【摘要】本文以員工外流問題和員工離職管理為研究對象，采取發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的思路和方法。針對員工外流問題，首先對企業(yè)員工外流基本情況進行了梳理;然后對員工外流的問題及產生的原因進行分析，并從多方面提出解決對策。

【關鍵詞】員工外流 離職管理 人力資源 人力資本

一、概述

沿海企業(yè)員工集體“跳槽”的比較多。企業(yè)作為構建和諧勞動關系的重要載體，如何更好的構建和諧勞動關系已經成為一個必須要解決的重大課題，由于沿海企業(yè)90%以上屬于民營企業(yè)和中小企業(yè)，因而經營管理方面更加“趨利”，存在著減少員工工資、增加勞動強度、降低保障標準來增加利潤，因而導致勞動關系緊張;從人力資源角度來看，隨著 “用工荒”現(xiàn)象的不斷“凸顯”，員工對工資福利和各種待遇的要求越來越高、“胃口”也越來越大，因而導致勞動關系緊張。由于勞動關系緊張，沿海企業(yè)員工外流呈現(xiàn)出一種集體意識，比如沿海某中小企業(yè)由于勞動糾紛問題，2013年有6名管理人才和技術人才集體跳槽，同時帶走了15名成熟技術工人，給企業(yè)造成了極大的損失。

二、離職管理

1.國外離職研究情況

國外對員工的離職研究起步早，成果顯著，從不同層面，不同角度對員工離職進行了眾多研究，尤其是通過構建模型研究員工離職現(xiàn)象，如結構模型、決策模型和效用評價模型等。國外的一些研究認為員工離職的方式有4種：主動離職、被動離職、顯性離職、隱性離職，還有兩種方式為不利離職和有利離職等。英國經濟學家亞當·史密斯在《國富論》中提出：公司員工尤其是高級人才，對組織所做出的沉默行為越多，特別是在公司頒布重大決議時的漠視行為越多，其離職意愿越強烈。

2.國內離職研究情況

國外研究員工離職的學術成果顯著，也影響了國內學者的研究。國外在這領域所取得的成就為國內的研究奠定了理論基礎。國內很多的研究都是在國外研究成果上，結合中國的國情，洋為中用，吸納國際上關于人力資源的研究的前沿性、先進性，形成有中國特色的人力資源的深入研究。

國內對員工離職的研究經歷提出創(chuàng)建一一艱難發(fā)展一一拓展深入的過程，第一個階段是從1979年到1991年，第二個階段是從1992年到2001年，第三階段從2002年到現(xiàn)今。2003年人才會議的召開，黨和國家提出了實施人才強國戰(zhàn)略，人才學發(fā)展到高潮。7人才學形成了完整的體系，對中國社會的發(fā)展起到推動作用。目前，國內在這方面的研究主要分兩個方面，一是國有企業(yè)的員工離職，主要是針對國有企業(yè)的員工離職的現(xiàn)狀分析;二是私營企業(yè)、外資企業(yè)、民營企業(yè)員工離職的分析。因為國企的特殊性，導致目前國內學術界以對國有企業(yè)員工離職的研究為主。國有企業(yè)是國民經濟的支柱，是經濟增長的支撐，國內學者研究的焦點大部分集中在國企員工離職，很多學者都對這一現(xiàn)象進行了深刻的研究、探討;相對而言，員工離職問題的研究已是一個較為成熟領域。作者通過搜索到的論文進行歸類整理，發(fā)現(xiàn)已有文獻主要是在借鑒西方已有研究成果的基礎上根據我國的實際情況，在員工離職的理論和實踐上都做了有益的探索，但仍缺乏有效性和針對性。

三、離職管理的具體措施

（一）做好員工招聘和人才儲備工作

企業(yè)的管理者首先要改變觀念，在招聘員工的時候，英文好是一方面，不是主要因素，英文在目前的社會中只是個工具，要從多個專業(yè)去招聘綜合型人才。目前，從事會展業(yè)的企業(yè)員工雖然有一定的實際經驗，但是員工的專業(yè)性稍弱，對國際展會的運行、操作模式也了解不夠?，F(xiàn)代展會是涉及面很廣泛、政策性很強、程度高的專業(yè)化產業(yè)，對專業(yè)人士和復合型人才的需求很大。如果一家會展公司中絕大多數從業(yè)者光英文水平高，專業(yè)知識不夠，勢必造成會展公司資質差，從業(yè)人員沒有經過專業(yè)培訓，會展水準不高。目前，有不少高校都開設了會展專業(yè)，企業(yè)可以從這些專業(yè)中招聘專業(yè)人才，還可以招聘一些商務類的畢業(yè)生來補充公司人才儲備。只有這樣，企業(yè)雖然員工陸續(xù)離職，但不會影響企業(yè)的正常運轉。引進人才、培育人才。

（二）建立公平的分配體系和競爭機制

要建立競爭式的分配制度，打破大鍋飯，健全分配制度，建立科學的績效考核制度，積極鼓勵員工多勞多得。A公司要制定出科學、公平、公正的考核辦法，積思廣益，改變一年考核一次的方法，按月或者按季度把績效考核的結果公布于眾，做好各個指標的量化工作，確保全面的、嚴格的考核方式，增加透明度，以示公允。讓每個員工知道自己的工作量，工作能力，在公司其他同事心中的位置，避免彼此之間互相打聽，互相猜疑，建立和諧的人際關系。馬斯洛層次理論認為，人的需求是不斷變化的，企業(yè)的獎勵制度激勵機制也要隨著員工生活水平的提高，收入水平的變化而變化。五種需要由低到高依此遞進，一旦低層次的需求得到滿足，高層次的需求就成為主導。目前的社會，單純靠物質獎勵往往不能夠滿足一些員工的需要了。針對不同員工的不同需要，可以采取業(yè)務上的適當授權、某些崗位競聘上崗、彈性工作制度的時間，有的放矢的進行激勵。只有這樣，員工的工作積極性才能不斷提高，才能在留住人才的同時不斷激發(fā)他們的潛能，不斷的將企業(yè)做大做強，最終實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏。

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作者簡介：劉逸群，男，1985.03.17，漢，唐山樂亭，本科，中級經濟師，秦皇島港股份有限公司，研究方向：人力資源管理，郵編：066000。