普麗娜 謝文嫻 殷 曉

（上海市研發(fā)公共服務(wù)平臺(tái)管理中心（上海市科技人才發(fā)展中心），上海 200235）

0 引言

實(shí)驗(yàn)作為探索自然、把握客觀規(guī)律的重要方式，既是積累知識(shí)形成理論的工具，也是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的手段，直接推動(dòng)著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和發(fā)展。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才是實(shí)驗(yàn)工作的具體實(shí)施者，在創(chuàng)新活動(dòng)中扮演著極為重要的角色，既發(fā)揮支撐科學(xué)研究的服務(wù)作用，又承擔(dān)著提供實(shí)驗(yàn)方案和技術(shù)的創(chuàng)新使命，同時(shí)還肩負(fù)著穩(wěn)定實(shí)驗(yàn)條件和先進(jìn)實(shí)驗(yàn)設(shè)施的保障任務(wù)[1]。但長(zhǎng)久以來(lái)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的重要性沒(méi)有得到充分認(rèn)識(shí)[2]，仍不同程度地存在認(rèn)同感低、收入低、發(fā)展（晉升）機(jī)會(huì)低的“三低”現(xiàn)象，缺乏專(zhuān)門(mén)針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系缺乏，評(píng)價(jià)機(jī)制單一，從而嚴(yán)重制約了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新作用的發(fā)揮[2-10]。

國(guó)家有關(guān)部門(mén)和很多學(xué)者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才分類(lèi)評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用。2018年頒發(fā)的《關(guān)于分類(lèi)推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》指出，對(duì)從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)的人才，應(yīng)重在評(píng)價(jià)考核工作績(jī)效，引導(dǎo)其提高服務(wù)水平和技術(shù)支持能力，建立并實(shí)施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評(píng)價(jià)制度。也有學(xué)者基于文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)、決策分析法、統(tǒng)計(jì)分析法、專(zhuān)家意見(jiàn)法以及實(shí)證研究等方法，在構(gòu)建科技創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系方面開(kāi)展了大量的研究[11-12]，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才及評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究主要側(cè)重于工作實(shí)踐總結(jié)和評(píng)價(jià)機(jī)制分析?？傮w而言，由于對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才內(nèi)涵、多維特性以及職業(yè)發(fā)展階段特征等的認(rèn)識(shí)不足，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)常常等同于對(duì)創(chuàng)新科技人才或者科研人員的評(píng)價(jià)[3]，較為依賴(lài)科研產(chǎn)出的定量指標(biāo)作用，缺乏從微觀上考察實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才創(chuàng)新行為和對(duì)科研貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究。因此，本文擬從實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的概念和特征入手，全面考察其評(píng)估特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既從宏觀層面體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的價(jià)值導(dǎo)向性，又從微觀層面促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才個(gè)體的持續(xù)性培養(yǎng)和發(fā)展。

1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的內(nèi)涵、特征和分類(lèi)

1.1 內(nèi)涵與特征

實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才是在各類(lèi)科技創(chuàng)新組織中，從事分析測(cè)試、實(shí)驗(yàn)開(kāi)發(fā)、技術(shù)支持、實(shí)驗(yàn)教學(xué)與指導(dǎo)以及儀器設(shè)備設(shè)施操作、改進(jìn)、管理維護(hù)和安全監(jiān)管等實(shí)驗(yàn)技術(shù)相關(guān)工作，為科技創(chuàng)新活動(dòng)提供支撐服務(wù)和創(chuàng)新技術(shù)的專(zhuān)門(mén)人才，具備服務(wù)支撐與技術(shù)創(chuàng)新的雙重屬性。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，實(shí)驗(yàn)方法和技術(shù)日新月異，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才作為復(fù)合型科技人才的屬性日漸凸顯。

（1）從實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才心理行為來(lái)看：實(shí)驗(yàn)工作繁瑣、綜合、復(fù)雜，應(yīng)具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)[13-14]。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才既要具有較高的思想道德水平、較強(qiáng)的心理抗壓能力，也要有較強(qiáng)的管理能力，還需要具有誠(chéng)實(shí)求真、獨(dú)立思考、創(chuàng)造性解決問(wèn)題的能力。

