趙玉鑫

摘 要：通過對(duì)建筑施工企業(yè)績(jī)效考核方案進(jìn)行探討，提出覆蓋建筑類企業(yè)施工一線和后勤管理各崗位的綜合型績(jī)效考核方案，通過客觀、公正、貼合實(shí)際的績(jī)效考核，更好地激發(fā)各崗位員工的工作熱情，使其高效廉潔地履行崗位職責(zé)，從而提高企業(yè)的管理水平。

關(guān)鍵詞：績(jī)效;績(jī)效考核;考核周期;建筑施工企業(yè)

文章編號(hào)：1004-7026（2019）17-0149-02? ? ? ? ?中國(guó)圖書分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

1? 研究背景

績(jī)效考核作為企業(yè)管理中的一種有效工具，通過對(duì)企業(yè)員工的工作、業(yè)績(jī)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，對(duì)已完成的工作進(jìn)行階段性總結(jié)，同時(shí)為企業(yè)人事部門進(jìn)行獎(jiǎng)罰、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)的任用和升降決策等提供參考依據(jù)。績(jī)效考核最早起源于西方國(guó)家，英國(guó)為改變文官制度辦事效率低下的弊端，在18世紀(jì)中葉建立了文官績(jī)效考核制度，充分調(diào)動(dòng)文官的積極性，大大提高了政府管理水平;美國(guó)最早將績(jī)效考核用于軍隊(duì)管理中，之后用于政府公務(wù)員管理并于1887年正式建立該制度。

受英國(guó)文官績(jī)效考核制度的影響，工業(yè)革命后，一些企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，績(jī)效考核成為企業(yè)管理中一種切實(shí)有效的管理手段。20世紀(jì)80年代以前，企業(yè)績(jī)效考核主要是成本會(huì)計(jì)核算等方法，但隨著科技發(fā)展和信息時(shí)代的沖擊，原有的考核方式已經(jīng)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的需求，Robert S. Kaplan 和 David P.Norton提出了平衡計(jì)分考核法，彌補(bǔ)了這一不足，也使企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)入一個(gè)新的階段——戰(zhàn)略性績(jī)效考核。該考核將企業(yè)的戰(zhàn)略管理和核心競(jìng)爭(zhēng)力納入績(jī)效考核體系，目前在國(guó)際上一些比較超前的企業(yè)管理中開始使用。

我國(guó)在改革開放以后，一些國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)開始嘗試進(jìn)行績(jī)效考核?？偟膩碚f，我國(guó)績(jī)效考核制度的發(fā)展經(jīng)歷了4個(gè)階段，即純財(cái)務(wù)指標(biāo)考核、資本回報(bào)率、人力資本考核、戰(zhàn)略績(jī)效考核，目前大部分企業(yè)還處于人力資本考核階段，戰(zhàn)略績(jī)效考核還處于萌芽階段，只有少數(shù)比較超前的企業(yè)開始實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效考核[1-3]。

由于績(jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)的管理水平，因此績(jī)效考核在各行業(yè)得到了廣泛應(yīng)用。但是建筑施工企業(yè)的績(jī)效考核比較復(fù)雜，因?yàn)樵谑┕て髽I(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)中，既涉及廣大一線施工人員的績(jī)效考核與項(xiàng)目管理的一線施工，還包括企業(yè)管理、后勤保障、制度建設(shè)的各管理部門，所以在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)不同的方案進(jìn)行績(jī)效考核，從而保證績(jī)效考核制度能夠科學(xué)合理地運(yùn)行。應(yīng)針對(duì)建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合單位的實(shí)際情況，建立適用于該類型企業(yè)的績(jī)效考核方案。

2? 考核小組及考核周期

考核小組是為保證績(jī)效考核的公正、公開而設(shè)立的，考核小組由企業(yè)高級(jí)管理層組成，小組組長(zhǎng)由黨委書記或者總經(jīng)理擔(dān)任，其職責(zé)是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、復(fù)核，對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況、申訴、舉報(bào)、意見反饋等問題及時(shí)進(jìn)行處理?？己诵〗M下設(shè)考核辦公室，負(fù)責(zé)人由黨委書記或總經(jīng)理擔(dān)任，成員包括綜合辦公室勞資負(fù)責(zé)人及相關(guān)工作人員，部門職責(zé)是負(fù)責(zé)績(jī)效考核方案的起草和組織開展績(jī)效考核工作，匯總考核成績(jī)并上報(bào)至考核小組，組織召開考核小組會(huì)議，填寫考核檔案。

績(jī)效考核周期是績(jī)效考核方案的重要組成部分，針對(duì)建筑施工企業(yè)的特點(diǎn)，績(jī)效考核周期分為3種。企業(yè)職能管理部門人員的考核周期為半年，年度考核成績(jī)?nèi)蓚€(gè)數(shù)的平均數(shù)。項(xiàng)目人員實(shí)行季度考核，根據(jù)項(xiàng)目成本獨(dú)立考核辦法進(jìn)行績(jī)效考核;試用期員工同樣實(shí)行季度考核，員工入職3個(gè)月后由所在部門或者項(xiàng)目部提出考核申請(qǐng)，由綜合辦公室組織實(shí)施。實(shí)習(xí)生實(shí)行月考核，入職1個(gè)月后，由所在部門或者項(xiàng)目部提出考核申請(qǐng)，由綜合辦公室組織實(shí)施。

