宋繼勇

山東能源肥城礦業(yè)集團 山東肥城 271608

1 績效考核的功能與作用

績效考核通過對各層級人員工作及效果的考定核實，督促、激勵促使企業(yè)各層級人員協(xié)調(diào)合作服務于企業(yè)。并在考核的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題使企業(yè)經(jīng)營環(huán)境不斷的改善。在不間斷績效考核的過程中實現(xiàn)對企業(yè)全過程、全方位的管控，是企業(yè)形成自我成長機制，促進企業(yè)的不斷向前發(fā)展[1]?？冃Э己说淖饔弥饕憩F(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 評價作用（動態(tài)過程評價、靜態(tài)）

績效考核通過對企業(yè)全方位、全員工作的考定核實，對企業(yè)整個的管理流程、生產(chǎn)環(huán)節(jié)、人員履職做一個全面的了解，根據(jù)績效考核結(jié)果對企業(yè)整個生產(chǎn)環(huán)節(jié)進行客觀評價，同時也通過績效考核對管理流程、生產(chǎn)組織、人員效率等生產(chǎn)因素做出客觀評價，作為企業(yè)管理提升、設備升級、員工工資定級、選拔用人的參考依據(jù)。

1.2 激勵鞭策

績效考核考核是企業(yè)激勵員工發(fā)揮主觀能動性的必要手段，同時也是鞭策落后員工的有效方法。通過正向的物質(zhì)、精神、晉升等激勵激發(fā)員工內(nèi)在潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，對于落后員工進行罰款、降職等處罰，鞭策、警醒員工正確對待本職工作達到企業(yè)人員管理的目的。

1.3 糾錯

通過對績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，查找、分析事件原因制定具體的方案對問題進行處理，并在處理過程跟蹤管控，及時反饋處理進展。針對問題實現(xiàn)PDCA的閉環(huán)管理，杜絕共性問題的頻繁發(fā)生。

1.4 調(diào)節(jié)工作側(cè)重點

企業(yè)運營的不同時期，需要根據(jù)市場經(jīng)濟、政治環(huán)境等外部、內(nèi)部環(huán)境對企業(yè)某一時段側(cè)重點進行調(diào)整?？冃Э己送ㄟ^對個生產(chǎn)要素權(quán)重大小的調(diào)節(jié)體現(xiàn)不同時期、不同職能人員分工側(cè)重點，調(diào)劑優(yōu)勢資源重點應對企業(yè)當前重要工作，實現(xiàn)企業(yè)管理調(diào)控的目的。

1.5 明確權(quán)責

績效考核是實現(xiàn)層級管理、垂直管控的手段，考核過程通過相關指標、權(quán)限可視化的展示體現(xiàn)層級管理的原則?？己耸紫茸龅木褪敲鞔_責任人，然后對其所承擔的責任進行相應的追責或獎勵。這個過程其實就是梳理企業(yè)各部門、各層級人員職責、相互管理關系的過程。通過管理關系的明確，落實相應的權(quán)利、職責強化責任意識。

2 考核存在的問題

2.1 績效考核覆蓋不全面出現(xiàn)盲區(qū)（自由裁量范圍大）

由于企業(yè)日常工作繁瑣，造成考核指標無法及時跟進，形成考核盲區(qū)，使日常管理無據(jù)可依無法通過考核手段實現(xiàn)對員工行為的有效管控。

2.2 績效考核力度不適宜

績效考核力度的適宜性決定績效考核管理效果，考核力度過小達不到考核的目的，不能使員工認識到問題的重要性[2]。考核的力度過大可能會磋傷員工的積極性，使員工主動放棄考核力度大的工作造成工作的被動。

2.3 重定量指標，輕定性指標

考核過程中存在側(cè)重定量指標，輕視定性指標的問題。這主要是定性指標不易評價且評價過程很容易有失公允，導致績效考核過程中對一些定性指標考核不到位，不能充分對一些定性指標進行管理，阻礙一些定性指標管理在企業(yè)運行中的作用。

2.4 重罰輕獎

重罰輕獎是大多數(shù)企業(yè)績效考核管理存在的普遍問題，績效考核只針對本職工作出現(xiàn)問題的進行考核管理，沒有體現(xiàn)出考核的激勵作用，不能充分的調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)新、創(chuàng)效的積極性，阻礙企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，不利于企業(yè)全面提升也沒用實現(xiàn)績效考核動態(tài)管控的目的。

3 考核的幾點建議

3.1 完善績效考核指標實現(xiàn)各項工作的全覆蓋

績效考核作為管理手段，要實現(xiàn)對所用管理流程、生產(chǎn)要素的全覆蓋，達到對所有工作進行評價、調(diào)節(jié)、激勵實現(xiàn)企業(yè)管理的有效運行，實現(xiàn)管理過程的可視化，梳理凡是被績效考核遺漏工作必是管理的盲區(qū)的觀點。

3.2 考核標志的合理設定

合理設置績效考核標值以工作性質(zhì)，付出勞動力、經(jīng)濟收入為基礎。標值的合理性決定考核的效果，對于較容易達到的較低標值失去了考核的意義，對于較高的標值很難達到容易讓人失去信心，從而主動放棄對目標的爭取?？己藰酥档脑O定一方面應以工作性質(zhì)、付出勞動力、經(jīng)濟收入為基礎以實際效果確定考核標值。另一方面對考核的標值不同的人有不同的認識和不同的接受程度。

3.3 對定性指標加強過程管控、對規(guī)定動作進行考核

績效考核一般是針對業(yè)績效果進行相應的獎罰，在正常的實際操作中往往出現(xiàn)一些工作必須要做，但做完看不出效果，無法根據(jù)效果做一個定量的評價[3]。考核過程中對一些定性指標無法進行較客觀的評價，應對一些定性指標進行動態(tài)的行為管控，側(cè)重于對行為的監(jiān)督檢查。在以結(jié)果為評價的基礎上以行為的執(zhí)行與否對總體工作進行評價。

3.4 建立正向激勵的考核制度

一個好的體系的建設需要每位職工都能在體系中找到適合自己的定位，互惠、互利是讓職工自覺自愿去執(zhí)行制度并且去傳播的基礎。讓職工能在一個體系中突出自己的價值，職工才會有真正的歸屬感、才會去自愿擁護體系的執(zhí)行，并通過在執(zhí)行過程中自主的提升標準去實現(xiàn)自己的價值。我們制定績效考核體系的初衷改進工作中的不足，目的在改進而不是考核指標的完成，強制的考核只能引發(fā)員工的抵觸心理，績效考核體系的建設應為鞭策加引導的模式。通過物質(zhì)獎勵、精神鼓勵去引導職工該怎么做，通過獎勵肯定職工的自主安全行為，進達到強化職工自主、自愿擁護自主抓安全提標準的意識。

4 結(jié)語

績效考核將隨著企業(yè)發(fā)展的不斷轉(zhuǎn)型、管理理念的不斷創(chuàng)新等內(nèi)部因素、外部因素的不斷改變得到不斷的充實與完善，使績效考核更加系統(tǒng)的服務于企業(yè)的日常管理，為企業(yè)的健康發(fā)展提供源源不斷的創(chuàng)新發(fā)展動力，成為企業(yè)穩(wěn)固發(fā)展、基業(yè)長青的原動力。