（2）從實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才應(yīng)具備的知識(shí)技能來(lái)看：實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才所需技能涵蓋了基礎(chǔ)研究人才、應(yīng)用研究人才、創(chuàng)新人才的屬性特征[15-17]。既需要具有良好的科學(xué)素養(yǎng)，認(rèn)識(shí)自然規(guī)律的能力[13]，也需要具有較強(qiáng)的動(dòng)手能力和實(shí)踐技能，還需要?jiǎng)?chuàng)造性開(kāi)展工作的能力。

（3）從實(shí)驗(yàn)工作職能來(lái)看：實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才具有支撐科學(xué)研究服務(wù)和發(fā)展實(shí)驗(yàn)技術(shù)方法創(chuàng)新的雙重特征，因此考核評(píng)價(jià)既要考核個(gè)人業(yè)務(wù)能力，考核其對(duì)服務(wù)教學(xué)、科研的實(shí)際貢獻(xiàn)[4]，還應(yīng)注重創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識(shí)的評(píng)價(jià)[12,14-15]。

綜合上述分析發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才具有顯著個(gè)性特征，見(jiàn)表1所示。

1.2 人才分類(lèi)

從工作性質(zhì)來(lái)看，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才可以分為操作類(lèi)、維護(hù)類(lèi)、設(shè)計(jì)類(lèi)等；從工作內(nèi)容來(lái)看，可以分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類(lèi)、科研實(shí)驗(yàn)類(lèi)、公共服務(wù)類(lèi)；從其服務(wù)的研究階段來(lái)看，可以分為基礎(chǔ)研究類(lèi)、應(yīng)用研究類(lèi)等。還可以按學(xué)科領(lǐng)域?qū)?shí)驗(yàn)技術(shù)人才進(jìn)行分類(lèi)。但目前，針對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段特點(diǎn)的分類(lèi)還沒(méi)有，隨著職業(yè)生涯的進(jìn)程，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才在服務(wù)支撐和創(chuàng)新能力方面的表現(xiàn)和要求會(huì)發(fā)生變化，將職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)作為分類(lèi)依據(jù)，可以?xún)?yōu)化人才在不同階段的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀反映不同發(fā)展階段的人才所應(yīng)具備的服務(wù)效果和創(chuàng)新能力，有利于構(gòu)建伴隨人才成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)性評(píng)價(jià)體系。

表1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才個(gè)性特征

為使各實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的成長(zhǎng)發(fā)展具有可持續(xù)性，使得處于不同發(fā)展階段和梯次的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才能夠人盡其才，最終形成具有團(tuán)隊(duì)合力的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍，切實(shí)發(fā)揮創(chuàng)新作用，可以參考人才復(fù)合型劃分方法[15]，根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點(diǎn)，本文將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才分為實(shí)驗(yàn)技術(shù)資深人才、實(shí)驗(yàn)技術(shù)高級(jí)人才、實(shí)驗(yàn)技術(shù)基礎(chǔ)人才（表2）。

2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的基礎(chǔ)理論

2.1 理論基礎(chǔ)

