，測(cè)評(píng)人員更加專(zhuān)業(yè)會(huì)提高工作完成的質(zhì)量，提高完成的效率。只有培訓(xùn)人員對(duì)測(cè)評(píng)工作形成較為系統(tǒng)化的認(rèn)識(shí)之后，才能更有利于工作的推進(jìn)，更好的幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展過(guò)程中真正需要的人才，并且評(píng)測(cè)人員專(zhuān)業(yè)性的提高，也有利于保證測(cè)評(píng)工作的公正性和合理性，更有說(shuō)服力。

4.3制定符合企業(yè)情況的測(cè)評(píng)指標(biāo)

在工作開(kāi)展之前，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相關(guān)目標(biāo)，在這個(gè)基礎(chǔ)上可以更好的掌握行業(yè)的特點(diǎn)和情況，并且可以根據(jù)多種因素相結(jié)合的方式，完善評(píng)價(jià)要求，對(duì)評(píng)價(jià)措施也有更好的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作的科學(xué)性、民主性等都有更加正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)能對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行更加仔細(xì)的考察，需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的要求有更加明確的了解，保證企業(yè)進(jìn)行測(cè)試的過(guò)程是有所依據(jù)的。

4.4加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德建設(shè)

對(duì)于應(yīng)聘人員的思想道德建設(shè)也需要有一定的要求，這是比專(zhuān)業(yè)知識(shí)更加重要的，素質(zhì)會(huì)在一個(gè)人的行為模式以及思想觀念中有所體現(xiàn)，這也能讓招聘者對(duì)企業(yè)的文化有更清晰的認(rèn)識(shí)，同時(shí)激勵(lì)自己達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程中需要對(duì)有關(guān)品德建設(shè)的過(guò)程提出明確的要求，并且需要讓?xiě)?yīng)聘者重視思想政治方面存在的漏洞從而及時(shí)調(diào)整。

5結(jié)論

由于對(duì)經(jīng)典測(cè)評(píng)領(lǐng)域的不斷重視，我國(guó)企業(yè)也會(huì)有更大的收獲，在這個(gè)過(guò)程中需要運(yùn)用較為綜合的知識(shí)對(duì)經(jīng)典測(cè)評(píng)技術(shù)進(jìn)一步規(guī)劃和總結(jié)，制定出更適合我國(guó)發(fā)展，符合我國(guó)國(guó)情的經(jīng)典測(cè)評(píng)方法，這也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有明確的激勵(lì)作用。

作者簡(jiǎn)介：賀新瑞（1992-），男，漢，江西吉安人，吉林大學(xué)珠海學(xué)院人事處科員，研究方向：高教研究。

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