3? 績(jī)效考核的實(shí)施方式

績(jī)效考核方案實(shí)施單位的組織機(jī)構(gòu)如圖1所示，分為高級(jí)管理人員、中層管理人員和一般工作人員。

績(jī)效考核的方式分為兩種，一般工作人員采用上級(jí)考核下級(jí)的方式。各部門負(fù)責(zé)人采用以上級(jí)考核下級(jí)為主，同級(jí)考核為輔的方式。具體考核由綜合辦公室安排，確定考核成績(jī)后召開考核小組會(huì)議。中層管理人員考核，考核主體分別為高級(jí)管理人員和中層管理人員，取各考核主體評(píng)分的加權(quán)平均值，各考核主體的評(píng)分權(quán)重如圖2所示。一般員工的考核主體為所在項(xiàng)目或者部門的中層管理人員，取考核主體評(píng)分的加權(quán)平均值，各考核主體的評(píng)分權(quán)重如圖2所示。

4? 考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)

中層管理人員的考核指標(biāo)由3部分組成，包括共性指標(biāo)、差異性指標(biāo)、紀(jì)律指標(biāo)。共性指標(biāo)是指各部門及項(xiàng)目部職責(zé)履行情況，指標(biāo)權(quán)重為30分;差異性指標(biāo)是指各部門項(xiàng)目部重點(diǎn)工作的完成情況，指標(biāo)權(quán)重為70分;紀(jì)律性指標(biāo)是指遲到與早退扣分情況。各考核主體打分成績(jī)?yōu)楣残灾笜?biāo)與差異化指標(biāo)之和。中層管理人員績(jī)效考核最終得分為S，公式如下。

式中，Qi為各考核主體，Si為各考核主體對(duì)該中層管理人員的打分，取該考核主體所有打分人員的平均值，D為紀(jì)律性指標(biāo)。

一般工作人員的考核指標(biāo)包括工作業(yè)績(jī)、工作品質(zhì)和紀(jì)律指標(biāo)。工作業(yè)績(jī)包括日常性工作和臨時(shí)性（專項(xiàng)）工作，其權(quán)重分別為45分和15分;工作品質(zhì)包括工作技能、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、工作積極性、工作責(zé)任心，其權(quán)重依次為6分、10分、6分、8分、10分。打分成績(jī)?yōu)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)和工作品質(zhì)分?jǐn)?shù)之和。一般工作人員的最終考核成績(jī)公式如下。

式中，Sk為員工所屬部門各中層領(lǐng)導(dǎo)打分。

考核結(jié)果分為5檔，考核評(píng)分S≥90為優(yōu)秀;考核評(píng)分80≤S<90為良好;考核評(píng)分70≤S<80為合格;考核評(píng)分60≤S<70為基本合格;60分以下者為不合格。

半年考核結(jié)果與半年月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，職能管理部門月績(jī)效獎(jiǎng)金=考核所得分?jǐn)?shù)×單位績(jī)效獎(jiǎng)金;半年績(jī)效獎(jiǎng)金=月績(jī)效獎(jiǎng)金×月數(shù)-預(yù)發(fā)獎(jiǎng)金。項(xiàng)目部人員考核結(jié)果作為年終績(jī)效考核和項(xiàng)目部獨(dú)立考核獎(jiǎng)金分配參考。

年終考核結(jié)果直接與年終績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，不合格者不參與年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放。試用期員工首次考核優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正，兩次考核基本合格或首次考核不合格者，由企業(yè)高層決定是否解除合同。新聘用負(fù)責(zé)人不合格者，由考核小組商議是否降級(jí)。實(shí)習(xí)期員工，首次得80分以上者，可適當(dāng)提高工資待遇。

績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)個(gè)人晉升、任免、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人事組織決定的重要依據(jù)，對(duì)于考核不合格者和基本合格者由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行談話;年度考核基本合格者當(dāng)年不得晉升，由企業(yè)高層與其進(jìn)行談話;年度考核不合格者，由考核小組決定其崗位調(diào)整、降級(jí)、解除合同等。

5? 結(jié)束語

以某國(guó)有建筑施工企業(yè)為參照，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行了編制，對(duì)考核小組、考核周期、考核實(shí)施、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核結(jié)果的處理措施進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，考慮到建筑施工企業(yè)存在一線施工和職能部門管理的特點(diǎn)，為了統(tǒng)籌兼顧，制定了行之有效的績(jī)效考核方案，對(duì)企業(yè)的中層和一般工作人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，保證了企業(yè)高效科學(xué)的管理，同時(shí)為相關(guān)企業(yè)的績(jī)效考核提供了參考方案。

雖然方案在實(shí)際實(shí)施過程中取得了一定的效果，但也存在一些問題，例如在績(jī)效考核中，一線施工人員的工作流程比較復(fù)雜，需要對(duì)考核進(jìn)一步細(xì)化，保證每一個(gè)項(xiàng)目人員在績(jī)效考核中得到更為合理的評(píng)價(jià)。同時(shí)，在績(jī)效考核的過程中，主要由中層及中層以上人員參與，沒有嘗試普通員工之間的相互監(jiān)督評(píng)分機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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