Spencer等[18]提出涵蓋自我概念知識(shí)、技能、特征、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等5種類(lèi)型的勝任力模型；楊月坤等[12]總結(jié)了現(xiàn)有科技人才分類(lèi)評(píng)價(jià)體系，基于TOPSIS法、因子分析法、層次分析法、專(zhuān)家咨詢(xún)法、實(shí)證研究等方法的創(chuàng)新型人才評(píng)價(jià)體系是當(dāng)前常用的理論分析方法，但是也提出現(xiàn)有的科技人才評(píng)價(jià)研究過(guò)于形式化、實(shí)證研究較少、評(píng)價(jià)指標(biāo)的分值標(biāo)準(zhǔn)和分值轉(zhuǎn)換研究被忽視等問(wèn)題；趙偉等[15]根據(jù)分類(lèi)人才的特征，構(gòu)建了多維度立體的創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)體系，并在冰山模型的基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了以評(píng)價(jià)績(jī)效優(yōu)異人才與績(jī)效一般人才要素的洋蔥模型，但模型更適用于全面型的科技人才，對(duì)于非共識(shí)性人才的適用性還需要進(jìn)一步研究；張朋朋等[19]基于多種價(jià)值創(chuàng)造要素和價(jià)值評(píng)價(jià)維度的耦合，建立了矩陣式人才價(jià)值評(píng)價(jià)體系，有效地整合了人才識(shí)別、人才價(jià)值評(píng)價(jià)以及人才發(fā)展等要素，但是矩陣式評(píng)價(jià)模型只是二維指標(biāo)的結(jié)合評(píng)價(jià)，缺乏立體模型具備的多維度評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)；鄭雪等[20]基于衛(wèi)生領(lǐng)域的科技人才評(píng)價(jià)實(shí)際需要和特點(diǎn)，構(gòu)建了三個(gè)層次、兩個(gè)類(lèi)別的立體型評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，指出了不同層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)賦予不同的權(quán)重，但是該評(píng)價(jià)體系未考慮到創(chuàng)新能力及水平，只停留在技術(shù)人員的工作基礎(chǔ)內(nèi)容層面；張?jiān)萚1]根據(jù)對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才相關(guān)的要素分析，基于可操作性的角度構(gòu)建了三類(lèi)、十二項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)體系，但是體系中缺乏系統(tǒng)化、立體化的構(gòu)建，未考慮到職業(yè)發(fā)展階段特征，而只注重了量化指標(biāo)，缺乏對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的創(chuàng)新能力的深入探討。通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，科技人才評(píng)價(jià)體系的研究雖然較多，但還缺乏實(shí)證研究；基于分類(lèi)評(píng)價(jià)的立體化多維度評(píng)價(jià)模型因全面客觀的特點(diǎn)，是人才評(píng)價(jià)體系的研究熱點(diǎn)。對(duì)于僅有的關(guān)于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究成果，其體系框架缺乏對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才特征充分認(rèn)識(shí)的立體維度和人才分類(lèi)。

2.2 三維評(píng)價(jià)理論模型構(gòu)建

本文立足實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才支撐服務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新的雙重屬性，考量實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)生涯發(fā)展階段的特點(diǎn)，耦合多種價(jià)值創(chuàng)造要素和價(jià)值評(píng)價(jià)維度，借鑒基礎(chǔ)研究領(lǐng)域、醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域科技創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)的實(shí)際應(yīng)用，構(gòu)建了“支撐服務(wù)—職業(yè)生涯發(fā)展階段—技術(shù)創(chuàng)新能力和水平”為一體的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才三維評(píng)價(jià)理論模型（圖 1）。該評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)測(cè)評(píng)框架由支撐服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平兩個(gè)維度組成，加入了體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)生涯不同發(fā)展階段的第三維，構(gòu)成能夠充分反映實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才成長(zhǎng)規(guī)律的立體評(píng)價(jià)理論模型。

表2 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才分類(lèi)

圖1 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才三維評(píng)價(jià)理論模型

（1）X維度：支撐服務(wù)評(píng)價(jià)?；谥軐W(xué)兵[3]、崔國(guó)印[4]、朱莉[5]、于航[7]、秦長(zhǎng)平[9]、鄭展[21]的研究成果，對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才服務(wù)支撐的評(píng)價(jià)范圍進(jìn)行了細(xì)分，主要包括工作量、工作質(zhì)量、用戶(hù)滿(mǎn)意度以及承擔(dān)儀器開(kāi)放共享、創(chuàng)新券等共享科技服務(wù)工作情況等。

（2）Y維度：職業(yè)生涯發(fā)展階段。以姬養(yǎng)洲[22]、蕭鳴政[23]按照人才發(fā)展規(guī)律對(duì)人才進(jìn)行分類(lèi)，建立符合工作性質(zhì)和成長(zhǎng)發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的論述，將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才按成長(zhǎng)階段，由低到高依次分為實(shí)驗(yàn)技術(shù)基礎(chǔ)人才、實(shí)驗(yàn)技術(shù)高級(jí)人才、實(shí)驗(yàn)技術(shù)資深人才。

