宋思遠

研發(fā)能力是裝備制造企業(yè)的核心競爭力。現(xiàn)在，我們傳統(tǒng)的裝備制造企業(yè)仍然固守閉門造車的研發(fā)模式，與互聯(lián)網(wǎng)時代的開放式創(chuàng)新格格不入，抑制了研發(fā)速度與研發(fā)質量。本文通過對比先進裝備制造企業(yè)與傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)的研發(fā)模式差異，為傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)提供轉型思路與方法。

一、傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)研發(fā)模式障礙分析

1.專利產出不足。裝備制造企業(yè)的核心競爭力在于技術創(chuàng)新，而技術創(chuàng)新效果的通用評價標準是專利產出，尤其是發(fā)明專利的數(shù)量，然而傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)的專利產出數(shù)量遠遠低于東南沿海裝備制造企業(yè)。這種現(xiàn)象意味著研發(fā)模式導向有方向性失誤，換句話說，不以專利技術為導向的研發(fā)模式等同于放棄了全國性乃至全球性的技術競爭平臺，不以專利技術為導向的研發(fā)模式容易導致閉門造車的研發(fā)路徑，不以專利技術為導向的研發(fā)模式容易產生急功近利的模仿路徑。此外，專利產出不足還側面反映出了研發(fā)模式短期驅動強烈的導向，缺乏長期戰(zhàn)略性研發(fā)規(guī)劃，使技術進步難以產生長期累積效應。

2.研發(fā)投入不足。研發(fā)是一項風險高、成功率低的工作。面對這樣的工作特性，裝備制造企業(yè)呈現(xiàn)出兩種截然不同的思維方式：一種思維方式是迎難而上，正因為其成功率低，所以才需要加大投入，以保證每年都有成功的技術進步;另一種思維方式是規(guī)避風險，不打無把握之仗，結果是在研發(fā)投入上畏首畏尾、裹足不前、錯失良機，導致在技術上長期處于跟隨地位，甚至滿足于復制競爭對手的領先產品。傳統(tǒng)大多數(shù)裝備制造企業(yè)都屬于第二種思維方式，由此導致多次錯失趕超機會，在全國裝備制造企業(yè)的地位不斷下滑。

3.研發(fā)人員比例偏低。研發(fā)工作是一種創(chuàng)造性工作，創(chuàng)造力的來源是高知識水平的研發(fā)人員，因此研發(fā)人員在裝備制造企業(yè)員工中的比重是一項重要的衡量研發(fā)水平的指標。如果想要吸引足夠多以及水平足夠高的研發(fā)人員，企業(yè)需要提供足夠高水平的工資以及足夠好的實驗室等研發(fā)環(huán)境，乃至足夠好的教育和醫(yī)療配套公共設施。然而，傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)普遍對研發(fā)人員提供的待遇以及配套服務遠遠低于東南沿海同類企業(yè)，因此難以吸引到高水平的研發(fā)人才。

二、傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)研發(fā)模式優(yōu)化思路

1.考核與專利掛鉤。在各種考核層面與專利掛鉤有利于優(yōu)化裝備制造企業(yè)的研發(fā)模式。目前大部分裝備制造企業(yè)的整體考核指標仍然是以營業(yè)額、產值、利潤、利潤率等結果指標為主。這些指標固然重要，但是這種指標以數(shù)量和規(guī)模為主，而不是以質量為主。專利數(shù)量是裝備制造業(yè)的核心質量指標，代表了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展能力和長期的市場競爭力，因此應當把專利與考核掛鉤。掛鉤的層面包括政府對企業(yè)的評價、國資委對高管的評價、企業(yè)內部的評價。首先，政府對于裝備制造企業(yè)的考核指標中應該加大每年專利數(shù)量的權重，甚至可以將專利數(shù)量指標的優(yōu)先級高于營業(yè)額、利潤、產值等規(guī)?；笜?，這樣才能引導企業(yè)高管將注意力從規(guī)?；笜宿D移到質量化指標上來。其次，國資委對于國有裝備制造企業(yè)高管的考核指標中應當加大每年專利數(shù)量的權重，將考核結果與高管的獎懲升遷掛鉤，從而激勵高管加大對于研發(fā)的重視程度以及研發(fā)投入。再其次，裝備制造企業(yè)在內部管理上應當加大專利指標在各部門的考核權重，專利研發(fā)不只是研發(fā)部的事情，而是各部門對于研發(fā)都應當有貢獻，只不過有些部門是直接貢獻，有些部門是間接貢獻，所有部門的考核指標都可以與專利掛鉤。

