彭霏

【摘 要】人力資源管理是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，在當(dāng)今社會(huì)受到了廣泛的關(guān)注和重視。而中小企業(yè)作為一個(gè)特殊的群體， 在目前的人力資源管理方面尚不夠成熟、完善， 已經(jīng)成為制約中小企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。文章指出當(dāng)下人力資源管理存在的三個(gè)問(wèn)題：中小企業(yè)人力資源管理普遍存在的觀(guān)念淡漠;中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難以及缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，造成了人才流失、企業(yè)受損，并針對(duì)這三個(gè)問(wèn)題提出了三個(gè)策略：有效推行人力資源規(guī)劃，逐步規(guī)范人力資源管理的各項(xiàng)工作;建立梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式以及完善企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】發(fā)展;人力資源管理;問(wèn)題;策略

“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出，自20世紀(jì)80年代我國(guó)開(kāi)始引入人力資源管理以來(lái)，人力資源管理在我國(guó)的企業(yè)中得到了充分的認(rèn)可，并經(jīng)過(guò)20多年的快速發(fā)展取得了有目共睹的成績(jī)。然而，在快速發(fā)展的背后，也應(yīng)清楚的看到人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中的地位與受重視程度，人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性與功能性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)的預(yù)測(cè)水平。特別是在我國(guó)的中小企業(yè)中，人力資源部門(mén)的角色遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，而人力資源管理在推行與實(shí)施的過(guò)程中更是舉步維艱。筆者從中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析其問(wèn)題存在的原因，并尋求針對(duì)普遍問(wèn)題的適當(dāng)對(duì)策.

一、問(wèn)題及原因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的觀(guān)念淡漠

由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)展的過(guò)程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷(xiāo)售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤(rùn)和有形資產(chǎn)上的增長(zhǎng)，而忽視了對(duì)作為企業(yè)三大重要資源（人、財(cái)、物）之一的人力資源的關(guān)注，使得整個(gè)企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的觀(guān)念極為淡漠和滯后。中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化的認(rèn)識(shí)和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（1）從形式上來(lái)說(shuō)，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀(guān)念等方面的限制，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)及從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士。所謂的“人力資源管理”不過(guò)是過(guò)去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個(gè)專(zhuān)項(xiàng)而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。

（2）從功能上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒(méi)有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。

（3）從投入上來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無(wú)力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無(wú)法應(yīng)付各種管理措施的推行。

（二）中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難

中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對(duì)人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：

（1）中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴(yán)重的弊端，造成其推行過(guò)程中的障礙和瓶頸。

（2）中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專(zhuān)業(yè)的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本方面的困擾。由于工作量的飽滿(mǎn)程度不夠，相應(yīng)的投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)使成本過(guò)高，影響其經(jīng)濟(jì)方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來(lái)了不可避免的困難。

（三）缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，造成了人才流失、企業(yè)受損。

目前大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才。

二、對(duì)策分析

針對(duì)上述分析，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，并在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)該抓住人力資源這個(gè)企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，克服人力資源管理的諸多不足，探尋適合中小企業(yè)特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人力資源管理對(duì)策。

（一）有效推行人力資源規(guī)劃，逐步規(guī)范人力資源管理的各項(xiàng)工作

人力資源規(guī)劃由兩個(gè)層次的內(nèi)容構(gòu)成，一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排;二是制定一套完善的業(yè)務(wù)計(jì)劃，落實(shí)企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃。這一套計(jì)劃包括招聘與引進(jìn)計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育與培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃以及退休、解聘計(jì)劃等。在推行了人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的各專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化，建立行之有效的管理規(guī)范和業(yè)務(wù)流程。中小企業(yè)只有在結(jié)合自身特點(diǎn)的前提下，采取這種逐步推行、層層遞進(jìn)的方式，才能將人力資源管理的理念滲入到企業(yè)，將各項(xiàng)人力資源管理措施付諸實(shí)施。

（二）建立梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式。

員工素質(zhì)是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定因素，而培訓(xùn)則是保持和不斷提高員工素質(zhì)的重要手段之一。中小企業(yè)應(yīng)在管理過(guò)程中強(qiáng)化員工培訓(xùn)的意識(shí)。鑒于企業(yè)在規(guī)模和投入成本方面的限制，筆者提出中小企業(yè)可以采取建立梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制和靈活多樣的培訓(xùn)方式。

所謂梯隊(duì)式的差別培訓(xùn)機(jī)制是指企業(yè)根據(jù)員工的不同層次安排相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于基層員工，可針對(duì)其崗位需要安排適當(dāng)?shù)幕韭殬I(yè)技能的培訓(xùn);對(duì)于核心骨干員工，可適當(dāng)?shù)脑黾硬糠指叨思夹g(shù)內(nèi)容的培訓(xùn);對(duì)于擬培養(yǎng)提升的員工，可更多的安排企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，等等。采取這樣的差別對(duì)待，能避免“一把抓”的混亂局面，降低培訓(xùn)成本，也可減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失;同時(shí)，也是作為一種對(duì)員工的激勵(lì)手段，并有利于幫助企業(yè)留住核心員工、優(yōu)秀人才。而所謂靈活多樣的培訓(xùn)方式，是指中小企業(yè)由于投入上的限制一般都沒(méi)有自己的員工培訓(xùn)實(shí)體，因而可采取更多的形式來(lái)達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，包括外請(qǐng)專(zhuān)家舉辦技術(shù)講座，與大企業(yè)、高校聯(lián)合辦學(xué)，委托培訓(xùn)等。利用專(zhuān)業(yè)化技術(shù)和資源優(yōu)勢(shì)，可以不斷提高員工的綜合素質(zhì)。

（三）完善企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。

為了使中小企業(yè)人力資源管理工作深入的開(kāi)展下去，建立一套完備且有效的用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制是必不可少的。這就要求企業(yè)解決“如何用人？如何調(diào)動(dòng)他們的積極性？如何使他們的行為符合企業(yè)增值要求？”這三個(gè)方面的問(wèn)題。

對(duì)于用人機(jī)制來(lái)說(shuō)，其原則可以概括為“把合適的人放到合適的位置”。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工自身的特長(zhǎng)與崗位的要求來(lái)安排相應(yīng)的人員，力爭(zhēng)做到“愛(ài)一行、干一行、專(zhuān)一行”。同時(shí)還需要達(dá)到以下三個(gè)層次的目標(biāo)：對(duì)現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu)化組合，競(jìng)聘上崗;對(duì)上崗人員進(jìn)行定期考評(píng)，以做到能者上、庸者下;對(duì)相同或不同崗位，人員可自由流動(dòng)，以做到人才資源的最優(yōu)配置;對(duì)外來(lái)人才進(jìn)行公開(kāi)招聘，以做到公開(kāi)、公平、公正，避免裙帶關(guān)系的影響。