（3）Z維度：技術(shù)創(chuàng)新能力和水平。實(shí)驗(yàn)技術(shù)成果形式具有多樣化、異質(zhì)性特征，參考張惠霖[3]、楊月坤[2]、趙偉[15]、吳欣[24]的研究成果，將技術(shù)創(chuàng)新能力和水平劃分為個(gè)人基本素質(zhì)、可量化的技術(shù)創(chuàng)新能力以及需要定性評(píng)價(jià)的具有特殊實(shí)驗(yàn)素質(zhì)的技術(shù)創(chuàng)新水平。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展階段的不同特征，按不同評(píng)價(jià)周期和考核方式對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。

（1）實(shí)驗(yàn)技術(shù)資深人才。實(shí)驗(yàn)技術(shù)資深人才是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭雁，負(fù)責(zé)研究方向的掌控、技術(shù)的把關(guān)、人才的培養(yǎng)，屬于宏觀層面工作，難以用工作量、用戶(hù)滿(mǎn)意度等簡(jiǎn)單量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)也需要較長(zhǎng)工作周期，因此考核周期應(yīng)該相應(yīng)延長(zhǎng)，考核方式也應(yīng)該相應(yīng)地增加定性評(píng)價(jià)的權(quán)重，減少機(jī)械的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，同時(shí)充分考察培養(yǎng)人才、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的工作情況。

（2）實(shí)驗(yàn)技術(shù)高級(jí)人才。實(shí)驗(yàn)技術(shù)高級(jí)人才是實(shí)驗(yàn)工作的中堅(jiān)力量，承擔(dān)較大的工作量和較多的復(fù)雜性工作任務(wù)，與此同時(shí)他們也是未來(lái)資深人才的后備力量，因此在對(duì)其考核評(píng)價(jià)的時(shí)候要以服務(wù)支撐能力水平、技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平并重的方式評(píng)價(jià)；為更好地激勵(lì)和促進(jìn)他們知識(shí)更新和能力提升，應(yīng)加大參加培育學(xué)習(xí)情況的評(píng)價(jià)考核。

（3）實(shí)驗(yàn)技術(shù)基礎(chǔ)人才。實(shí)驗(yàn)技術(shù)基礎(chǔ)人才是實(shí)驗(yàn)工作的生力軍，承擔(dān)著大量基礎(chǔ)性工作，不斷學(xué)習(xí)和深入鉆研應(yīng)是他們現(xiàn)階段的主要任務(wù)，因此在評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)著重評(píng)價(jià)考核工作量、工作質(zhì)量、用戶(hù)滿(mǎn)意度等支撐服務(wù)能力水平，注重評(píng)價(jià)自主學(xué)習(xí)、知識(shí)更新情況，合理評(píng)價(jià)技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平。

3 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

3.1 基本原則

（1）以德為先?！蛾P(guān)于分類(lèi)推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確提出突出品德評(píng)價(jià)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌哑返伦鳛槿瞬旁u(píng)價(jià)的首要內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)人才科學(xué)精神、職業(yè)道德、從業(yè)操守等評(píng)價(jià)考核。這是所有評(píng)價(jià)的前提性指標(biāo)，采取“一票否決”制。

（2）個(gè)人基本素質(zhì)。專(zhuān)業(yè)（任職）資格、學(xué)歷資歷、獲得認(rèn)證認(rèn)可的情況、知識(shí)更新、繼續(xù)教育情況等。合理利用專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)的杠桿和導(dǎo)向作用，可充分調(diào)動(dòng)積極性，有助于創(chuàng)建素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才隊(duì)伍[5]。

（3）技術(shù)創(chuàng)新能力和水平。由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)的創(chuàng)新和服務(wù)過(guò)程中產(chǎn)生的創(chuàng)新形式多樣化、異質(zhì)化程度高，判斷的難度、復(fù)雜性較大，因此應(yīng)注重定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，充分重視和重點(diǎn)評(píng)價(jià)考核實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的創(chuàng)新能力和水平，正確引導(dǎo)并有效激勵(lì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才更好地發(fā)揮聰明才智，提高科技創(chuàng)新能力。

