摘要：面對日漸激烈的全球行業(yè)競爭，建筑施工企業(yè)加強人力資源培訓工作的意義越來越重要。本文通過闡述建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的重要意義，分析其存在的問題，結(jié)合建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的基本原則和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，探討加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策建議。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源培訓;重要意義;對策建議

中圖分類號：F426.92;F272.92 ???????文獻標識碼：A????文章編號：1671-2064（2019）16-0000-00

1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的重要意義

1.1有利于提升企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟效益

首先，現(xiàn)階段，企業(yè)市場競爭力已經(jīng)不再僅僅局限于以往的市場因素、資金因素，更重要的是人力資本因素。我國的建筑施工企業(yè)是人力資源密集型產(chǎn)業(yè)，通過開展合理有效的人力資源培訓，可以幫助新員工盡快適應崗位需求，有效提升員工的專業(yè)能力和工作效率，幫助企業(yè)打造一支具有較強技術(shù)的員工隊伍。其次，我國的建筑施工企業(yè)存在員工流動性大，平均素質(zhì)不高的現(xiàn)象，通過開展人力資源培訓，可以不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，加強企業(yè)的人力資本儲備，并可以穩(wěn)定人才隊伍，在一定程度上減少新人培訓投入，降低企業(yè)的人力資源成本，進而提高企業(yè)的市場競爭力，提升企業(yè)經(jīng)濟效益，使企業(yè)更好適應市場經(jīng)濟體制的發(fā)展。

1.2有利于提高員工的企業(yè)歸屬感和工作穩(wěn)定性

企業(yè)文化是先進文化的反映，是企業(yè)的靈魂，可以凝聚員工的向心力。建筑施工企業(yè)一線工人自身文化水平比較低，對企業(yè)文化認識較為匱乏，很難切身感受到企業(yè)文化的氛圍，因此通過開展人力資源培訓，一方面可以讓包括一線工人在內(nèi)的企業(yè)員工進一步了解企業(yè)文化觀念和工作作風，認識到企業(yè)對員工的個人價值的重視，轉(zhuǎn)變對工作的認知，發(fā)揮企業(yè)文化導向性、規(guī)范性、凝聚性和激勵性功能作用。另一方面可以滿足員工內(nèi)心的潛在需求和深層渴望，調(diào)動勞動者積極性。由此提升員工的企業(yè)歸屬感，進而改善建筑施工企業(yè)人力資源流動性較大的情況，提高員工的工作穩(wěn)定性。

1.3有利于幫助員工提高工作能力和實現(xiàn)個人價值

與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)有其一定的特殊性，如野外工作較多，工作條件艱苦，項目耗時、耗資、耗精力較多，人員需求量及流動性較大，高水平、高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員缺乏等^[1]。人才是企業(yè)的根本。企業(yè)通過給予專業(yè)化的培訓，可以提升員工施工水平和工作技巧，幫助員工掌握工作需具備的專業(yè)技能，在一定程度上改善基層員工人力資源流動快、員工平均素質(zhì)不高的現(xiàn)狀。通過有針對性的培訓，鼓勵員工在工作崗位上繼續(xù)接受在職教育，對職業(yè)生涯進行規(guī)劃和設計，幫助員工增強對自我的認識，建立合理的自我價值體系，從根本上進一步挖掘人才潛能。

2 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作存在的問題

2.1 缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度

目前，建筑施工行業(yè)對于人力資源培訓的重視程度不足，培訓理念缺乏科學性，形式主義突出，缺乏完整合理的培訓體系計劃和制度。例如一些較大的企業(yè)雖然設立了人力資源部門，但缺乏專業(yè)的人力資源培訓設計開發(fā)小組，對人事工作的理解浮于表面，忽略了人力資源培訓開發(fā)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展中的重要性。因此在實際培訓中，職責劃分不明、敷衍推責的情況屢見不鮮;而一些較小的企業(yè)甚至沒有開展人力資源培訓。從目前建筑企業(yè)的培訓體系來看，培訓組織機構(gòu)缺失、培訓制度不完善的問題十分突出^[2]。

2.2 培訓方式落后、內(nèi)容單一

盡管隨著行業(yè)競爭日益增強，建筑施工企業(yè)愈來愈重視企業(yè)人力資源培訓工作，但是各業(yè)務職能部門很少直接參與培訓方式、內(nèi)容的設計或者提供參考意見，僅僅由人力資源部門去組織落實。建筑施工企業(yè)不僅包括項目的管理人員，而且包括專業(yè)技術(shù)人員，同時還包括基層的一線工作人員。企業(yè)人力資源培訓工作由人力資源部門統(tǒng)一籌劃將直接導致建筑施工企業(yè)的整個培訓內(nèi)容單一，無針對性等弊病，主要表現(xiàn)在培訓方式主要以講授為主，忽略了實踐操作環(huán)節(jié);內(nèi)容偏向于理論知識，如行業(yè)政策、法律法規(guī)等，這些知識對基層一線員工的日常實際工作起到的作用效果甚微。

