□武 芳

隨著事業(yè)單位人事制度改革的逐步深入，傳統(tǒng)的由計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)懲等組成的以解決具體事件為主要內(nèi)容的人事管理制度正受到不斷沖擊，各醫(yī)院人事處紛紛更名為人力資源部。而由于公立醫(yī)院事業(yè)單位性質(zhì)身份，人力資源管理還不能形成系統(tǒng)性、連貫性和獨(dú)立性，在新醫(yī)改嚴(yán)峻的考驗(yàn)之下，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)自身的人力資源管理模式做出迅速調(diào)整和完善。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）普遍存在人力資源管理意識(shí)不足

人力資源管理意識(shí)不足是我國(guó)公立醫(yī)院中普遍存在的現(xiàn)象。由于約定俗成的一些人力招聘及管理方式對(duì)公立醫(yī)院人力資源部門(mén)建設(shè)的影響很深，所以導(dǎo)致從事人力資源管理的人員沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，不重視人力資源管理的科學(xué)化。對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，人力資源管理的所有工作就是員工招聘，而對(duì)于招聘后續(xù)的培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工關(guān)系處理等工作，則不明白做這些事情的原因和意義。因此，公立醫(yī)院人力資源管理相關(guān)的工作大多還只是停留在形式上，并不能充分發(fā)揮出人力資源管理的作用。

（二）人力資源管理體系不完善

1．人才選拔機(jī)制不健全。人才是醫(yī)院得以發(fā)展的基礎(chǔ)，我國(guó)公立醫(yī)院的人才選拔機(jī)制主要沿襲的是傳統(tǒng)的招聘制度，在進(jìn)行人員選拔時(shí)，過(guò)分看重應(yīng)聘者學(xué)歷和職稱(chēng)，從而導(dǎo)致經(jīng)常找不到真正適合自己的人才。

2．員工內(nèi)部沒(méi)有形成科學(xué)的方法體系。員工關(guān)系處理方面，由于人力資源管理意識(shí)的淡薄，許多醫(yī)院沒(méi)有形成科學(xué)的方法體系。員工關(guān)系管理的主要作用在于能引導(dǎo)員工遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度，提高醫(yī)院?jiǎn)T工的組織性和紀(jì)律性，調(diào)節(jié)內(nèi)部員工之間的關(guān)系。

3．培訓(xùn)活動(dòng)太少，培訓(xùn)意識(shí)不足。目前我國(guó)的公立醫(yī)院在人員培訓(xùn)方面的工作非常少，即使有培訓(xùn)內(nèi)容也是相當(dāng)不全面的。比如，現(xiàn)在的公立醫(yī)院主要以技術(shù)講座、個(gè)人技術(shù)培訓(xùn)的方式為員工提供針對(duì)個(gè)人技能提升的培訓(xùn)課程。而針對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員管理等方面的培訓(xùn)幾乎沒(méi)有，這就導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部管理混亂，人與人之間沒(méi)有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，沒(méi)有凝聚力。

4．公立醫(yī)院在員工的績(jī)效考核方面也存在問(wèn)題。一般情況下，公立醫(yī)院是按照職位的不同設(shè)立不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的，標(biāo)準(zhǔn)的下限要求一般很低，基本上所有人都能達(dá)到，這就導(dǎo)致個(gè)人重要性和個(gè)人貢獻(xiàn)的大小無(wú)法得到合理的體現(xiàn)，很容易讓大家產(chǎn)生做多做少都一樣的心態(tài)，這樣的心態(tài)很容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)生矛盾、分工不均，嚴(yán)重影響了日常工作的開(kāi)展，制約著醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）人力資源信息化管理不足

據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，目前大多數(shù)的公立醫(yī)院紛紛構(gòu)建完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，充分發(fā)揮出信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在推進(jìn)人力資源管理工作質(zhì)量提升方面的作用，促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量與水平的提升，對(duì)于保證醫(yī)院的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。然而，雖然眾多公立醫(yī)院構(gòu)建了信息化的人力資源管理體系，但是在管理方面依舊存在許多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為管理模式創(chuàng)新不足以及管理理念缺乏理性等。尤其是部分醫(yī)院盲目照搬照抄他人的管理模式，忽視對(duì)醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況的考量，給人力資源管理信息化的建設(shè)造成阻礙，直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略

（一）培養(yǎng)人力資源管理的意識(shí)

醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)當(dāng)組織專(zhuān)門(mén)的管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人力資源的建設(shè)，或者通過(guò)外部招聘的方式引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的管理人才、與外部咨詢(xún)公司合作等方式，不斷加強(qiáng)自身對(duì)人力資源進(jìn)行管理的能力。在專(zhuān)業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行明確的劃分，突出重點(diǎn)的努力方向。目前，我國(guó)的各個(gè)公立醫(yī)院已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了新醫(yī)改給自身帶來(lái)的沖擊，切實(shí)加強(qiáng)了對(duì)人力資源的管理力度。

（二）建立健全合理的人力資源

1．建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制。一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效放權(quán)。員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。有效放權(quán)就是要求醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)要按照崗位責(zé)任制的規(guī)范充分放權(quán)，通過(guò)放權(quán)來(lái)給下級(jí)施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。

2．建立良好的人員招聘制度。新醫(yī)改形勢(shì)下的公立醫(yī)院，應(yīng)摒棄原有的傳統(tǒng)招聘方式，充分把握人才的選擇權(quán)，在進(jìn)行人員選拔時(shí)，綜合考慮各方面的因素，除了高學(xué)歷和高職稱(chēng)外，更應(yīng)注重人才的實(shí)際操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)。除了人力資源部門(mén)面試，對(duì)應(yīng)聘者基礎(chǔ)條件進(jìn)行考核外，還應(yīng)增加專(zhuān)業(yè)醫(yī)生面試，對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，這樣才能招聘到適合自己實(shí)際情況的員工，更好地節(jié)約時(shí)間和資金成本。

3．建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度。在公立醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?；诖耍趯?shí)施考核中就必須有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)際情況的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中要做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，并及時(shí)做好反饋溝通工作。當(dāng)前，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核中，重點(diǎn)是要針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類(lèi)別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況與管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核要素，并把考核結(jié)果作為員工晉升、聘任、培訓(xùn)、教育以及薪酬分配等的依據(jù)，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配。

5.建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制和制約機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)主要是給予與其職位和貢獻(xiàn)相符的薪酬待遇。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和對(duì)做出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)。

6.營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的主體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成就感與滿(mǎn)足感，必須為每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。營(yíng)造良好的醫(yī)院人才發(fā)展內(nèi)外環(huán)境，要緊緊圍繞培養(yǎng)、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)。發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪發(fā)展中國(guó)家人才的利益武器主要在兩方面，一是優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因之一。因此，為人才提供必須的物質(zhì)保證，解除生活的后顧之憂(yōu)，良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

（三）重視技術(shù)型人才的培養(yǎng)

一方面，對(duì)醫(yī)生的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)兩方面，雖然醫(yī)院面臨著許多科研成果的壓力，但是不能將理論研究作為醫(yī)院建設(shè)的主要目標(biāo)，因?yàn)榇蟛糠掷碚撝皇蔷窒拊诶碚摫旧?，沒(méi)有太大的實(shí)用價(jià)值，醫(yī)院應(yīng)更加注重可以實(shí)際應(yīng)用的課題研究。此外，醫(yī)生對(duì)病患進(jìn)行救助，很多時(shí)候靠的是整個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的努力，因此培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)非常重要，只有進(jìn)行積極的互動(dòng)和配合，才能更好地完成工作。另一方面，對(duì)醫(yī)生的道德素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)。真正的好醫(yī)生是兼具好技術(shù)和好醫(yī)德的醫(yī)生，醫(yī)生的道德素質(zhì)提高了，才能得到病患及其家屬的尊重，才能維持好醫(yī)患關(guān)系，推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

近些年，我國(guó)的信息化技術(shù)快速發(fā)展，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療體制改革的深化。因此，在信息時(shí)代發(fā)展背景下，應(yīng)從醫(yī)療、管理以及財(cái)務(wù)等方面入手，積極推進(jìn)醫(yī)院的信息化建設(shè)，積極借鑒國(guó)內(nèi)外的人力資源管理優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，立足于醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，加快人力資源管理信息中心的建設(shè)，切實(shí)做好醫(yī)院內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連接工作，從而促進(jìn)資源的共享，構(gòu)建完善的工資系統(tǒng)、出外培訓(xùn)系統(tǒng)以及社保辦理系統(tǒng)等。除此之外，醫(yī)院應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)的有效運(yùn)用，保障人力資源管理工作的規(guī)范性，提升醫(yī)院的工作質(zhì)量與效率，減少醫(yī)務(wù)工作人員的工作壓力。（作者單位：永城市中心醫(yī)院人力資源部。）