（4）支撐服務(wù)效果和水平。對(duì)科研活動(dòng)的服務(wù)支撐工作是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的基本職責(zé)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)服務(wù)工作的重要性，充分考量工作量完成情況、工作質(zhì)量完成情況、用戶(hù)滿(mǎn)意度情況以及承擔(dān)儀器開(kāi)放共享、創(chuàng)新券等共享科技服務(wù)工作等的情況。

3.2 構(gòu)建流程與方法

目前已有文獻(xiàn)對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的系統(tǒng)研究還較少，本文基于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才三維評(píng)價(jià)模型，以個(gè)人基本素質(zhì)、支撐服務(wù)效果和水平、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平作為創(chuàng)新型科技人才評(píng)價(jià)核心要素的一級(jí)指標(biāo)。為更好地突出實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才多維特征，反映工作實(shí)際，先后邀請(qǐng)17位上海市實(shí)驗(yàn)技術(shù)領(lǐng)域資深專(zhuān)家，采用專(zhuān)家咨詢(xún)法直接形成初步的二級(jí)指標(biāo)體系框架。與此同時(shí)，向在滬的38家高等學(xué)校和科研院所的68名實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員發(fā)放了問(wèn)卷，并根據(jù)專(zhuān)家打分情況對(duì)初選指標(biāo)開(kāi)展相關(guān)分析與修正，力圖形成具有實(shí)際應(yīng)用成效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（表3）。在此基礎(chǔ)上，參考上海交通大學(xué)、中山大學(xué)等高校定量考核為主，定性、定量結(jié)合考核實(shí)驗(yàn)人員崗位實(shí)績(jī)[25]，并借鑒浙江農(nóng)業(yè)大學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)分＝工作量×25%+日常管理×60%+改革與研究×15%+獎(jiǎng)懲情況×15%[26]的評(píng)價(jià)實(shí)踐，通過(guò)專(zhuān)家咨詢(xún)確定可量化的硬性指標(biāo)權(quán)重為70%，技術(shù)創(chuàng)新能力和水平方面難以量化評(píng)價(jià)的定性指標(biāo)權(quán)重為30%。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)定是評(píng)價(jià)工作的關(guān)鍵，直接導(dǎo)向評(píng)價(jià)結(jié)果。在科學(xué)計(jì)量學(xué)的有關(guān)著作中介紹了包括德?tīng)柗品ǖ仍趦?nèi)的多種方法，但仍沒(méi)有一種完善的方法能有效賦值。由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才工作職能、性質(zhì)、職業(yè)發(fā)展階段等的不同特征，以及用人單位的需求不同，仍需花大氣力結(jié)合理論方法和用人單位實(shí)際研究實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的權(quán)重設(shè)定方法，進(jìn)一步增加評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的科學(xué)性。

表3為用人單位有效評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才提供方向和指引，具體指標(biāo)權(quán)重應(yīng)根據(jù)各用人實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。道德品質(zhì)是實(shí)驗(yàn)人才評(píng)價(jià)的先決條件和前提性指標(biāo)，應(yīng)采取 “一票否決”制。

3.3 評(píng)價(jià)方式

（1） 引入多元評(píng)價(jià)。在實(shí)驗(yàn)技術(shù)領(lǐng)域，引入外部實(shí)驗(yàn)室開(kāi)展實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Ρ葘?duì)，對(duì)實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)能力水平（含實(shí)驗(yàn)人員）進(jìn)行的判定是有效檢驗(yàn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員水平的一種方式。同行專(zhuān)家評(píng)議也是一個(gè)判斷實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才水平的較好方法。此外，中國(guó)合格評(píng)定國(guó)家認(rèn)可委員會(huì)等第三方行業(yè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)定也是客觀評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才能力的辦法。與此同時(shí)，由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的工作多為實(shí)際操作和應(yīng)用，用人單位在評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)采取靈活多樣的方式，通過(guò)考試、評(píng)審、考評(píng)結(jié)合、個(gè)人述職、面試答辯、實(shí)踐操作、業(yè)績(jī)展示等不同方式的結(jié)合、組合使用，更加全面地展示實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的工作，以便更公允地評(píng)價(jià)成效。

