劉詩文　張偉　閆雪怡

關鍵詞：企業(yè)薪酬 管理? 重要作用

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中最重視的部分，如今社會中企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，往往就是企業(yè)之間的人力資本的競爭。它可以具體分為六大模塊，其中相對重要的模塊是薪酬管理。薪酬管理即是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當獲得的報酬總額、報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的過程。薪酬管理最重要的是讓員工獲得與其工作能力水平和工作績效水平相對應的薪酬，過多或者過少，都會引起員工的消極情緒，造成心理失衡。員工穩(wěn)定的心理狀態(tài)可以保證其工作狀態(tài)的良好，從而確保其工作效率的穩(wěn)定，企業(yè)的戰(zhàn)略計劃就能順利實施。所以，薪酬管理是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。

一、薪酬管理是員工生理與心理需求的重要保障

薪酬管理，目的是為了讓企業(yè)員工科學合理地獲得由于努力工作帶來的相應酬勞。最基本的酬勞就是工資，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工依靠工資解決自己的生理需求和安全需求，解決自己平常的基本生命活動。如果員工沒有得到應有的工資報酬，就會難以維持生存，從而無法繼續(xù)在企業(yè)任職。員工薪酬一般還會存在有其他形式，比如員工旅游、五險一金、公司周年慶等等。這些報酬的方式可以大大豐富員工的工作之余的生活，幫助員工緩解工作疲勞，讓員工體驗到在企業(yè)中任職的其他享受。還有些薪酬會通過滿足員工的精神需求來體現(xiàn)，比如嘉獎大會，公費學習等，通過滿足員工的精神需求，讓員工獲得心理上的工作反饋，可以鼓舞員工士氣，提高他們的工作熱情。因此企業(yè)是由“人”這一必不可少的因素組成發(fā)展起來的，假如沒有薪酬管理，員工無法合理的獲得薪酬，那么他們必定會無法解決溫飽問題，也無法滿足他們的精神需求，因而企業(yè)必定會由此分崩離析。

人力資源管理的核心就是提高企業(yè)整體的績效水平，讓企業(yè)可以依照人力資源規(guī)劃迅速發(fā)展。員工的工作狀態(tài)決定了他們的工作效率，有效的薪酬管理可以大大提高他們的工作積極性。獲得與自己工作水平相匹配的薪酬是每一位員工都渴望的事情，人力資源管理者尤其要重視這一板塊。而當他們得到了科學合理的薪酬后，心理便會對公司有著正向的評價，在認可公司的情況下，也更會因為得到獎勵而加倍努力。

二、合理的薪酬管理可以保留企業(yè)重要人才，吸引優(yōu)秀人才

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才起到了巨大的推動作用，尤其是企業(yè)的核心人才。他們一般作為較為資深的員工，把控著企業(yè)發(fā)展的方向和速度，掌握了大量企業(yè)的核心資料，對于企業(yè)來說至關重要。因此企業(yè)在進行人力資源管理時，非常需要關注重要人才的工作狀況。而留住這些重要人才的最重要也是最直接的手段便是通過合理的薪酬管理，即給予他們合理的報酬資金、形式等等。第一是為了讓他們感受到企業(yè)對于他們的，人力資本管理的重視程度;第二是為了讓他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)能夠通過正確評判員工個人能力水平并且慷慨給予員工相應的辛勞報酬。當核心人才感應到企業(yè)的人力資源管理觀念時，于情于理都會更加愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作，不被競爭對手的一時“抬高”而吸引，從而跳槽。合理的薪酬管理可以讓企業(yè)員工感受到自己的福利能夠有基本保障，且能者多得。外部的優(yōu)秀人才自然也會被這種科學的人力資源管理方式所吸引。科學研究表明，吸引優(yōu)秀員工進入企業(yè)的第一要素就是薪酬。

三、薪酬管理大大影響著人力資源管理的其它模塊

首先在招聘過程中，薪酬是員工選擇工作時要考慮的重要因素之一。尤其是較高的薪酬水平往往有利于吸引應聘者加深對企業(yè)的印象和了解，擴大招聘的影響力，讓更多的面試者參與面試。同時也可以在招聘宣傳企業(yè)的過程中提高企業(yè)的知名度，合理的薪酬管理可以作為足夠的判斷依據(jù)，讓大眾認為該企業(yè)形象良好，發(fā)展?jié)摿ψ悖瑢τ谄髽I(yè)提供的產(chǎn)品和服務都會更有信心。有時候不同的薪酬管理方式也會影響招聘方式的設立，目的就是為了篩選出的企業(yè)員工能夠接受企業(yè)設計的薪酬管理方式，更好的適應企業(yè)的人力資源管理模式。

員工的績效考核，最直接目的就是為了得出該員工的薪酬的多少和實施的方式。通過績效管理，企業(yè)可以確定員工的工作能力水平和這段時期的工作成果，為了給予員工相應的獎賞，就是薪酬管理的工作。由此可見，績效管理和薪酬管理實則是相互影響的直接聯(lián)系的關系?？冃Ч芾斫o予了薪酬管理所需的信息，從而約束薪酬管理的合理性，薪酬管理則反過來“證明”績效管理的有效性。假如員工獲得較少的報酬，就會在心理產(chǎn)生落差感，從而引發(fā)他們對于企業(yè)的不滿，使其無法專心于自己的工作，降低他們的工作效率。若員工獲得較高的報酬，除了會讓企業(yè)付出額外的人員開銷，造成企業(yè)的資源浪費，還會讓員工產(chǎn)生較少的工作績效一樣可以獲得較高的工作酬勞的錯覺，從而感受不到工作壓力，減少工作積極性。因此，人力資源管理者不能憑主觀意識去判斷決定員工的薪酬，而應該建立科學的薪酬管理系統(tǒng)，更加客觀的去尋找薪酬與績效的平衡點。

薪酬管理對于人力資源規(guī)劃起到了調(diào)節(jié)的作用。人力資源規(guī)劃的主要工作就是預測人力資源供給和需求水平，并且想方設法使供需達到平衡。比如當由于公司業(yè)務的調(diào)整，當下業(yè)務人手不夠公司短期快速發(fā)展所需時，按照人力資源規(guī)劃的原則就是通過招聘或者崗位輪換等得到新的工作人員來補足所需的人力資源。但是許多企業(yè)都會為了節(jié)省到該崗位任職的新的員工帶來的適應期時間和成本耗費而選擇改變舊員工的工作方式，比如加班來確保工作的順利開展。為了犒勞加班的員工，在薪酬管理方面就會進行適當?shù)脑黾蛹影喑陝诜矫娴幕貓蟆．斎?，有時候公司可能會遭遇發(fā)展不順利或者行業(yè)萎縮嚴重的情況，現(xiàn)有的薪酬管理方式可能不再適用于整體員工，為了節(jié)省人員方面的開銷不少企業(yè)會選擇辭退員工，而這時候為了降低員工離職率，也有不少企業(yè)選擇將整體薪酬降低，選擇順應市場發(fā)展狀況的新的薪酬管理模式。企業(yè)的運行必定伴隨著風險，科學的薪酬管理自然會給予企業(yè)發(fā)展一定的穩(wěn)定性，讓企業(yè)能夠承受在人力資源管理方面的部分沖擊?？偠灾侠淼男匠旯芾砜梢越o予人力資源規(guī)劃提供新的角度，讓人力資源管理效益更佳，增強其靈活性。