■栗耀輝（國網(wǎng)河北省電力有限公司柏鄉(xiāng)縣供電分公司）

開展人資績效薪酬管理，可激發(fā)出電力企業(yè)人員的工作動力，最大限度的發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高崗位工作能力。另外，完善績效薪酬管理制度，還能夠為企業(yè)用人提供保障，減少人才損耗，降低人力資源浪費。本文就對電力企業(yè)人資績效薪酬管理進行論述，希望對相關(guān)從業(yè)人員有所幫助。

一、電力企業(yè)人資薪酬管理的意義

人資管理是電力企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，是電力企業(yè)實行人才引進及合理應(yīng)用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，完善人資管理對于電力企業(yè)的管理工作有著顯著的促進效果。而薪酬績效管理則是電力人資管理的主要內(nèi)容，其可避免企業(yè)人才流失，調(diào)動員工工作積極性。在人資薪酬績效管理中，應(yīng)堅持公平公正的基本原則，合理規(guī)劃管理制度，構(gòu)建良好的工作環(huán)境，且引入先進管理理念和模式，高效解決管理中存在的各類問題，不斷優(yōu)化人資管理水平，進而為企業(yè)各項業(yè)務(wù)的開展，經(jīng)濟效益的提升提供有力保障。

二、電力企業(yè)人資績效薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)有效的薪酬績效管理體系

雖然目前很多電力企業(yè)都建立了以薪酬績效為核心的人資管理體制，但由于經(jīng)驗、技術(shù)、思想意識等方面的落后，管理體制的制定還存在一些問題，影響了薪酬績效管理工作的高效落實，阻礙了電力企業(yè)的正常運營。此外，在薪酬績效管理體制建立中，受績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核內(nèi)容不合理等因素的影響，也極大地削弱了員工工作積極性和熱情，阻礙了員工潛能的進一步發(fā)揮。

（二）缺少科學(xué)戰(zhàn)略措施

電力企業(yè)員工績效薪酬是由績效工資和技能工資兩部分構(gòu)成的，其中績效工資的占比較大。不過針對電力企業(yè)員工績效工資的考核和評定，由于缺乏科學(xué)有效的管控措施，很難達到公平劃分的目的，且部分電力企業(yè)為提高自身經(jīng)營利潤，會存在調(diào)整或消減績效工資的情況，績效工資變動頻率較大，很容易引發(fā)員工的不良情緒，進而降低工作質(zhì)量，破壞人資管理效果。

（三）存在不公平現(xiàn)象

不公平現(xiàn)象產(chǎn)生原因分為兩部分：一是科層制度的落實導(dǎo)致的薪酬分配不平衡。部分電力企業(yè)在薪酬績效劃分上，按照科室級別實行薪資劃分，級別高的自然薪資也較多，對于基層員工來說不公平。員工在提出相關(guān)意見時，企業(yè)也并未采納和管理，這使得電力企業(yè)的核心競爭力不斷下降，阻礙企業(yè)的整體運行，增大了電力企業(yè)運營的風(fēng)險系數(shù)。

二是因為內(nèi)外部薪酬管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在內(nèi)部薪酬管理中，存在員工努力與薪酬待遇不成正比的情況，這對員工工作積極性帶來了較大影響，打擊了員工的工作熱情。在外部薪酬管理上，同樣努力的員工在薪酬待遇上卻存在差異性區(qū)別，久而久之，很容易增加員工的消極情緒，削弱員工工作積極性，導(dǎo)致人員流失。

三、電力企業(yè)人資薪酬績效管理的具體措施

（一）健全薪酬管理體系，明確薪酬績效管理的重要性

電力企業(yè)薪酬管理體系建立中，應(yīng)明確薪酬管理重要性，將其作為核心內(nèi)容開展績效管理工作，并結(jié)合崗位、職能及工作指標(biāo)要求的不同有針對性的制定薪酬績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，從而加強考評的合理性、科學(xué)性，減少管理中問題的產(chǎn)生，優(yōu)化人資管理水平。同時，在電力企業(yè)薪酬績效體系建立中，還應(yīng)設(shè)置彈性收入環(huán)節(jié)，根據(jù)員工的實際情況進行薪酬績效發(fā)放，這樣有助于增強員工工作積極性和自主性，充分發(fā)揮自身潛能及創(chuàng)造力，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障，進而鞏固企業(yè)的整體發(fā)展實力。另外，還需加大管理制度落實的監(jiān)管力度，確保人資薪酬績效管理的有序開展，不斷優(yōu)化電力企業(yè)的管理水平，提高工作效率。