表3 實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系總體框架

（2） 堅(jiān)持日?？己撕驼w評(píng)價(jià)相結(jié)合。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的工作扎根于日常，創(chuàng)新的基礎(chǔ)在于工作量的積累和對(duì)用戶(hù)需求的實(shí)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的服務(wù)支撐屬性也要求對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才日常工作進(jìn)行評(píng)定。為更好地評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才支撐服務(wù)工作，便于總體評(píng)價(jià)時(shí)的定量評(píng)定和管理操作，應(yīng)將實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的日?？己撕驼w評(píng)價(jià)相結(jié)合，進(jìn)一步推行實(shí)驗(yàn)人才日常評(píng)星制度，將支撐服務(wù)的指標(biāo)在日常工作中量化，在整體評(píng)價(jià)中使用。

（3）設(shè)定合理的評(píng)價(jià)周期與考核辦法。根據(jù)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展階段的不同特征，應(yīng)按不同評(píng)價(jià)周期和考核方式對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才進(jìn)行合理評(píng)價(jià)。實(shí)驗(yàn)技術(shù)資深人才處在職業(yè)發(fā)展成熟期，工作內(nèi)容以研究方向的掌控、技術(shù)的把關(guān)、人才的培養(yǎng)為側(cè)重，工作周期長(zhǎng)、宏觀程度高、創(chuàng)新難度大，業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)要相應(yīng)地增加定性評(píng)價(jià)的權(quán)重，延長(zhǎng)考核周期；實(shí)驗(yàn)技術(shù)高級(jí)人才處在職業(yè)發(fā)展上升期，承擔(dān)工作量大、創(chuàng)新要求高，同時(shí)也需要進(jìn)一步培訓(xùn)提升自身能力，因此服務(wù)支撐能力水平、技術(shù)方法創(chuàng)新能力水平的考核評(píng)價(jià)應(yīng)并重，同時(shí)增加學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況的評(píng)價(jià)權(quán)重；實(shí)驗(yàn)技術(shù)基礎(chǔ)人才處在職業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)期，承擔(dān)著大量基礎(chǔ)性工作，提升自身工作能力是主要任務(wù)，因此應(yīng)著重評(píng)價(jià)考核工作量、工作質(zhì)量、用戶(hù)滿(mǎn)意度等支撐服務(wù)能力水平，加大自主學(xué)習(xí)和知識(shí)更新的考核權(quán)重，合理設(shè)置評(píng)價(jià)技術(shù)方法和創(chuàng)新能力水平的評(píng)價(jià)權(quán)重。

4 結(jié)語(yǔ)

本研究從實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的概念和特征入手，深入分析了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的工作特點(diǎn)、崗位性質(zhì)、勝任要求，并結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展過(guò)程，通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研、專(zhuān)家訪談、實(shí)際調(diào)研構(gòu)建了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才三維評(píng)價(jià)模型?；谠撊S評(píng)價(jià)模型構(gòu)建了以個(gè)人基本素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新能力和水平、支撐服務(wù)效果和水平為一級(jí)指標(biāo)，定量與定性相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。與此同時(shí)，還結(jié)合實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展分類(lèi)，對(duì)用人單位使用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系開(kāi)展對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)提出了對(duì)策建議。

（1）指標(biāo)體系采用了分類(lèi)、針對(duì)性的指標(biāo)，形成了立體化的伴隨職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)模型，解決了目前對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才評(píng)價(jià)的針對(duì)性不足，評(píng)價(jià)維度單一，評(píng)價(jià)機(jī)制單一的問(wèn)題。

（2）指標(biāo)體系既從宏觀層面體現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才的價(jià)值導(dǎo)向性，又從微觀層面有利于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才個(gè)體的持續(xù)性培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）由于實(shí)驗(yàn)技術(shù)人才工作領(lǐng)域的豐富性，工作內(nèi)容的復(fù)雜性，職業(yè)素質(zhì)和工作能力的復(fù)合性，創(chuàng)新成果的多樣性，以及用人單位需求的多樣性，所構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系還需進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)和修正，相關(guān)權(quán)重和更細(xì)化的指標(biāo)還應(yīng)根據(jù)各用人單位的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。