2.延長高管任期。已有研究表明高管任期正向調節(jié)企業(yè)研發(fā)投入與創(chuàng)新績效的關系。因此，應當按照裝備制造企業(yè)的發(fā)展周期延長高管的任期周期。裝備制造企業(yè)作為重工業(yè)中的典型代表，具有技術含量高、研發(fā)周期長、技術效果累積性強的特點，不符合輕工業(yè)短平快的發(fā)展模式。與此同時，高管對于企業(yè)的研發(fā)方向、研發(fā)思路、研發(fā)投入的影響很大，不同的高管在這三個方面又往往持有不同的觀點，因此如果頻繁更換高管，意味著研發(fā)方向、研發(fā)思路、研發(fā)投入不斷調整，導致研發(fā)內容搖擺不定，研發(fā)人員無所適從，最終破壞了企業(yè)良好健康的研發(fā)氛圍以及研發(fā)文化，難以產生可持續(xù)的成果。裝備制造企業(yè)的高管任期應當與該行業(yè)的產品迭代周期相一致，也就是說在高管任期內應當至少完成一代產品的研發(fā)升級，才可以考慮其工作調動或升遷。

3.共享科技人員。面對傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)科技人員比例偏低的現(xiàn)實，共享科技人員可以提高人才的使用效率，彌補研發(fā)人才不足的缺陷，激活科技人員的創(chuàng)造力?？萍既藛T共享平臺可以由行業(yè)協(xié)會或相關政府部門牽頭成立，各個裝備制造企業(yè)可以在共享平臺上發(fā)布技術研發(fā)需求，可以采用招投標的形式招募各個企業(yè)的科技人員加入研發(fā)項目。加入研發(fā)項目的形式可以多種多樣，例如只參與技術原理討論、只參與設計圖紙討論、只參與產品的某一部分研發(fā)，當然也可以全程參與整個研發(fā)項目。在招標時應當明確參加每一部分工作的預期報酬，這樣可以使招標企業(yè)之間展開競爭，無形中提高了科技人員的收入水平。同時，這個平臺面向全國科技人員開放，這樣也提高了整體的科技人員收入吸引力，有利于吸引發(fā)達地區(qū)的科技人員回流。

三、傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)研發(fā)模式變革路徑

1.政府獎勵與專利掛鉤。為了鼓勵傳統(tǒng)裝備制造企業(yè)重視研發(fā)工作、加大研發(fā)投入、培養(yǎng)科技人員，從政府管理的角度可以將稅費補貼與企業(yè)每年獲得審批的專利數(shù)量掛鉤，尤其是與發(fā)明專利數(shù)量掛鉤。此外，為了鼓勵裝備制造企業(yè)持續(xù)性保持對于研發(fā)工作的高度重視和高度投入，還應當設置連續(xù)三年或連續(xù)五年的專利數(shù)量平均增長率指標，并且將該指標與稅費補貼掛鉤。同時，為了在裝備制造行業(yè)樹立重視研發(fā)工作的風氣，主管政府部門每年可以舉辦業(yè)內企業(yè)專利技術排行榜，并且將排行結果在各種媒體上發(fā)布。一方面幫助重視研發(fā)的企業(yè)樹立品牌知名度，另一方面引導金融機構、人才機構、行業(yè)客戶關注重視研發(fā)的企業(yè)，提高其吸引力。

2.高管任期與產品迭代周期掛鉤。為了促進高管重視研發(fā)工作提高裝備制造企業(yè)的產品競爭力，高管在任期內應該完成至少一代產品的升級工作。從目標責任的角度看，可以在高管上任時和高管簽訂產品迭代升級目標責任書，在目標責任書里明確約定產品升級的關鍵技術指標以及完成時間。對于非研發(fā)生產性的高管崗位，可以根據(jù)對于技術研發(fā)的間接貢獻設計關鍵指標。例如，對于主管人力資源的副總裁，可以設計五年內科技人員比例提升的幅度作為關鍵指標;對于主管財務管理的副總裁，可以設計五年內科研資金投入上升的幅度作為關鍵指標;對于主管行政后勤的副總裁，可以設計五年內給科研部門提供的場地面積或設施水平提升的幅度作為關鍵指標。也可以在目標責任書里將獲得審批的專利技術數(shù)量作為關鍵指標。