（二）加強薪酬績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

薪酬績效管理與企業(yè)經(jīng)濟利潤的提高有著直接關(guān)系，不同階段內(nèi)，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略規(guī)劃也會存在差異性，所以在開展薪酬績效管理工作前，先要對市場發(fā)展趨勢予以了解和調(diào)查，修正和完善企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)制定企業(yè)薪酬績效管理制度及方案，這樣才能促進薪酬績效管理工作的有序開展，提升企業(yè)管理水平，維護企業(yè)的經(jīng)濟利潤，促進企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

在企業(yè)初期創(chuàng)立階段內(nèi)，企業(yè)人資薪酬績效管理體系中，要對員工與企業(yè)一體化程度進行清晰表述，將員工與企業(yè)需要共同承擔(dān)的風(fēng)險事項及收益事項予以明確說明，確保員工對自身與企業(yè)間的關(guān)系有一個明確的認(rèn)知，從而提高工作效率；在電力企業(yè)運營一段時間后，規(guī)模效益都獲得明顯提升的階段內(nèi)，薪酬績效管理體系的建立需要充分滿足員工崗位及薪酬待遇的要求，維護員工自身權(quán)益，這樣才能起到很好的激勵效果，挖掘員工潛能。為將電力企業(yè)薪酬管理制度與其發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，必須創(chuàng)建一個有序溝通的途徑，做到雙向的交流與互動，有利于打造企業(yè)與員工和諧相處，共同向上的工作氛圍。同時，這一舉措也是實現(xiàn)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略管理不斷走向完善的關(guān)鍵措施。

（三）明確人資考核標(biāo)準(zhǔn)

電力企業(yè)薪酬績效管理的核心要求就是做到公平公正，而考核管理制度的建立及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確正是為實現(xiàn)公平公正這一原則服務(wù)的。績效考核體系及評價標(biāo)準(zhǔn)的制定能夠有效調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。電力企業(yè)在建立人力資源考核機制時，應(yīng)在全面了解和掌握企業(yè)薪酬管理制度的基礎(chǔ)上進行，企業(yè)不同工作崗位的員工，其薪酬水平不同。在人資績效考核標(biāo)準(zhǔn)確定上也應(yīng)該根據(jù)員工崗位的實際要求及常規(guī)薪資待遇水平，實行科學(xué)分析研究，以加強薪資劃分的合理性，減少員工的負面情緒。

再者，考核內(nèi)容的科學(xué)設(shè)置也是完善考核管理，確保薪酬績效管理制度高效落實的重要措施。在考核內(nèi)容規(guī)劃上，除員工出勤率管理外，還需將工作中的表現(xiàn)及工作量、工作完成情況作為考核的重點內(nèi)容，從多方面多角度對員工實際情況予以剖析，注重考核機制的公平性、公正性。通過高效精準(zhǔn)的電力企業(yè)人力資源考核機制的建立，能夠使企業(yè)內(nèi)部的員工具備更高的工作熱情和積極性，使其在工作崗位上發(fā)揮出自身的最大價值。且在考核中，還需對員工綜合表現(xiàn)能力進行打分，并根據(jù)考核結(jié)果實行員工薪資發(fā)放和調(diào)整。

（四）確定薪酬獎勵標(biāo)準(zhǔn)

薪酬獎勵對于激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率有著顯著效果。企業(yè)的員工獎勵有物質(zhì)獎勵和精神獎勵兩種。物質(zhì)獎勵是通過獎金、薪酬提升等方式實現(xiàn)的，精神獎勵則可與晉升結(jié)合起來。兩種獎勵融合應(yīng)用，充分調(diào)動電力企業(yè)員工工作積極性。物質(zhì)獎勵和精神獎勵互為表里，相對合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)和機制對企業(yè)發(fā)展大有裨益。

具體來說，物質(zhì)獎勵執(zhí)行過程中，可結(jié)合員工崗位任務(wù)要求及工作量等因素適當(dāng)?shù)膶嵭姓{(diào)整，或通過福利及獎金的發(fā)放來激發(fā)員工工作熱情。精神獎勵一方面可通過職位晉升及工資調(diào)整來實現(xiàn)；另一方面可通過技能等級的提升及資質(zhì)的獲取來實現(xiàn)。通過這樣的方式，不僅解決了員工生活和工作中存在的問題，完善員工的綜合技能，也可增強員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，更好的發(fā)揮出自身潛能，為企業(yè)發(fā)展不斷努力，以此加快企業(yè)的前進腳步，促進其長遠發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

四、結(jié)束語

綜上所述，電力企業(yè)在現(xiàn)階段發(fā)展中，要想更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟體制需求，對人資薪酬績效管理實行優(yōu)化和完善是非常必要的。通過員工薪資的科學(xué)劃分和管理，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤價值，實現(xiàn)自身價值的最大升華，進而達到企業(yè)、員工雙向進步的目標(biāo)。