2.3 培訓體系評估考核機制不完善

在接受完培訓之后，大部分建筑施工企業(yè)存在將人力資源培訓工作作為一個獨立的模塊，缺乏在培訓前和培訓后，對于員工技能素質(zhì)的提升，或者公司業(yè)績的增長，并沒有后續(xù)的跟蹤和可量化的考核機制。企業(yè)沒有及時跟蹤考核對培訓后續(xù)效果進行評估，所以并沒能掌握培訓是否成功、能否達到了目的，對培訓效果缺乏科學的認知，也就無法及時調(diào)整和修正培訓中存在的問題，歸納總結(jié)經(jīng)驗，進而導致培訓機制難以逐步完善。而對于大部分員工來說，受訓行為結(jié)束就意味著培訓的結(jié)束，沒能將培訓理論與施工實際結(jié)合。在大部分建筑施工企業(yè)的績效考核和評估中，未將培訓效果與獎懲制度聯(lián)系起來，培訓的價值無法體現(xiàn)。這也導致員工沒能對人力資源培訓投入足夠的重視，員工參與培訓的積極性和主動性不高，培訓流于形式，效果事倍功半。

3 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策

3.1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的基本原則

3.1.1 戰(zhàn)略性原則

企業(yè)的人力資源培訓工作通常是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營生產(chǎn)目標，結(jié)合企業(yè)的組織機構(gòu)設置、文化特色、運營發(fā)展情況等實際特點，通過對當前人力資源的調(diào)查分析，明確企業(yè)近期與遠期對人才的具體需求，進而分層、分類規(guī)劃并建立人才獲取與培養(yǎng)的渠道、策略、方法與實施計劃^[3]。因此，建筑施工企業(yè)人力資源培訓規(guī)劃應從戰(zhàn)略角度出發(fā)，將員工培訓與企業(yè)戰(zhàn)略目標、短中長期的階段性目標結(jié)合起來，有前瞻性、預警性，設計開發(fā)切實可行的培訓方案。并且要將員工納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各個層級的員工發(fā)展情況，加強培訓，實現(xiàn)員工與企業(yè)共發(fā)展共進步。并且要重視企業(yè)新生力量主要配置在基層的情況，加強對青年員工的培訓，打牢工作基礎(chǔ)。

3.1.2 激勵性原則

在快速發(fā)展的當今社會，員工的需求趨向多元化。一個人加入企業(yè)，除了有滿足自身工作的需要、保障的需要、自我價值實現(xiàn)的需要以外，還有得到“培訓激勵”的需要。建筑施工企業(yè)把人力資源培訓作為一種激勵手段效果越來越突出。當員工接受企業(yè)給予的培訓激勵時，會將自己與其他員工的工作做比較，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和對工作產(chǎn)生認同感，繼而產(chǎn)生培訓的動力。同時員工可以通過培訓提升工作能力和技能，在企業(yè)形成良好的學習氛圍。“培訓、考核、使用、待遇”相結(jié)合的培訓激勵機制是以整體效應發(fā)揮作用的。因此，企業(yè)對員工的培訓效果也要及時做出反映，將受訓員工的薪酬激勵、職業(yè)晉升等與培訓前后綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)結(jié)合起來進行考核，適當采用激勵手段，兌現(xiàn)獎懲，員工就會產(chǎn)生欲望值，進而變成員工培訓行為的內(nèi)驅(qū)力。

3.1.3 針對性原則（因人施教原則）

在建筑施工企業(yè)中，各種工種的一線勞務人員、不同專業(yè)的工程師，不同層次的管理人員，都是具體的人力資源培訓對象。建筑施工企業(yè)人員結(jié)構(gòu)復雜，工種繁多，文化水平差異懸殊，工作內(nèi)容千差萬別。所以在設計開發(fā)培訓中要做到科學合理分層分類，做到因人施教，有的放矢。

3.2 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

3.2.1 建筑施工企業(yè)人力資源培訓的組織管理

結(jié)合建筑施工企業(yè)的行業(yè)特性、組織架構(gòu)以及培訓要求，組織管理應強化以下三方面：

（1）強化分層設計，構(gòu)劃培訓體系藍圖。人力資源培訓規(guī)劃具有戰(zhàn)略性的意義。在建筑施工企業(yè)層面，應在人力資源部下專門設立人力資源培訓小組（辦公室），圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進行頂層設計，確定培訓涵蓋的范圍和內(nèi)容，建立健全培訓體系組織架構(gòu)，清晰劃分培訓體系的職責分工，前瞻性的進行人才儲備。在各部門層面，應根據(jù)各部門的業(yè)務范圍和發(fā)展需要，將業(yè)務培訓細化。

（2）加強部門整合，上承戰(zhàn)略下接績效。人力資源培訓小組（辦公室）要根據(jù)頂層設計，配合各部門業(yè)務實際，為各部門提供專業(yè)支持。各個部門要結(jié)合職能特點，強化培訓資源整合，有效推動內(nèi)部資源共享;要加強部門協(xié)作，讓各業(yè)務職能部門也能參與到培訓設計和開發(fā)中，提高培訓工作有效性和針對性。

（3）加大基層培訓，激發(fā)受訓積極性。由于建筑施工企業(yè)的大部分員工都配置在基層，是企業(yè)人才成長的搖籃，可以在基層建立職工培訓基地，不拘形式，突出成效，提高基層員工素質(zhì)和技能，擴大受訓人員的范圍，充分調(diào)動基層員工的積極性和活力。

3.2.2 建筑施工企業(yè)人力資源培訓的效果評估

建筑施工企業(yè)人力資源部門在培訓項目確定之前，應該明確培訓目的，立足企業(yè)實際和培訓目的進行效果評估設計，確定要采集的數(shù)據(jù)和資料，根據(jù)培訓內(nèi)容和目的選擇選擇調(diào)查問卷、技能操作、績效考核等多種評估手段。采集數(shù)據(jù)，將采集到的員工受訓前和受訓后的各項數(shù)據(jù)建立培訓評估數(shù)據(jù)庫，進行匯總分析對比，為評估結(jié)果提供重要依據(jù)。對采集數(shù)據(jù)和評估結(jié)果要分析、歸納、總結(jié)，為下一步調(diào)控培訓項目提供參考。在評估過程中，要保持信息暢通，與各部門和受訓員工有機聯(lián)系，及時溝通通報采集數(shù)據(jù)、情況和評估結(jié)果，并能得到有效反饋。

3.3 加強建筑施工企業(yè)人力資源培訓工作的對策建議

3.3.1 優(yōu)化設計培訓體系，完善培訓計劃和制度

加強對人力資源培訓工作的重視，引進先進理念，優(yōu)化設計培訓體系，完善科學合理的人力資源管理制度。培訓體系包括：需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估。對建筑施工企業(yè)深入調(diào)查，找出癥結(jié)，分析企業(yè)人力資源培訓需求;結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確培訓目的，從而制定合理的培訓計劃;采用合理務實的培訓手段，實施培訓項目;培訓項目實施都要與培訓效果評估機制有機結(jié)合，采用量化關(guān)鍵指標的評估方式，對培訓效果進行科學評估，反饋到業(yè)務部門和受訓員工，及時調(diào)整培訓項目，并及時總結(jié)歸納，形成經(jīng)驗做法，將有效的經(jīng)驗做法常規(guī)化，完善培訓計劃，保證人力資源培訓的系統(tǒng)性以及執(zhí)行過程中的嚴肅性。

3.3.2 明確培訓目的，完善培訓內(nèi)容和方式

通過分析企業(yè)培訓需求，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓目的。培訓內(nèi)容應該體現(xiàn)培訓目的，針對受訓員工：建筑施工企業(yè)一線勞動人員、工程師、管理人員等受訓員工的工作實踐以及發(fā)展需要，以人為本，堅持員工的主體性地位，結(jié)合施工實際，要求內(nèi)容有實用性精確性，采用講授法、演示法、研討法等多種方法搭配使用的形式，例如一線新員工，可以利用師帶徒或者技能比武等方法，不拘形式，提升員工實踐技能;考慮工期預算，課程安排要緊湊高效。并將企業(yè)文化融入培訓，以促進員工受訓的積極性和對企業(yè)的歸屬感。

3.3.3 評估培訓效果，完善考核標準和獎勵制度

要建立健全培訓評估機制，科學制定考核標準，撰寫評估方案，認真收集培訓數(shù)據(jù)，有效比對分析數(shù)據(jù)，加大與部門和受訓員工溝通，得出準確評估結(jié)果。一方面要將結(jié)果反饋到培訓部門和個人，另一方面要歸納總結(jié)改進培訓，完善機制。同時，培訓效果要與員工的考核標準和獎勵機制對等，建立健全人力資源考核體系，科學制定標準，嚴格兌現(xiàn)獎懲，充分發(fā)揮人力資源培訓的作用，提升員工技能，增強企業(yè)競爭力。

參考文獻

[1]丁怡.人力資源管理在建筑企業(yè)管理中的應用[J].經(jīng)貿(mào)實踐，2017（3）：55-56.

[2]張明煒.建筑企業(yè)人力資源培訓存在問題及解決措施探究[J].HR業(yè)態(tài)，2019（2）：70-71.

[3]王東博.淺談建筑行業(yè)中的人力資源培訓工作[J].案例，2018（6）：126-128.

收稿日期：2019-06-26

作者簡介： 張文莉（1977—），女，漢族，廣東梅州人，本科，高級經(jīng)濟師，研究方向： 國有（建筑）企業(yè)人力資源管理。